組織文化剛性產生根源及影響機制研究

張磊楠 劉 益 趙 陽

摘要：文章在以往文獻的基礎上，主要分析了組織文化剛性的概念和內涵，還對組織文化剛性的前因變量和結果變量進行了分析，并提出了6個命題，對企業管理實踐及組織文化剛性相關領域的研究有一定借鑒意義。

關鍵詞：組織文化剛性：企業家導向：戰略柔性：市場導向：知識轉移

一、引言

組織文化剛性是一種不順從外部環境變化力求保持既有文化模式穩定、抵制變革的內在驅動力，有時在促進組織運行效率，提升組織績效，強化管理控制系統，保持組織內部的一致性，有效地控制協調組織成員的行為；有時又在不知不覺中犧牲著組織對環境變化的適應能力和進化機會。導致組織僵化、缺乏靈活性，影響組織把握機遇的能力。因此重視組織文化剛性的存在與影響。找出其產生根源及應對策略。適度適時響應環境變化，順應組織生存發展規律，成為管理實踐中的一個不可回避的重要問題。然而，國內外理論界對組織文化剛性的理論研究還很少，本文希望對組織文化剛性的概念、內涵以及前因結果變量進行研究，以求能滿足管理實踐的需要，相關理論研究提供借鑒。

二、組織文化剛性的概念和內涵

1組織文化剛性的概念。組織文化是由組織成員所共同擁有的信仰、期待、思想、價值觀、態度、行為方式、倫理道德規范、傳統習俗與習慣組成。不僅外在表現為組織所使用的一些符號、色彩。以及員工共同使用的語言和行為處世方式，還包括這一切背后所隱含的共同假定與價值觀。組織剛性的本質是組織有保持自身發展運動狀態穩定、抵制變革發生的內在要求，在未遇到外部力量作用時，遵循原有的發展模式和路徑、按習慣與慣例處理組織的經營管理中所遇到的問題是組織發展進程中表現出來的主要特征。以往研究認為。組織文化的剛性為組織發展行為統一、路徑穩定提供了保障。并通過其對行為的強制性規范與約束必然促成組織文化剛性的形成。本文結合組織文化和組織剛性的概念，在組織文化剛性以往研究的基礎上，將組織文化剛性定義為：沿襲既往組織文化模式的一種文化趨勢，表現在對組織既成價值觀和信仰、行為規范的認同、依賴和維護三個方面。

2組織文化剛性的內涵。根據以往的文獻，本文認為組織文化剛性的主要有以下三個維度。認同。從組織文化的角度說。個體的心智模式必須融入到企業文化當中去，這是企業文化建設的核心。而個人的心智模式是由一系列認知判斷、決策規則、核心價值觀和行為規范所組成的，并且是經過長期積累和修改而成的。進而導致好的東西多多益善，并比以前做得更好或更努力的想法。這此期望表現在長期形成的非正式規范、價值觀、群體網絡以及傳奇和英雄人物之中。一個組織的過去越是成功，這種認識便會越習慣化和根深蒂固，并助長這種組織文化剛性的特征之一——認同。

依賴。一個企業要取得成功，需要在其戰略的形成過程中不斷提高戰略、組織結構、人員、文化和業務流程之間的一致性，這種一致性無疑可以使得企業的運作保持高效率。隨著企業逐步取得成功。為了維護組織中業已存在的這種一致性而形成了增加的結構、流程和系統，這此結構與系統相互纏結在一起，使得進行戰略調整變得困難。成本更高。隨著組織的成熟，它的一部分認識會只囿于如何行事的共有期望之中。手是便出現了伴隨著組織年齡增長和成功而來的文化上的依賴。

維護。邁天指出。企業為了保護自己而發展了一系列精心設計的、力量強大的機制。這是一種企業組織內的整體交流模式。只有這樣，它才能生存。企業把自己保護起來以防御新奇事物以及任何轉變企圖的這種總體交流模式便是企業的文化。企業體會竭力阻止外部文化的進入：如果某種文化已進入企業內，就會設法殺死它；如果不能殺死外部文化。就會尋找辦法壓制它，這就是組織文化剛性的第三個特征——維護現有文化。

三、組織文化剛性的前因變量

1組織歷史與組織文化剛性。就組織發展的歷史而言。時間越長，組織積累的管理、決策經驗越豐富，形成的制度政策、習慣和慣例越多，按慣常做法和行為規范要求，組織成員更容易將個人的心智模式融入到當前的企業文化中去而產生更為強烈的認同感，而且隨著現有文化形成的運作模式更加成熟，導致組織成員更加依賴和維護現有企業文化；另一方面。由于組織的決策具有邊際搜尋與路徑依賴特性，過去的經歷和積累的方案能夠拓展組織的搜尋空間。為組織決策時搜尋到現成方案提供了可能，大大減低組織的決策壓力，消除組織發現新方案的動力，導致組織成員對現有文化有這更加強烈的依賴。所以。歷史越長的組織，過去的成功模式與習慣做法對變革與創新影響越大，對變革實施的阻力也越強。于是我們可以得出：

