變革導向型組織文化下領導者動機組合對績效的影響研究

喬 蓓 宋合義

摘要：文章從領導者素質——動機組合出發，選取組織文化這個情景，研究在規則導向型組織文化下領導者動機組合對領導績效的影響，并建立了研究個體的動機傾向組合和領導績效關系的概念模型。文章研究得出：各種情景下，三高動機組合都是最優組合；權力動機高、成就動機高、親合動機低組合不一定適合所有情景下的領導；在變革型文化下，不同動機組合對領導績效的作用沒有差異。

關鍵詞：領導者績效；動機組合；變革型組織文化

企業領導者作為智力資本是一種稀缺人力資源，企業間激烈的競爭歸根到底是領導才能的競爭。近百年來眾多學者在這一領域提出了很多有代表性的理論學說。主要有素質理論、領導行為理論和領導權變理論。一些學者已經明確提出：“在理解領導素質方面的一個主要飛躍在于人們認識到需要加入情景因素。近期的研究努力主要是分離這些情景變量的具體嘗試”。在這些情景變量中。我們認為內部環境是與領導工作聯系最緊密的。因此，我們選取了變革型組織文化作為本文研究的情景因素，探索了在變革型組織文化情景下綜合素質和領導者有效性的關系。同時，為完善動機理論。本文選取領導者的動機組合為研究切入點?？疾煸谧兏镄徒M織文化情景下，領導者動機組合和領導者績效之間的關系。

一、研究方法

1論證途徑。緣于管理科學本身實用性很強的特點，本文擬采用實證研究的論證途徑，通過問卷調查的形式，對不同的情景類型、領導者動機以及領導績效進行測評。

2研究對象。本文的研究對象為企業的中層管理者。研究樣本取自國家人事部人事考試中心課題組的研究課題《企業管理人才測評系統》。本研究采用了測評系統中的素質和管理環境數據。并通過實地調研搜集了部分樣本的領導績效數據進行研究。本研究所搜集的樣本來自山東、廣東、四川、陜西、云南五個省份的十三家企業，有效樣本數為244個。

3數據的測量方法。本文研究一定情景下，領導者動機組合與領導績效之間的關系，因此，需要測量領導者動機、領導績效和組織文化三方面的數據。

(1)領導者動機數據測量。本文所采用的動機素質標準，主要依據國家人事部人事考試中心企業管理人才測評系統研究開發課題組組織開發的《管理者組織行為動機量表》，其中所測的五個維度為：權力動機、回避失敗傾向、爭取成功、風險決策和親和動機。本文依據麥克利蘭的成就動機理論選取了其中的成就動機、權力動機和親和動機三項來具體研究，

(2)領導績效數據測量。

①領導績效數據的測量方法。考慮到操作的可行性和合理性以及研究方法本身的要求。本文采取強迫分配法，把每個企業的評定對象劃分為五個等級，分別用1、2、3、4、5五個分值表示領導績效好、較好、一般、較差、差。為了保證調查數據服從正態分布。將其分布比例分別定為：5％、20％、50％、20％、5％。

②領導績效數據的搜集。按照以上確定的領導績效評定問卷，我們采取訪談與問卷調查相結合的方式對所選定的五個省份的十三家企業進行調研。由企業的人力資源部門負責人推薦三名高層主管，并請這些被推薦的評定人對被測對象進行領導績效評定，最終結果由三個評定人給出的評定結果的算術平均值計算得出。

(3)組織文化數據測量。本文采用的是研究中開發的“組織(企業)文化調查問卷”。所調查的企業覆蓋了變革型組織文化。支持型組織文化以及規則型組織文化三種。本文只選取變革導向型組織文化作為特定的情景因素進行研究。論”課題。有關測評組織文化類型的問卷設計、調查問卷的信度和效度等問題在本文中就不再贅述。本文主要是應用此二手資料進行分析。

4統計方法。我們使用SPSS統計軟件。根據統計學原理。為了研究革新導向型組織文化下不同動機組合的差異，本文采用了單因素方差以及多重比較檢驗的方法，先研究普遍意義下不同動機組合的差異顯著性，再討論

革新型組織文化下的不同動機組合的差異顯著性。

二、三種動機組合對績效作用的分析討論

1三種動機組合對績效作用的差異研究。將領導者的績效定義為因變量，將動機組合定義為自變量。首先將權力動機、成就動機、親合動機分別以均值為屆劃分為高低兩種，然后。將三種動機組合(ZH)這一自變量進行數據序列化，例如：ZH=I代表高權力動機、高成就動機、高親合動機這種動機組合；ZH=2代表高高低動機組合，詳見表1。

在不考慮情景影響時。用單因素方差分析方法對數據進行處理，考察領導者權成親組合對領導績效的影響，其分析結果見表2。

表2中的結果表明，在一般情況下，領導者權成親組合對領導績效的影響在統計上是顯著的，這說明不同的權成親組合對領導者績效是有顯著影響的。表3為多重比較檢驗。

從表3中可以看出，在普遍情況下，第1、3種權成親組合要比第7、8種權成親組合的績效很顯著的高，第一種和第三種之間沒有顯著差異：第二種組合也比第7、8種權成親組合的績效比較顯著的高。

結合各組的均值，可以看出，在普遍情況下，沒有結合具體的情景的時候：

第一種，即高權力動機、高成就動機、高親合動機的組合(該組均值為2.546，各組平均績效均值為3.169)

