心理所有權(quán)與員工離職傾向的相關(guān)性

黃海艷 陳 松

摘要：心理所有權(quán)是個(gè)人感覺(jué)某個(gè)目標(biāo)物或其中的一部分是自己的一種狀態(tài)。文章運(yùn)用實(shí)證研究了心理所有權(quán)與員工主動(dòng)離職關(guān)系；驗(yàn)證了員工心理所有權(quán)與離職傾向呈負(fù)相關(guān)；離職傾向在人口特征統(tǒng)計(jì)變量差異不顯著。組織應(yīng)努力提高核心員工的心理所有權(quán)水平，進(jìn)而提高他們對(duì)組織的自我認(rèn)同感，提高工作績(jī)效，降低核心員工的主動(dòng)離職率。

關(guān)鍵詞：離職傾向；主動(dòng)離職；心理所有權(quán)

雇員主動(dòng)離職的影響因素一直是學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。離職行為是一個(gè)復(fù)雜的心理過(guò)程，不是某一個(gè)因素就簡(jiǎn)單地導(dǎo)致員工離開(kāi)，也沒(méi)有單純采取某一措施就能夠有效控制員工離職。以往的研究主要關(guān)注哪些因素與離職具有相關(guān)性，但卻沒(méi)有很好地解釋員工做出離職決策的心理變化過(guò)程。員工在正式采取離職行動(dòng)前，首先要表現(xiàn)出離職的念頭。即離職意愿。本研究擬從心理所有權(quán)的角度研究員工主動(dòng)離職問(wèn)題。

一、雇員離職傾向及心理所有權(quán)的綜述

1雇員離職傾向的影響因素分析。MoNey(1978)等多位學(xué)者認(rèn)為行為的直接前因是意愿，因此要預(yù)測(cè)員工是否會(huì)離職。首先應(yīng)該研究員工的離職意向。Kraut(1975)。Moble etc(1979)，Newman(1974)，Michaels和Spector(1982)等學(xué)者都認(rèn)為離職的最佳預(yù)測(cè)值是離職意向。根據(jù)對(duì)文獻(xiàn)總結(jié)與分析。文章認(rèn)為影響員工主動(dòng)離職的主要誘因包括三個(gè)層次：(1)個(gè)人層面：①性別對(duì)工作滿意度和離職意向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用：②個(gè)體績(jī)效與離職之間存在的負(fù)向的聯(lián)系；③工作態(tài)度變量包括工作滿意度和組織承諾，它們對(duì)離職意向都有直接的負(fù)面影響，而且其他變量對(duì)離職意向的影響大多是通過(guò)這兩個(gè)態(tài)度變量起作用的。(2)組織與工作層面：①工作壓力對(duì)離職意向有正向間接影響；②員工任務(wù)多樣性對(duì)工作滿意有顯著的正向影響；③工作自主性與工作滿意度有負(fù)向的聯(lián)系。工作單調(diào)性的影響則與之相反；④薪酬和福利是雇員離職非常重要的決定量，對(duì)于薪酬的不滿將會(huì)導(dǎo)致高的離職傾向；⑤組織內(nèi)部的人際關(guān)系包括與上司和同事的關(guān)系，對(duì)員工是否產(chǎn)生離職意向也有重大的影響。(3)環(huán)境因素：就業(yè)機(jī)會(huì)與員工離職的正相關(guān)關(guān)系。

2心理所有權(quán)的理論分析。Jon L.Pierce(1991)提出了心理所有權(quán)的概念，在一種狀態(tài)下，個(gè)人感覺(jué)某個(gè)目標(biāo)物或其中的一部分是自己的。他認(rèn)為正式的所有權(quán)通過(guò)提高雇員對(duì)資產(chǎn)擁有、信息分享和影響力的施加而提高成員的心理所有權(quán)：正式所有權(quán)通過(guò)心理所有權(quán)對(duì)雇員的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。正式所有權(quán)的運(yùn)作。使組織成員產(chǎn)生了心理所有權(quán)，而心理所有權(quán)影響到組織成員同該組織的融合程度，進(jìn)而從個(gè)體和群體兩個(gè)層次對(duì)組織成員的行為產(chǎn)生影響進(jìn)而對(duì)組織成員及其組織的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。Pendleton(1997)研究了心理所有權(quán)對(duì)組織的影響。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示心理所有權(quán)和員工行為轉(zhuǎn)變高度相關(guān)(r=0.6313)。Linn等(2004)以Pierce等(1991)的模型為基礎(chǔ)。從三個(gè)領(lǐng)域抽查800個(gè)員工樣本研究了所有權(quán)文化和員TT作績(jī)效之間的關(guān)系，驗(yàn)證了心理所有權(quán)同員工的工作態(tài)度正相關(guān)。

在此基礎(chǔ)上，本研究提出：研究假設(shè)1，心理所有權(quán)與員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