P1：隨著歷史的增長，組織文化剛性越來越大。

2組織規模與組織文化剛性。規模越大的組織，其文化剛性往往越大。首先，規模越大，其結構也越復雜，為了保證各部門實現目標的行為統一和便于管理。必須建立更為全面的理念體系來約束和激勵組織成員的行為，制訂更為完善的制度和條例，這些理念和措施限制了企業文化發生變革的發生，增強了組織文化剛性。其次，組織規模越大。既得利益現象越普遍，變革能夠保護自身利益的各種理念的動機越缺乏，導致企業文化剛性更強。再次，出于對股東利益的保護。規模大的組織通常更注重短期利潤，而更加不愿意通過改革企業現有價值觀、信仰以及行為規范，以追求不確定性較大的未來利益。最后，規模大的組織的層級會更多。其學習速度會變慢，客觀上也加劇文化變革的難度和風險。綜上所述。組織規模越大。對文化變革的抵制因素越多，抵制力也越大。于是我們可以得出：

P2隨著組織規模的增大，組織文化剛性會越來越大。

3企業家導向與組織文化剛性。隨著經濟競爭全球化的推進，很多公司和學者把企業家導向當作影響組織成功的關鍵因素。Miller最早歸納了企業家導向的三個緯度：創新性、前瞻性和冒險性。由于組織文化受企業高層領導的影響很大。許多組織的組織文化都是以企業創始人的管理思想、價值觀和理念為基礎，隨著組織的不斷成長而逐漸強化，最終成為成員共同認可的組織文化的。在企業家導向非常明顯的公司，企業家精神對組織文化的影響非常大。如果企業家傾向于創新。那么組織文化也會向創新型組織文化靠攏，為創新型企業家精神服務，那么組織文化剛性就會比較小。反之。如果企業家傾向于固守原有戰略、制度和技術等帶給公司競爭優勢的東西，那么相應地組織文化就會有較大地剛性，進一步強化高層領導追求的穩定性和連續性，以及較高的組織效率和績效。所以我們提出：

P3：隨著企業家導向的增強，組織文化剛性會越來越弱。

四、組織文化刷性的結果變量

1組織文化剛性與戰略柔性。戰略柔性指企業通過主動的或反應性的方式對市場機遇或威脅做出迅速回應，以達到管理風險或不確定性的能力。Sanchez(1997)認為，戰

略柔性包括資源柔性和協調柔性兩部分。資源柔性的要素可以用資源潛在用途的三個維度來描述：①資源可被利用的范圍；①資源從一種用途轉變到另一種用途的成本和難度；①轉變到另一種資源用途所需的時間。協調柔性是企業把柔性資源應用到各種替代性的戰略用途過程中，體現出的協調能力，它通過重新確定資源配置方向、重新構造并配置資源用途等方式實現。

組織文化剛性可以強化組織記憶強化與固化心智模式，導致組織更加認同、依賴和維護現有的理念和行為準則。將導致組織產生路徑依賴，喪失洞燭環境變化，及時制定應對策略的先機，會使組織失去擴大資源使用范圍的動機，同時加大了資源用途轉換的成本和時間，因而會削弱企業戰略柔性。組織在戰略制定中更多地依賴的是組織以往的發展經歷，片面強調發展路徑的穩定，而不是考慮組織發展與環境變化間的關系，將不利于企業更為積極地重新確定資源使用的范圍，識別并建立利于戰略轉換的資源，也將不利于系統有效地配置資源，因此將削弱企業的協調柔性。因此我們認為：

P4：隨著組織文化剛性的增強，組織戰略柔性會越來越弱。

2組織文化剛性與市場導向。市場導向是企業內部的一系列特殊的行為。它包含三種活動：市場信息的收集、部門之間信息的交流、擴散以及組織對信息做出的反應；因此，本質上市場導向是一種信息管理的過程。

隨著組織文化剛性的增強，組織現有價值觀、理念和行為準則對外部環境變化不再敏感，組織對過往的成功經驗產生了一種依賴，失去了積極收集市場信息的意識和動力，部門間信息交流以及對信息做出積極快速反應的機制缺乏，導致市場導向水平降低。我們提出以下命題：

P5：隨著組織文化剛性的增大，組織創新越來越少。

3組織文化剛性與知識轉移。企業間知識轉移被定義為企業被其合作伙伴經驗所影響的過程。通過知識轉移，企業獲取了其合作伙伴的知識和經驗，擴大了自己的知識存量。企業所獲取的新知識，尤其是從外部獲得的新知識。被認為是企業變化、產品創新和績效提高的重要驅動力。企業間通過相互作用，包括人員流動，技術培訓、溝通交流、專利轉讓等，知識資源得以跨越企業邊界流動。

當組織文化剛性水平較高時。組織對既成價值觀和信仰、行為規范的比較認同和依賴，不愿意改變組織運行的理念和行為規范，因而進行知識轉移的意愿較低，進行知識轉移的方式也較少，最終導致知識轉移水平較低。我們提出以下命題：

P6：隨著組織文化剛性的增大，組織創新越來越少。

五、結論及未來研究方向

本文主要探討了組織文化剛性的概念和內涵，闡述其三個重要維度——認同、依賴和維護。本文還研究了組織文化剛性的前因變量——組織歷史、組織規模和企業家導向，結果變量——戰略柔性、市場導向和知識轉移，提出了6個命題，詳見圖1。本文進一步闡述了組織文化剛性的存在與影響，并力求找出其產生根源及應對策略。在我國企業不斷成長壯大的過程中，組織文化的剛性已經成為一個不容忽視的現象，針對這種現象進行作用機理和影響的研究已經顯得十分迫切了，本文的研究無疑要對管理理論和實踐提供一定的借鑒作用。以后可以繼續對行業類別、組織環境、品牌影響力，以及所在地的地域文化、員工素質、年齡和性別結構等因素如何影響企業文化剛性的形成和作用，做進一步的研究。