基于自我效能感機理的員工工作績效提升策略

周 勇 陳 濤

摘要：自我效能感通過選擇、思維、動機乖心身反應等中介過程對員工的工作行為和工作績效產生重要影響。管理者可以通過幫助員工設定合適目標、創造良好工作環境、促進員工不斷反思工作、樹立學習榜樣、激發工作熱情等策略提高員工自我效能感，從而實現組織整體績效的提升。

關鍵詞：自我效能感：機理；工作績效

一、引言

諸多實證研究表明，效能感是直接作用個體思維、動機和行為的重要變量，會對個體的工作行為和工作績效產生重要的影響。對于組織(包括政府機關和企事業單位)的員工而言，自我效能感是員工對自身能否達到某一表現水平的預期。產生于行為發生之前。是針對某一具體活動的能力的知覺，是一種對自己能否實現目標或者達到特定水平的主管判斷。因此，對于組織的管理者來說。應用自我效能感的作用機理，滿足員工自我實現的需要，能夠有效提升組織的整體行為績效。

二、自我效能感的功能與機理

1、自我效能感的功能。按照Ban&am;以及后續研究者的觀點，自我效能感具有以下功能：①影響或決定人們對行為的選擇以及對該行為的堅持性、努力程度。高自我效能感者傾向于選擇具有挑戰性的任務，在困難面前能堅持自己的行為，以更大的努力戰勝困難；而低自我效能感者相反。②影響人們的思維模式和情感反應模式，進而影響新行為的表現。高自我效能感者與環境作用時，確信自己能很好地把握環境，因而能把注意力集中在任務的要求及困難的解決上：而低自我效能感者更多地把注意力放在可能的失敗和不利的后果上，從而產生焦慮、恐懼，阻礙了已有行為能力的表現。③影響或決定著人們將付出多大的努力以及在遇到障礙或不愉快的經歷時，將堅持多久。自我效能感越強，其努力越具有力度，越能夠堅持下去。當被困難纏繞時，那些對其能力懷疑的人會放松努力。或完全放棄；而具有很強自我效能感的人則以更大的努力去迎接挑戰。

2、自我效能感的影響因素。個體自我效能感無論正確與否，都是建立在行為的成敗經驗、替代性經驗、言語勸說、情緒和生理狀態及情境條件5種信息源之上。

①成敗經驗：一般而言。成功的經驗能提高個人的自我效能感，多次的失敗會降低自我效能感。但這還要受個體歸因方式的影響。若把成功歸因于外部不可控因素或把失敗歸因于外部不可控因素，這樣的成敗經驗就不會增強或降低個體的自我效能感。②替代性經驗：人們通過觀察他人的行為而獲得的間接經驗會對自我效能感產生重要影響。當一個人看到與自己能力相近的人成功時，就會增強其自我效能感：而當他看到與己相近的人失敗，尤其是付出努力后的失敗，則會降低自我效能感。當一個人對自己某方面的能力缺乏現實的判斷依據或知識時，這種間接經驗的影響力就更大。③言語勸說：言語勸說的價值取決于它是否切合實際。缺乏事實基礎的言語勸說對自我效能感的影響不大，在直接經驗或替代性經驗基礎上進行勸說的效果會更好。④情緒反應和生理狀態：個體在面臨某項活動任務時的心身反應、強烈的激動情緒通常會妨礙行為的表現而降低自我效能感。⑤情境條件：不同的環境提供給人們的信息是大不一樣的。某些情境比其他情境更難以適應和控制。當一個人進入陌生而又易引起焦慮的情境中時。其自我效能感水平與強度就會降低。

3、自我效能感的作用機理。自我效能的作用機理是通過選擇、思維、動機和心身反應等中介過程而實現的。主要體現在四個方面。

(1)選擇過程：根據三元交互決定論。人作用于環境的活動部分地取決于人對環境的選擇，而個體選擇什么樣的環境。一定程度上又取決于其對環境的自我效能感。一般而言，個體選擇自己能有效應付的環境，回避自感無法控制的環境，而這些環境因素反過來又會影響其行為的技能和人格的發展。這種選擇往往會影響員工對工作任務的認知，進而影響其工作的主動性、進取心和責任感，對工作績效產生直接和間接的影響。

(2)思維過程：自我效能感通過思維過程對個體活動產生自我促進或自我阻礙的作用。首先，人類行為大多受其事先在頭腦中設定的行為目標的調節，對其行為產生動機作用。而個體把什么樣的成績設定為行為目標則要受自我效能感的影響。自我效能感越強。個體設定的目標就越具挑戰性，其成就水平也更高。其次，自我效能感通過思維過程對行為產生影響還表現為個體在想象中對活動進行實現。例如，若個體堅信自己對活動具有效能，他就會傾向于想象成功的場面，這就為活動的真正執行提供了支持和指導；而自我效能感低者就會想象失敗的場面，從而對實際活動產生了自我阻礙的作用。此外。自我效能感還通過歸因影響活動過程中的思維。進而影響活動的效率，自我效能感高者往往把成功歸因于自己的能力和努力，把失敗歸因為努力不夠。這種思維方式促進了動機水平的提高及活動的成功。

(3)動機過程：自我效能感通過思維過程發揮主體作用往往還帶有動機的因素。如目標的設定就要受個體成就動機水平的制約，作為思維過程的歸因對活動產生的影響也是通過影響個體動機水平實現的。

