組織文化剛性產(chǎn)生根源及影響機制研究

張磊楠 劉 益 趙 陽

摘要：文章在以往文獻的基礎(chǔ)上，主要分析了組織文化剛性的概念和內(nèi)涵，還對組織文化剛性的前因變量和結(jié)果變量進行了分析，并提出了6個命題，對企業(yè)管理實踐及組織文化剛性相關(guān)領(lǐng)域的研究有一定借鑒意義。

關(guān)鍵詞：組織文化剛性：企業(yè)家導向：戰(zhàn)略柔性：市場導向：知識轉(zhuǎn)移

一、引言

組織文化剛性是一種不順從外部環(huán)境變化力求保持既有文化模式穩(wěn)定、抵制變革的內(nèi)在驅(qū)動力，有時在促進組織運行效率，提升組織績效，強化管理控制系統(tǒng)，保持組織內(nèi)部的一致性，有效地控制協(xié)調(diào)組織成員的行為；有時又在不知不覺中犧牲著組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力和進化機會。導致組織僵化、缺乏靈活性，影響組織把握機遇的能力。因此重視組織文化剛性的存在與影響。找出其產(chǎn)生根源及應(yīng)對策略。適度適時響應(yīng)環(huán)境變化，順應(yīng)組織生存發(fā)展規(guī)律，成為管理實踐中的一個不可回避的重要問題。然而，國內(nèi)外理論界對組織文化剛性的理論研究還很少，本文希望對組織文化剛性的概念、內(nèi)涵以及前因結(jié)果變量進行研究，以求能滿足管理實踐的需要，相關(guān)理論研究提供借鑒。

二、組織文化剛性的概念和內(nèi)涵

1組織文化剛性的概念。組織文化是由組織成員所共同擁有的信仰、期待、思想、價值觀、態(tài)度、行為方式、倫理道德規(guī)范、傳統(tǒng)習俗與習慣組成。不僅外在表現(xiàn)為組織所使用的一些符號、色彩。以及員工共同使用的語言和行為處世方式，還包括這一切背后所隱含的共同假定與價值觀。組織剛性的本質(zhì)是組織有保持自身發(fā)展運動狀態(tài)穩(wěn)定、抵制變革發(fā)生的內(nèi)在要求，在未遇到外部力量作用時，遵循原有的發(fā)展模式和路徑、按習慣與慣例處理組織的經(jīng)營管理中所遇到的問題是組織發(fā)展進程中表現(xiàn)出來的主要特征。以往研究認為。組織文化的剛性為組織發(fā)展行為統(tǒng)一、路徑穩(wěn)定提供了保障。并通過其對行為的強制性規(guī)范與約束必然促成組織文化剛性的形成。本文結(jié)合組織文化和組織剛性的概念，在組織文化剛性以往研究的基礎(chǔ)上，將組織文化剛性定義為：沿襲既往組織文化模式的一種文化趨勢，表現(xiàn)在對組織既成價值觀和信仰、行為規(guī)范的認同、依賴和維護三個方面。

2組織文化剛性的內(nèi)涵。根據(jù)以往的文獻，本文認為組織文化剛性的主要有以下三個維度。認同。從組織文化的角度說。個體的心智模式必須融入到企業(yè)文化當中去，這是企業(yè)文化建設(shè)的核心。而個人的心智模式是由一系列認知判斷、決策規(guī)則、核心價值觀和行為規(guī)范所組成的，并且是經(jīng)過長期積累和修改而成的。進而導致好的東西多多益善，并比以前做得更好或更努力的想法。這此期望表現(xiàn)在長期形成的非正式規(guī)范、價值觀、群體網(wǎng)絡(luò)以及傳奇和英雄人物之中。一個組織的過去越是成功，這種認識便會越習慣化和根深蒂固，并助長這種組織文化剛性的特征之一——認同。

依賴。一個企業(yè)要取得成功，需要在其戰(zhàn)略的形成過程中不斷提高戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人員、文化和業(yè)務(wù)流程之間的一致性，這種一致性無疑可以使得企業(yè)的運作保持高效率。隨著企業(yè)逐步取得成功。為了維護組織中業(yè)已存在的這種一致性而形成了增加的結(jié)構(gòu)、流程和系統(tǒng)，這此結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)相互纏結(jié)在一起，使得進行戰(zhàn)略調(diào)整變得困難。成本更高。隨著組織的成熟，它的一部分認識會只囿于如何行事的共有期望之中。手是便出現(xiàn)了伴隨著組織年齡增長和成功而來的文化上的依賴。

