事業單位績效工資實施的難點與建議

● 王麗梅

事業單位績效工資實施的難點與建議

● 王麗梅

本文在深入解讀我國事業單位績效工資制度基礎上，剖析了進一步推進此項工作的難點，并提出了相應的對策建議。

事業單位績效工資對策建議

2009年9月2日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，進一步推進事業單位工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點之一。在整個工資體系中，績效工資是事業單位收入分配中活的部分，在收入中約占三分之二比例。管住和搞活績效工資的分配，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

一、現有事業單位績效工資制度解讀

2006年7月，我國第四次大的工資制度改革后，事業單位實行崗位績效工資制。崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。績效工資根據單位的效益和職工的業績確定，主要體現工作人員的實績和貢獻。津貼補貼主要是對苦、臟、累、險行業及其他特殊崗位的一種補償支付，由國家進行統一管理。

分析目前國家對事業單位的工資改革精神，事業單位的績效工資體系呈現如下特點：

1.總量控制績效工資。事業單位包含的行業廣、人數多，情況復雜，人員收入差距大、不平衡現象比較嚴重。為了能夠有效調控各行業、各單位的人員的收入，國家對績效工資采取總量控制。采取的措施有：把住“兩個關口”，即通過設立工資專戶，規范工資收入支付方式，加強工資管理，看牢分配的“出口”；通過控制可用于工資分配的資金，把住分配資金的“入口”。以行政手段、經濟手段為主，通過“限高、穩中、補低”的辦法，逐步調節收入差距。

2.規范績效工資管理。在改革的過程中，事業單位的分配暴露出越來越多的問題。津補貼發放名目眾多，地區間、行業間標準不一，分配程序不透明，缺乏監督和監管，分配秩序存在混亂現象，國家對事業單位人員的整體收入狀況無法準確掌握。因此，國家在本次績效工資管理中明確提出要規范事業單位的津貼補貼獎金，建立科學規范的分配秩序。

3.給予各單位較大的靈活性。2006年7月套改的崗位工資、薪級工資由國家統一制定政策，各單位沒有自主分配權?？冃ЧべY的管理則完全不同，國家出臺指導思想及宏觀調控辦法，詳細的實施方案及辦法由基層單位根據自己的行業或單位特點進行設計、實施。因此，績效工資的分配存在較大的靈活性和自主性。

二、進一步推進事業單位績效工資制度實施的難點

績效工資的實施難點存在于兩個層面，一是國家層面，即國家出臺什么政策以引導和規范績效工資的有效實施；二是基層單位層面，即基層單位是否可以在國家政策允許的范圍內充分發揮好自主權，做好內部分配方案，真正體現出績效工資按照工作人員的實績和貢獻進行分配的激勵效果。

國家層面的政策制定的難點主要體現在以下方面：

1.如何確定各個單位的績效工資總量。一方面，事業單位多而復雜，國家如何能夠厘清各行業及各單位的狀況，給出合理的總量是個難題。另一方面，事業單位績效工資的指導思想是按照實績及貢獻發放，那么績效工資的核定也應該充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總量應該核定得高，干得不好總量應該核定得低。如何判斷干得好與不好，實質上是涉及到績效考核的問題。事業單位績效工資改革，并不是簡單的套改工資，而是期望通過設計有效的績效工資體系讓各項資金得到更有效利用。但是，大部分事業單位畢竟與企業不同，事業單位要參照企業經驗設立出一套合理的績效考核體系并保證體系的有效運行，是個難點。

