全國第二屆勞務派遣高峰論壇綜述

全國第二屆勞務派遣高峰論壇綜述

由人力資源管理雜志社、人力資源管理全國理事會主辦，以“勞務派遣如何應對后危機時代市場變化”為主題的第二屆全國勞務派遣高峰論壇暨2009年度勞務派遣誠信單位評選頒獎盛典3月13日-14日在北京京燕飯店隆重舉行。

作為中國勞務派遣行業內規模最大、權威性最強、影響力最廣的評選活動之一，活動從一開始就得到了人力資源和社會保障部、中華全國總工會、國務院發展研究中心、中國人事科學研究院等相關單位領導的指導和支持。

人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長、中國勞動法學研究會會長鄭東亮，中華全國總工會民主管理部部長、中國勞動法學會副會長郭軍，中華全國總工會《中國工人》雜志社主編紀元，人力資源管理雜志社長、人力資源管理全國理事會秘書長閃中明等有關領導出席了開幕式并為41家榮獲“2009年度勞務派遣誠信單位”的企業頒獎。同時，“勞務派遣最具影響力年度企業獎”也塵埃落定，四川成都匯才人力資源管理服務有限責任公司獲此殊榮。論壇中，各位專家結合當前“后危機時代”政治背景下，對勞務派遣行業的規范管理、政策法規、發展現狀及發展趨勢等重大問題進行了闡述和指導。

在論壇的安排上，既有理論界最新的觀點呈現，又有管理咨詢和勞務派遣行業領軍人物的經驗分享。百余名代表在論壇中進行了廣泛地接觸和交流。現將本屆論壇嘉賓精彩的演講內容的部分觀點做個綜述，以饗讀者。

鄭東亮 人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長鄭東亮對國內外勞務派遣的現狀進行了分析。他總結了國外勞務派遣的四個特點：一是勞務派遣不會作為主要的用工方式；二是分布行業較為廣泛；三是男女參半，但是青年人更多一些；四是派遣期限較短。

總體上來說，在國外以勞務派遣的靈活用工方式增加就業，同時在對勞動者的保障方面做得也比較完善。同時也總結了我們國內目前的勞務用工的特點：一是我國的國有企業特別是央企使用勞務派遣的比例很高；二是機關事業單位使用勞務派遣比較普遍；三是在制造業使用勞務派遣的比例較高；四是一線崗位大量使用勞務派遣工；五是集中在優勢企業，不僅是國有企業，還有大規模的外資企業使用勞務派遣的占很大比例。鄭東亮又從突破工資總額與編制的問題、降低人工成本等幾個方面總結我國使用勞務派遣的原因，最后在肯定我國勞務派遣制度的同時，希望企業能夠規范使用勞務派遣用工制度。

郭軍 全國總工會民主管理部部長郭軍在《后國際金融危機背景下——勞務派遣制度的危與機》的專題演講中，首先分析了目前勞務派遣的基本形態，強調了《勞動合同法》對勞務派遣的規范與勞動就業目標的考量。接著從“裁員潮”到“民工荒”、“蟻族”與最低工資調整、抹黑《勞動合同法》與提議《首次就業合同》等不同角度分析了國際金融風暴背景下紛呈的亂象，指出勞務派遣制度發展中的危機，希望派遣單位高度關注企業管理理念和用工方式的變化，能夠關注勞動力供求關系的新變化，特別是二代農民工對就業的完全不同的需求，研究大學生“蟻族”就業難中的派遣商機，能真正發揮“蓄水池”和“調節器”的作用。其次，通過引用日本的“過年派遣村”現象與終身雇傭制的取舍，剖析了我們目前勞動關系的短期化潛在危機，也分析了中國老齡化現象對勞動力市場帶來的隱憂，并引申出對我國勞務派遣制度去從的思考。最后，對后金融危機時期的勞務派遣提出了自己的期望：希望在關注勞動者合法權益的同時，關注勞動關系的合理化以及勞動者的人格尊嚴問題；希望伴隨著經濟發展模式的轉變和產業結構的調整，勞務派遣制度也轉變發展方向，從低端向高端發展，調整勞務派遣結構，從勞動密集型向知識密集型轉變，希望勞務派遣企業科學管理，主動承擔社會責任，做大做強可持續發展。

喬健 新世紀以來，雇傭關系的彈性化發展趨勢使得勞務派遣、非全日制和臨時性雇傭不合理形態增多，如何對其進行規制成為全世界面臨的課題與挑戰。中國勞動關系學院勞動關系系主任喬健在《彈性安全與勞務派遣保護的困境》的講話中提出彈性安全（Flexicurity）概念，即融合彈性（Flexibility）與安全（Security）兩詞的新理念，其最大特色是保障就業而非工作崗位，強調彈性與安全并非相反的概念，即如何在維持較高水平的社會保障和就業服務的基礎上，也盡可能創造各種形式的就業機會。

面對金融危機下勞務派遣呈現的新特點，他就勞務派遣關系的界定與雇主責任、適用勞務派遣的范圍與限制、同等待遇原則、勞務派遣的監管四大爭議問題展開闡述，旨在使勞務派遣在彈性與安全中持續發展。