維護。邁天指出。企業(yè)為了保護自己而發(fā)展了一系列精心設(shè)計的、力量強大的機制。這是一種企業(yè)組織內(nèi)的整體交流模式。只有這樣，它才能生存。企業(yè)把自己保護起來以防御新奇事物以及任何轉(zhuǎn)變企圖的這種總體交流模式便是企業(yè)的文化。企業(yè)體會竭力阻止外部文化的進入：如果某種文化已進入企業(yè)內(nèi)，就會設(shè)法殺死它；如果不能殺死外部文化。就會尋找辦法壓制它，這就是組織文化剛性的第三個特征——維護現(xiàn)有文化。

三、組織文化剛性的前因變量

1組織歷史與組織文化剛性。就組織發(fā)展的歷史而言。時間越長，組織積累的管理、決策經(jīng)驗越豐富，形成的制度政策、習慣和慣例越多，按慣常做法和行為規(guī)范要求，組織成員更容易將個人的心智模式融入到當前的企業(yè)文化中去而產(chǎn)生更為強烈的認同感，而且隨著現(xiàn)有文化形成的運作模式更加成熟，導致組織成員更加依賴和維護現(xiàn)有企業(yè)文化；另一方面。由于組織的決策具有邊際搜尋與路徑依賴特性，過去的經(jīng)歷和積累的方案能夠拓展組織的搜尋空間。為組織決策時搜尋到現(xiàn)成方案提供了可能，大大減低組織的決策壓力，消除組織發(fā)現(xiàn)新方案的動力，導致組織成員對現(xiàn)有文化有這更加強烈的依賴。所以。歷史越長的組織，過去的成功模式與習慣做法對變革與創(chuàng)新影響越大，對變革實施的阻力也越強。于是我們可以得出：

P1：隨著歷史的增長，組織文化剛性越來越大。

2組織規(guī)模與組織文化剛性。規(guī)模越大的組織，其文化剛性往往越大。首先，規(guī)模越大，其結(jié)構(gòu)也越復雜，為了保證各部門實現(xiàn)目標的行為統(tǒng)一和便于管理。必須建立更為全面的理念體系來約束和激勵組織成員的行為，制訂更為完善的制度和條例，這些理念和措施限制了企業(yè)文化發(fā)生變革的發(fā)生，增強了組織文化剛性。其次，組織規(guī)模越大。既得利益現(xiàn)象越普遍，變革能夠保護自身利益的各種理念的動機越缺乏，導致企業(yè)文化剛性更強。再次，出于對股東利益的保護。規(guī)模大的組織通常更注重短期利潤，而更加不愿意通過改革企業(yè)現(xiàn)有價值觀、信仰以及行為規(guī)范，以追求不確定性較大的未來利益。最后，規(guī)模大的組織的層級會更多。其學習速度會變慢，客觀上也加劇文化變革的難度和風險。綜上所述。組織規(guī)模越大。對文化變革的抵制因素越多，抵制力也越大。于是我們可以得出：

P2隨著組織規(guī)模的增大，組織文化剛性會越來越大。

3企業(yè)家導向與組織文化剛性。隨著經(jīng)濟競爭全球化的推進，很多公司和學者把企業(yè)家導向當作影響組織成功的關(guān)鍵因素。Miller最早歸納了企業(yè)家導向的三個緯度：創(chuàng)新性、前瞻性和冒險性。由于組織文化受企業(yè)高層領(lǐng)導的影響很大。許多組織的組織文化都是以企業(yè)創(chuàng)始人的管理思想、價值觀和理念為基礎(chǔ)，隨著組織的不斷成長而逐漸強化，最終成為成員共同認可的組織文化的。在企業(yè)家導向非常明顯的公司，企業(yè)家精神對組織文化的影響非常大。如果企業(yè)家傾向于創(chuàng)新。那么組織文化也會向創(chuàng)新型組織文化靠攏，為創(chuàng)新型企業(yè)家精神服務(wù)，那么組織文化剛性就會比較小。反之。如果企業(yè)家傾向于固守原有戰(zhàn)略、制度和技術(shù)等帶給公司競爭優(yōu)勢的東西，那么相應(yīng)地組織文化就會有較大地剛性，進一步強化高層領(lǐng)導追求的穩(wěn)定性和連續(xù)性，以及較高的組織效率和績效。所以我們提出：

P3：隨著企業(yè)家導向的增強，組織文化剛性會越來越弱。

四、組織文化刷性的結(jié)果變量

1組織文化剛性與戰(zhàn)略柔性。戰(zhàn)略柔性指企業(yè)通過主動的或反應(yīng)性的方式對市場機遇或威脅做出迅速回應(yīng)，以達到管理風險或不確定性的能力。Sanchez(1997)認為，戰(zhàn)