2.績效工資的經費渠道問題。在本次績效工資改革的過程中，如何投入經費以及投入數量、投入的行業分配等問題都需要國家層面統籌考慮。

基層單位層面實施績效工資的過程中，難點主要體現在以下方面：

1.人員經費發放數量難控制，分配管理不易。

基層單位進行績效工資管理，相關部門需對本單位的人員經費總體狀況有清晰地了解，然而，要做到這一點非常困難。以高校為例，不同地區、不同類型高校中人員經費的管理形式迥異。有的學校采取主管部門統一管理，如人事處統管，所有人員經費由人事處統一做預算，統一制定各項人員經費標準，支出也由人事處統一批準，二級部門沒有自主權；有的學校采取校院兩級管理方式，二級部門有較大自主權，自籌經費可以隨意支出人員經費，標準和總額學校不予控制。相關的調研反映，高校人員經費的管理情況不容樂觀。高校的這一問題在許多事業單位工資管理中都存在。建立有效的事業單位績效工資管理制度，使人員經費發放可知、可控是基層單位實施績效工資制度的一個難題。

2.難以做好內部績效工資激勵體系的構建?？冃ЧべY體現實績和貢獻，各單位對績效工資中自主分配的部分設計相應的績效方案，充分體現激勵效果，是一個更大的難題。

三、相關的對策建議

績效工資的實施涉及廣大事業單位工作人員的切身利益，既是熱點，又是難點。無論作為國家還是基層單位，都需要充分重視，縝密思考。通過國家宏觀政策的指導，基層單位結合自身實際情況的方案設計，使得績效工資的最終實施達到激勵與和諧的有效結合。

（一）對事業單位分級分類，出臺績效工資的指導性方案

國家已經制定了事業單位績效工資的實施進程，但相關的方案政策目前為止并沒有完全落實到位。2010年1月1日起計劃在其他事業單位實施的績效工資政策，迄今亦沒有任何指導性的文件出臺。如果工作遲遲沒有進展，勢必會引起事業單位人員的不滿，影響工作積極性的發揮。為了更好的進行績效工資改革，國家提出了進行事業單位分級分類管理，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資管理方式及不同的經費額度支持。在這個思路下，政府首先應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，推進績效工資的實施進程。

（二）盡快做好津貼補貼的清理規范工作

事業單位津補貼存在項目過多、秩序混亂、標準不一的問題已經有目共睹，建議國家盡快通過有力措施進行管理?？梢韵纫幏恫煌袠I的津補貼項目名稱、標準，建立職工全部收入分項報送信息系統。通過財務的工資專項賬戶，約束各單位按照規范的要求執行。另外，監察機制、獎懲機制等措施的建立也是非常必要的手段。

（三）單位掌握相關信息，做好績效工資設計的準備

績效工資方案的設計需要單位準確掌握人員經費發放總量、項目、標準等信息，這樣在后期進行績效工資設計時才能夠統籌考慮各類收入之間的比例關系。因此，各單位應充分重視內部的預算管理，力求形成清晰、詳細的預算制度要求，同時在人員經費支出的項目、標準上嚴格管理，形成監督、監管機制，使人員經費的支出做到“可知、可控、可調”。

（四）緊緊抓住設崗、聘任、考核、績效工作主線，做到按績付酬

科學設崗、公開聘任、明確職責、依責考核、按績付酬是環環相扣的過程。各單位應該在崗位分析和評價基礎上，因事設置合理的崗位，明確各個崗位的性質、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任，競爭上崗。通過聘任上崗環節，突出人與崗的匹配、崗與責的匹配，激發員工的工作責任感。同時，根據不同類型崗位的工作特點，力圖構建定性與定量相結合的考核體系，衡量出職工的實際勞動貢獻，為績效工資的確定提供有力的依據。各單位應注重各個環節的設計與實施，使各環節能夠緊密相連，確保最終的績效工資方案真正達到滿意的效果。

事業單位績效工資改革可以盤活我國事業單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力，有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多優質、高效的社會服務。此次績效工資的實施涉及的人員多，情況復雜，又與每個人的切身利益相關。因此，國家在出臺相應政策時應周密安排，精心組織，加強指導；基層單位在設計內部績效工資方案時應妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確保績效工資實施工作平穩進行。

1.在北京市機關事業單位工資制度改革工作會議上的講話，翟鴻祥，2006-11-14

2.國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議上的講話，2009-9-2

3.王虎峰：績效工資改革將倒逼事業單位配套改革，2009-09-15，人民網-理論頻道

北京工業大學)

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