1樣本。本次調(diào)查總計(jì)發(fā)放問(wèn)卷250份，回收230份。其中無(wú)效問(wèn)卷12份。有效問(wèn)卷為218份，有效回收率為87，2％。問(wèn)卷主要在南京和蘇州兩地通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并現(xiàn)場(chǎng)回收的方法，部分問(wèn)卷通過(guò)電子郵件發(fā)放以及郵寄的方式發(fā)放。所調(diào)查的10家企業(yè)都為私有企業(yè)，員工數(shù)300人～600人左右。樣本總數(shù)為218，其中男性為160，占樣本總量的73.3％，女性為58人，占樣本總量的26.7％，已婚為127人，占樣本總量的58.2％，未婚為91人，占樣本總量的41.8％，高層管理人員為36人，占樣本總量的16.5％，中層管理人員為93人，占樣本總量的42.7％，基層員工為89人，占樣本總量的40，8％。

2測(cè)量工具。心理所有權(quán)測(cè)量采用了Van Dyne和Pierce(2004)研究中的心理所有權(quán)測(cè)量項(xiàng)目。量表有7個(gè)項(xiàng)目，前6個(gè)項(xiàng)目正向計(jì)分，最后1個(gè)項(xiàng)目反向計(jì)分。對(duì)這些問(wèn)題的回答，按照認(rèn)同的態(tài)度分為5個(gè)檔次，從非常不同意的1到非常同意的5，然后計(jì)算單個(gè)樣本對(duì)以上7個(gè)問(wèn)題回答的總得分，這個(gè)總得分可以看作是該樣本的心理所有權(quán)強(qiáng)度。運(yùn)用SPSS11.5對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了信度檢驗(yàn)。Cronbach'sMpha為0.8152。

離職傾向量表采用劉京梅2008年碩士論文中所使用的離職意念量表，共10個(gè)題目。采用李克特5點(diǎn)量尺計(jì)分法，由非常不同意到非常同意五個(gè)尺度，以1至5計(jì)分，得分越高，表示離職傾向越大。問(wèn)卷的Cronbach's Alpha為0.7452。

3差異性分析。本研究主要分析人口特征中的性別、婚否以及職位高低對(duì)離職傾向的影響是否有差異。

假設(shè)2，心理資本對(duì)離職傾向的影響在婚姻狀況差異顯著：

假設(shè)3，心理資本對(duì)離職傾向的影響在職位上差異顯著：

假設(shè)4，心理資本對(duì)離職傾向的影響在性別上差異顯著。

(1)婚姻狀況的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。對(duì)按婚姻狀況劃分的已婚、未婚兩類員工，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法來(lái)進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，比較婚姻狀況在心理所有權(quán)對(duì)離職意愿的影響是否有顯著性差異。結(jié)果見(jiàn)表1和表2。

由表1可見(jiàn)。樣本的均值有些差異。未婚員工的離職傾向的均分高于已婚者。表2顯示，，F(xiàn)為0.001，其相伴概率為0.975，大于顯著性水平0.05，所以不能拒絕方差相等的零假設(shè)，說(shuō)明婚姻分組的方差沒(méi)有顯著差異；第一行的T值為－0.821，其相伴概率為0.413，大于顯著性水平0.05，所以不能拒絕T檢驗(yàn)的零假設(shè)，可以認(rèn)為婚姻狀況在離職傾向上差異不顯著。假設(shè)2沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證。

未婚員工的離職傾向的均分高于已婚者，主要因?yàn)閮烧咚媾R的問(wèn)題與承擔(dān)的責(zé)任上存在很大差異。未婚者離職時(shí)需要考慮的往往是薪水問(wèn)題、個(gè)人發(fā)展和興趣問(wèn)題，不會(huì)過(guò)多的考慮家庭問(wèn)題或地域等問(wèn)題。而已婚者。背負(fù)著家庭的重任，在離職前需要考慮的問(wèn)題較多，如在離職后是否能夠順利找到更好的工作。盡快的解決經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，配偶的工作問(wèn)題以及小孩的上學(xué)等問(wèn)題。兩者的差異不顯著。說(shuō)明了隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，女性獨(dú)立意識(shí)在增強(qiáng)，男性與女性在家庭、社會(huì)上的地位趨于平等，女性受教育機(jī)會(huì)增多，女性的就業(yè)機(jī)會(huì)在增多等。

(2)工作職務(wù)的單因素方差分析。對(duì)按工作職務(wù)劃分的三類員工，采用單因素方差分析的方法進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，以比較不同職務(wù)的員工在離職意愿方面是否有顯著差異，判斷工作職務(wù)對(duì)員工的離職意愿的影響。檢驗(yàn)結(jié)果如表3，表4所示。

由表3可見(jiàn)，不同職位的離職傾向的平均得分為

29.2064，其中高管的離職傾向最低，基層員工的離職傾向最高為30.6067。方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果顯示備水平下總體方差相等(表略)。