(4)心身反應過程：自我效能感決定個體的應激狀態、焦慮反應和抑郁程度等心身反應過程，這又會通過思維過程影響個體的行為及其功能的發揮。應付效能感強的人認為自己能對環境中潛在的威脅施以有效控制，因而就不會在對付環境事件之前產生焦慮、恐慌。反之，自我效能感低的人則懷疑自己能否處理、控制環境的潛在威脅，他會傾向于顧慮自己應對能力的不足，擔心環境中充滿危險，因而體驗到強烈的應激狀態和焦慮喚起，并以各種保護性的退縮行為或防衛行為被動地應對環境。

通過自我效能感的理論剖析，管理者和員工都應該認識到，自我效能感影響到個體對環境和刺激的取舍、影響個體思維方式和結果、影響動機強度以及個體對外界變化的應對，因此。提高員工的自我效能感是提高組織整體績效的有效途徑。

三、提升員工自我效能感的策略

1、幫助員工設定合適的工作目標。目標的作用在于引導個體活動及其努力的方向，這是個體活動積極性的源泉，或者說能夠影響個體的活動動機類型和動機的水平。而活動目標的實現與否，在于個體通過對目標的挑戰和對個人是否達到目標的評價反應來體驗自我影響的能力。起結果往往是進一步增強或減弱個體的自我效能感。因此。為了提高個體的自我效能感，合理的行動目標就顯得尤為必要。大量證據表明。明確的而富有挑戰性的目標能加強并保持動機。Atkinson(1999)認為，成就動機強的人，即自我效能感高的人傾向于選擇中等難度的工作，這是因為中等難度的工作既存在著成功的可能性，也存在著足夠的挑戰性。相反，對過于簡單和過于復雜的任務，員工的自我效能感來說。則可能降低他們的自我效能感。所以。對于管理者來說，設置的目標應該適當，要具有現實的可能性和合理性。同時，管理者應該通過引導員工制定目標實現計劃、

確定目標實現進程以及如何克服實現目標中的困難等，去實現自己所設置的目標，并體驗到自己努力的成果，通過肯定自己的成績來提高自己的自我效能感。

2、參與集體營造適宜的工作環境。一般來說，對員工影響較大的群體主要有單位和家庭。管理者引導員工營造溫馨和諧的家庭氛圍，營造良好的管理和工作場所氛圍，也是提高他們自我效能感的重要措施。具體來說，管理和工作場所壓力既不是太大也不是太放松，就能夠使自我效能感得到培育：在失敗時得到鼓勵和客觀的原因分析。在成功時得到表揚和獎勵，就能夠使自我效能感得到提升。

3、引導員工積極反思自己的工作成效。正確的、積極的歸因方式有利于員工自我效能感的形成，其基本原理是：通過對成功和失敗的正確歸因，提高個體對活動對象的自我“控制感”來建立起對個人自我效能感的堅定信念。當員工將自己的成功歸因于努力或能力，可以增強成功期望，提高成就動機水平，并產生積極的情緒體驗，提高自我效能感。反之，消極的歸因方式。如將失敗歸因于自身的能力不足，將成功歸結于自己的運氣等不當歸因方式，則會降低員工的自我效能感，并產生消極的情緒體驗。因此，管理者通過引導員工致力獲得成功來增強個體的“控制感”，通過防止失敗或失敗后的正確歸因來避免出現“習得性無助感”應是提高員工自我效能感的重要手段。具體來說，當員工遭受失敗時，管理者應對其能力進行肯定。對其努力適度贊賞，而不只是對其進行批評和貶低，如此，才能使員工的自我效能感保持正常、潛能被激發。當員工確信其擁有成功所需的條件時，他們就會在逆境中堅持并迅速從挫折中恢復過來，通過在困境中振作起來。他們在不利條件下會顯得更堅強。因此，管理者通過適當的評價，引導員工認識自己的優點。對增強員工的自我效能感是非常有效的。

4、加強宣傳為員工提供“替代體驗”的榜樣。通過榜樣提供“替代體驗”也是提高自我效能感的有效途徑。看到與自己相近的人通過堅持努力而成功，會加強員工追求成功的信念，認同自己具有在類似活動中獲得成功的能力。同理，看到他人雖然十分努力卻仍然失敗。會使員工降低對本身效能的評價，減少其付出的努力。研究發現。榜樣對自我效能感的影響在很大程度上受到與范例相似程度的影響。認為相似性越大。范例的成功或失敗的說服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來自范例行為及行為結果的影響就不會很大。

5、多管齊下喚起員工的積極情緒狀態。積極的情緒狀態不僅是工作成功的重要保證，而且可以增強個體的自我效能感；消極的情緒狀態不僅會妨礙個體的成功，而且會相應地降低個體的自我效能感。因此，管理者應該運用各種方式喚起員工的積極情緒狀態，以增強員工的自我效能感。

參考文獻：

1、Jerry Mburger著，陳會昌譯，人格心理學，北京：中國輕工出版社，2001

2、粟莉，自我效能感的功能機制及其對思想政治教育教學的啟示，黨史文苑，2009，(4)：66-72

3、閆威，陳燕，管理自我效能感對管理人員工作績效和組織承諾的影響研究，科技管理研究，2008，(11)：180-182

基金項目：國家社科基金項目(09CIY031)；江蘇省教育廳哲社基金項目(08SJD7100079)。

作者簡介：周勇，東南大學管理學博士，東南大學儀器科學與工程學院副院長、副書記、講師；陳濤，博士，東南大學信息學院副教授。

收稿日期：2009—11—02。