能取得最高的領導績效，并且這種組合對績效是正向作用的：

第三種，即高權力動機、低成就動機、高親合動機的組合(該組均值為2.629，各組平均績效均值為3.169)取得次高的領導績效，并且對績效的作用也是正向的：

第二種，即高權力動機、高成就動機、低親合動機的組合(該組均值為3.058，各組平均績效均值為3.169)取得第三高的領導績效，對績效起弱正向作用：

第七種，即低權力動機、低成就動機、高親合動機的組合(該組均值為3.667，各組平均績效均值為3.169)。和第八種即低權力動機、低成就動機、低親合動機的組合(該組均值為3.718，各組平均績效均值為3.169)。這兩種組合的績效是最差的，兩者之間沒有差異，都顯著低于第1、3、2種，并且對績效起反向作用。

第四、五和六種組合，和其他的組沒有顯著性差異，這幾種組合的領導的績效不會很好，也不會很差，是工作業績平平的領導。

2革新導向型組織文化下三種動機組合對績效的影響差異。為了研究革新導向型組織文化間領導者權成親組合的差異，我進行單因素方差分析，其結果見表4。

由表4的方差分析結果可以看到，在革新導向型文化下，8種權成親組合之間沒有顯著差異。這說明。在革新文化下，不同權成親組合之間的差異并不顯著。

三、進一步研究兩種動機組合的原因

從上面的研究，我們發現：在普遍意義下，無論是成就動機的水平如何，高權力動機和高親和動機的組合都能取得較高的領導績效。這個結論似乎說明了

權力動機和親合動機都高的時候，成就動機的高低在普遍情況下對權成親組合并沒有影響。因此我們先忽略成就動機，把權力動機和親合動機兩個按照高低兩個緯度組成四種組合，即：高高、高低、低高和低低。見5表然后看看他們之間是否有差異，以及哪些可以導致高績效和低績效。同樣。分別在普遍意義上和不同組織文化下來進行研究，比較他們的結果。來看看這些結果是否和情景有關。

1普遍意義上兩種動機組合對績效影響的差異。以權親動機組合作為自變量。領導績效作為因變量，對數據進行單因素方差分析和多重比較檢驗。

表6中的結果表明。在一般情況下，權親組合對領導績效的影響在統計上是顯著的，這說明不同的權親組合對績效的影響是顯著差異的。

我們進一步來看看他們之間的差異：從表7中。可以看出。高權力動機和高親合動機的領導的績效值顯著大于其他種組合。這說明。在普遍情況下，領導的權力動機和親合動機都高的領導才能最好的完成任務，其中任何一種動機低，都將阻礙其工作業績。

2革新導向型文化下兩種動機組合對績效影響的差異。把權親組合作為自變量，將領導績效作為因變量。按照單因素方差分析方法和多重比較檢驗進行分析：結果表明，在革新文化下，不同權親組合對領導績影響的差異在統計上是不顯著的，如表8所示。

四、綜合討論

本文從領導者動機組合出發，探討了在變革型組織文化中領導者動機組合與領導績效的關系，得出如下結論：

1對于中層領導來說。三高動機組合是最優組合。在普遍情況下，擁有這種組合的領導可以最好的完成其工作。是最優秀的領導。

在其他研究中，并沒有出現這個結論。我認為，對于中層領導者來說，這個結論是可以成立的。高層領導者的親合動機不能過高，才能保證不出現偏袒等不公正的現象。但是對于中層領導來說，其權力影響沒有高層領導高。其良好的人際關系給他帶來的正面作用要比出現偏袒等負面作用小，反而有利于其開展工作，所以三高動機的中層領導是最優秀的。

2權力動機高、成就動機高、親合動機低組合不一定適合中層領導。有的理論認為，這種組合的領導的績效最好，是最優的組合。但是，在本文研究顯示，在一般情況下，這個組合對績效的影響并不顯著。同時，這種組合也不是最優的組合。

對此，我認為，其他理論雖然沒有指明，但是其研究對象主要是社會的高層領導；然而，本文的研究的領導對象是中層管理人員，對于優秀的中層管理人員來說。其親合動機要比高層領導高，這樣才有利其開展工作，成為上下級之間溝通的橋梁，因此。只有三個動機都高的中層領導才能取得最高的領導績效。

3在變革型文化下，不同動機組合對領導績效的作用沒有差異。革新型文化中的組織受外界環境的影響很大。需要關注的變化的速度。而內部的管理上則較為寬松，鼓勵人們個性的發展，溝通、交流都比較自由，上下級的界限模糊。在這種文化中。人的內在動機對領導績效的影響作用不是太顯著，各種不同的權成親組合之間也不會有顯著的差異，領導績效受外部環境的影響更大一些，例如市場需求和市場供給、競爭激烈程度等等。

本文所得到的結論不僅驗證了本文提出的關于素質和績效的關系與情景有關的假設。更重要的是與前人以情景為主線的研究共同構成完整基于情景的領導素質理論，同時驗證了這一理論的基本假設，即領導者的素質應該與領導者所處的情景相互匹配。才能達到有效領導。

本文只研究了組織文化這個情景，對于很多非常重要的情景都沒有展開研究。特別是一些由于時代快速變化帶來的新情景更值得我們去探討，這些研究對管理實踐都是有積極意義的。