郭興兵 杭州金智人力資源管理有限公司董事長郭興兵在分析行業現狀和人力資源行業發展趨勢的基礎上，提出人力資源服務行業應具有的責任與使命。他說，作為人力資源服務行業的領導者，首先應該將自己的角色定位為“企業家”而非“老板”，應承擔起更多的社會責任。一要行業自律，轉變觀念，適時調整經營模式。二要選擇合作對象，提高合作門檻。三要關注員工成長。包括：1.加大對派遣員工的培訓與開發力度，提升員工職業技能，提高員工收益，改善員工的生活質量，實現人力資源價值最大化。2.引導合作企業轉變觀念，正確認識人力資源服務行業，公平對待派遣員工，實現同崗同酬同福利，構建和諧的勞資關系。3.為派遣員工進行職業生涯規劃設計，提供職業發展平臺。4.促使人力資源向人才資本轉變，提升民族競爭力。5.通過行業協會、行業組織，制訂行業標準，產生行業領袖。6.向政府進言獻策，引導行業有序發展，使之步入良性發展軌道。

裴為民 北京外企人力資源服務有限公司總經理助理、兼北京方勝理信勞務服務有限公司總經理裴為民以終端銷售人員派遣業務的發展為例，暢談勞務派遣企業品牌建設與競爭力提升。

他介紹了公司服務內容（即與派遣員工簽訂勞動合同、人事服務和繳納社會保險、工資發放和扣繳個人所得稅、法律咨詢和勞動糾紛處理、銷售管理、招聘服務、人員培訓）和服務質量控制（即服務人員的考核、投訴反饋機制、突發事件處理能力）兩個方面的先進做法與經驗，并總結為：一是清晰而又嚴謹的工作流程；二是高效而又優化的業務系統；三是100%的社會保險繳納率和100%的勞動合同簽署率；四是及時準確的工資發放；五是專業化的法律援助隊伍的建設；六是旨在提升客戶滿意度的內部考核體系；七是良好的客戶關系。

聶有誠 FESCO集團深圳市方勝人力資源服務有限公司總經理聶有誠有著十多年的實戰經驗，是勞務派遣界的領軍人物。他從企業發展的角度深入闡述了勞務派遣服務機構能力、從業人員能力及如何打造專業服務團隊三個方面的內容。隨著勞務派遣的發展，業內對于服務機構的能力已經達成共識，聶有誠從企業基本生存能力和提升發展能力兩塊進行了總結性的概括，并提出要建立以市場、客戶為導向的服務組織，一切從客戶的角度出發來界定服務產品的價值，并尋找到每項服務和服務傳遞過程的價值流。在勞務派遣從業者能力的打造上，力圖從三個方向出發，全方位提升高層決策者、中層管理者和一線服務人員能力，并對三者提出了切實可行的提升模型供與會者參考。在打造專業服務團隊方面，聶有誠提出要樹立“人才優于戰略”的理念，開展人才培養的研究和探索，并重點推出培養人才的模式，把培訓放在了重要的位置。

高門中 匯思人力資源有限公司總裁高門中以匯思的發展為例，闡述了人力資源公司的企業文化建設，提出文化的持續變革和強化是企業生命之樹常青的法寶，深入分析了企業文化體系的十大結構。

高門中認為人力資源公司的服務對象和服務產品都是人，而國內的人力資源公司普遍處于成長期，尚未在技術層面形成核心競爭力，因此，“人”對公司的影響是很大的。借此，高門中從匯思的企業文化建設角度出發，和與會代表分享了構建文化的舉措，包括有：圍繞企業使命構建企業文化、重視文化的視覺化、搭建溝通平臺、精心策劃主題活動、從制度上為企業文化提供保障等。

王軍 上海隆達軟件有限公司銷售經理王軍從信息化角度出發，深入分析了派遣企業信息化的經驗分析與借鑒，提出人力資源師是一種稀缺性的資源。目前，派遣行業市場發展已經成熟、法律制度嚴格、市場需求細分，這是機遇也是挑戰。在全球化競爭環境下，企業人力資源面臨兩大問題：一是吸引、保留和發展人才；二是提高核心能力，為業務提供更好的支持。在這種形勢下，人才派遣管理系統的整合能力將至關重要，信息化是必然趨勢。借此，王軍提出了流程整合的解決方案，為打造信息共享平臺提供全方位的服務。力圖通過信息化的方式實現三方共贏：用工單位了解派遣企業的業務流程，人性化管理派遣員工；派遣企業與用工單位溝通更加密切、規范化管理派遣員工；派遣員工查詢信息更加方便、歸屬感增強。

董來超 作為本論壇唯一的法律合作機構，以凱亞律師事務所主任律師董來超為代表的團隊為現場眾多與會者提供現場咨詢和指導服務。董來超律師就“勞務派遣相關法律問題解析”做了精彩發言。

北京凱亞律師事務所作為建設“以人為本”的企業文化和法治企業的倡導者，長期致力于企業人力資源管理及企業法律服務的跟蹤研究。研究結論表明：造成目前我國勞務派遣市場無序競爭和缺乏規范的主要原因之一就是我國法治建設的嚴重滯后。2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞務派遣進行專章規定，至此我國在法律層面上有了關于勞務派遣的規定，其后國務院頒布實施的《勞動合同法實施條例》對勞務派遣進行了一定的補充，在行政法規層面上對勞務派遣進行了規定。但這兩部法律、法規規定的過于原則，可操作性不強，致使實踐中出現諸多法律空白。

董來超選取了兩個典型案例，從法律評價和解決方案兩個層面進行層層解讀，指出在目前勞務派遣制度不完備、法律制度欠缺的環境下，企業如何有效解決問題，規避企業風險成為企業不得不認真面對的問題。