由表4可見(jiàn)，F(xiàn)值為1.364，相伴概率為0.258。大于0.05，則不能拒絕零假設(shè)。不同職位對(duì)離職傾向的影響不顯著。假設(shè)3沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)。

(3)性別的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。對(duì)按性別劃分的男性、女性兩類員工，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法來(lái)進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，以比較男女員工在離職意愿等方面是否有顯著性差異，判斷性別對(duì)員工離職意愿的影響，結(jié)果見(jiàn)表5。

由表5可見(jiàn)。第二行的T值為0.324，相伴概率為0.746，大于顯著性水平0.05，所以不能拒絕T檢驗(yàn)的零假設(shè)，可以認(rèn)為男性和女性在離職傾向上沒(méi)有顯著差異。假設(shè)4沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)。

由上述的差異性分析，人口特征變量中的性別、婚姻狀況以及職位都對(duì)離職傾向的影響差異不顯著。

4員工心理所有權(quán)與離職傾向的相關(guān)性分析。本文采用了SPSS11.5數(shù)據(jù)分析功能對(duì)員工心理所有權(quán)與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表6。

相關(guān)系數(shù)為－0.832(**)。其相伴概率為0.000，說(shuō)明心理所有權(quán)與離職傾向程負(fù)相關(guān)，即心理所有權(quán)得分越高，主動(dòng)離職的傾向越低。研究假設(shè)1通過(guò)檢驗(yàn)。

5心理所有權(quán)與離職意愿的回歸分析。研究采用一元線性回歸的方法。以心理所有權(quán)為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞浚M(jìn)行回歸。結(jié)果見(jiàn)表7。

由表7可見(jiàn)，心理所有權(quán)與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.832，判決系數(shù)為0.692，修正的判決系數(shù)0.691。估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤差為7.08807，模型的擬合度很好。

由表8可見(jiàn)，回歸平方和為24381.717。自由的為1，均方差為24381.717；剩余平方和為10851.994，自由度為216，均方差為50.241；總平方和為35233.711。自由度為217，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)值為485.298，單邊檢驗(yàn)概率值P為0.000。小于0.01，說(shuō)明回歸方程高度顯著。

由表9可見(jiàn)，未標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程的常數(shù)項(xiàng)為58.980，標(biāo)準(zhǔn)誤差為1.434，回歸系數(shù)為-1.457，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.066，回歸方程為：離職意愿=58.980-1.457心理所有權(quán)。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程的回歸系數(shù)為－0.832，回歸方程標(biāo)準(zhǔn)化后沒(méi)有了常數(shù)項(xiàng)，常數(shù)項(xiàng)檢驗(yàn)的t統(tǒng)計(jì)量為41.122。顯著性概率為0.000，小于0.05，所以常數(shù)項(xiàng)顯著。回歸系數(shù)檢驗(yàn)的t值為－22.029，顯著性概率為0.000，小于0.05，所以回歸系數(shù)特別顯著。即心理所有全權(quán)對(duì)離職傾向的影響特別顯著。

三、研究結(jié)論

1本研究的結(jié)論。在本研究中。發(fā)現(xiàn)人口特征統(tǒng)計(jì)變量與離職傾向沒(méi)有明顯相關(guān)性。通過(guò)相關(guān)分析和回歸因果關(guān)系分析。可以看到心理所有權(quán)和員工的離職傾向關(guān)系是顯著負(fù)相關(guān)的(－0.832**)，且回歸系數(shù)很顯著，心理所有權(quán)能很好的預(yù)測(cè)員工的離職傾向，較高的心理所有權(quán)程度能降低員工的主動(dòng)離職傾向。采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑瑯?gòu)建有利于提高心理所有權(quán)的企業(yè)環(huán)境，有利于保持員工的穩(wěn)定。研究結(jié)果有利于組織對(duì)核心員工的管理，努力提高核心員工的心理所有權(quán)水平，進(jìn)而提高他們對(duì)組織的自我認(rèn)同感，提高工作績(jī)效，降低核心員工的主動(dòng)離職率。

2本研究局限性。本研究中：(1)樣本是簡(jiǎn)單抽樣獲得，僅在南京和蘇州地區(qū)同行業(yè)中的數(shù)家企業(yè)進(jìn)行了取樣，對(duì)樣本的限制比較大。在未來(lái)的研究中應(yīng)該對(duì)企業(yè)進(jìn)行跨行業(yè)、跨地區(qū)的抽樣調(diào)查，以便研究結(jié)果更具有代表性和廣泛性。(2)心理所有權(quán)的量表是采用的國(guó)外量表，因此在對(duì)題項(xiàng)的理解上可能對(duì)國(guó)內(nèi)調(diào)查對(duì)象產(chǎn)生一些偏差，因此在以后的研究中應(yīng)該將該問(wèn)卷的進(jìn)一步本土化以更適合中國(guó)的文化情景。(3)員工的心理所有權(quán)得分并不是越高越好，當(dāng)超過(guò)正常值時(shí)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，本研究沒(méi)有涉及這一正常值的范圍是多少。