略柔性包括資源柔性和協(xié)調(diào)柔性兩部分。資源柔性的要素可以用資源潛在用途的三個維度來描述：①資源可被利用的范圍；①資源從一種用途轉(zhuǎn)變到另一種用途的成本和難度；①轉(zhuǎn)變到另一種資源用途所需的時間。協(xié)調(diào)柔性是企業(yè)把柔性資源應(yīng)用到各種替代性的戰(zhàn)略用途過程中，體現(xiàn)出的協(xié)調(diào)能力，它通過重新確定資源配置方向、重新構(gòu)造并配置資源用途等方式實現(xiàn)。

組織文化剛性可以強化組織記憶強化與固化心智模式，導致組織更加認同、依賴和維護現(xiàn)有的理念和行為準則。將導致組織產(chǎn)生路徑依賴，喪失洞燭環(huán)境變化，及時制定應(yīng)對策略的先機，會使組織失去擴大資源使用范圍的動機，同時加大了資源用途轉(zhuǎn)換的成本和時間，因而會削弱企業(yè)戰(zhàn)略柔性。組織在戰(zhàn)略制定中更多地依賴的是組織以往的發(fā)展經(jīng)歷，片面強調(diào)發(fā)展路徑的穩(wěn)定，而不是考慮組織發(fā)展與環(huán)境變化間的關(guān)系，將不利于企業(yè)更為積極地重新確定資源使用的范圍，識別并建立利于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換的資源，也將不利于系統(tǒng)有效地配置資源，因此將削弱企業(yè)的協(xié)調(diào)柔性。因此我們認為：

P4：隨著組織文化剛性的增強，組織戰(zhàn)略柔性會越來越弱。

2組織文化剛性與市場導向。市場導向是企業(yè)內(nèi)部的一系列特殊的行為。它包含三種活動：市場信息的收集、部門之間信息的交流、擴散以及組織對信息做出的反應(yīng)；因此，本質(zhì)上市場導向是一種信息管理的過程。

隨著組織文化剛性的增強，組織現(xiàn)有價值觀、理念和行為準則對外部環(huán)境變化不再敏感，組織對過往的成功經(jīng)驗產(chǎn)生了一種依賴，失去了積極收集市場信息的意識和動力，部門間信息交流以及對信息做出積極快速反應(yīng)的機制缺乏，導致市場導向水平降低。我們提出以下命題：

P5：隨著組織文化剛性的增大，組織創(chuàng)新越來越少。

3組織文化剛性與知識轉(zhuǎn)移。企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移被定義為企業(yè)被其合作伙伴經(jīng)驗所影響的過程。通過知識轉(zhuǎn)移，企業(yè)獲取了其合作伙伴的知識和經(jīng)驗，擴大了自己的知識存量。企業(yè)所獲取的新知識，尤其是從外部獲得的新知識。被認為是企業(yè)變化、產(chǎn)品創(chuàng)新和績效提高的重要驅(qū)動力。企業(yè)間通過相互作用，包括人員流動，技術(shù)培訓、溝通交流、專利轉(zhuǎn)讓等，知識資源得以跨越企業(yè)邊界流動。

當組織文化剛性水平較高時。組織對既成價值觀和信仰、行為規(guī)范的比較認同和依賴，不愿意改變組織運行的理念和行為規(guī)范，因而進行知識轉(zhuǎn)移的意愿較低，進行知識轉(zhuǎn)移的方式也較少，最終導致知識轉(zhuǎn)移水平較低。我們提出以下命題：

P6：隨著組織文化剛性的增大，組織創(chuàng)新越來越少。

五、結(jié)論及未來研究方向

本文主要探討了組織文化剛性的概念和內(nèi)涵，闡述其三個重要維度——認同、依賴和維護。本文還研究了組織文化剛性的前因變量——組織歷史、組織規(guī)模和企業(yè)家導向，結(jié)果變量——戰(zhàn)略柔性、市場導向和知識轉(zhuǎn)移，提出了6個命題，詳見圖1。本文進一步闡述了組織文化剛性的存在與影響，并力求找出其產(chǎn)生根源及應(yīng)對策略。在我國企業(yè)不斷成長壯大的過程中，組織文化的剛性已經(jīng)成為一個不容忽視的現(xiàn)象，針對這種現(xiàn)象進行作用機理和影響的研究已經(jīng)顯得十分迫切了，本文的研究無疑要對管理理論和實踐提供一定的借鑒作用。以后可以繼續(xù)對行業(yè)類別、組織環(huán)境、品牌影響力，以及所在地的地域文化、員工素質(zhì)、年齡和性別結(jié)構(gòu)等因素如何影響企業(yè)文化剛性的形成和作用，做進一步的研究。