構建國企中層干部績效考評體系

● 袁立慶 潘華

與其他類型企業相比，國有企業在戰略目標上具有自身的特色。由于它具有營利性、公益性等多重屬性，在追求利潤最大化的同時，還要在維持國民經濟穩定、保證國家財政收入、保持國家經濟獨立、維持社會和諧穩定等方面承擔更多的責任，在推動國家經濟和社會發展中發揮著特殊的作用。國企中層干部處于管理層的中間，對上級來說，他們是下屬，是指令的執行者；對下級來說，他們是上級的代言，其言行代表著企業與上級；對于平級來說，他們既是競爭者又是合作者，在企業起著承上啟下的作用，他們對企業戰略決策的實施和競爭優勢的構建具有無可替代的價值。其次，根據馬斯洛的需求層次理論，國企中層干部實現自我價值的愿望比一般員工更強烈，他們更希望在推進企業戰略目標的進程中有所作為，更希望通過績效考評體現自己的貢獻和價值。筆者認為，傳統的考核模式和指標體系難以適應現代企業制度下國企戰略目標的實現，需要結合國企的特點構建科學合理的績效考評體系，實現國企中層個人目標與企業目標的一致。

一、國企中層干部績效考評指標體系構建

指標體系是績效考評的基礎，是有效執行企業戰略目標的保證。用什么樣的指標來考評績效，員工就會相應以什么樣的態度對待績效。結合國企的特點，中層的績效考評指標可設計為能力素質類指標、業績類指標、獎懲類指標“三位一體”的指標體系。

表1 國企中層的能力素質類指標體系

1.確定指標的主要原則和方法

（1）主要原則。指標主要來源于企業戰略目標、員工崗位職責，以及上級領導要求和企業內外客戶需求。在確定指標時，要堅持SMART原則，即指標要具體化（specific）、可測量（measurable）、可實現（attainable）、有關聯性（relevant）和時效性（timebased）。

（2）主要方法。一是頭腦風暴法。這種方法要營造一個不評價、不批評的自由討論環境，使與會者在限定時間內暢所欲言。這種方法追求觀點的數量，鼓勵狂熱夸張的觀點，不忽視任何微弱的聲音，從而能產生出大量的創造性的意見。二是魚刺圖分析法。這種方法用魚刺圖形式分析問題及原因，并按一定邏輯層次表現出來。三是關鍵成功因素法。這種方法用樹枝因果圖識別影響戰略目標的所有成功因素，確定若干關鍵因素，最后識別出與目標相關的關鍵成功因子及關鍵指標。

2.確定權重的主要原則和方法

權重反映了某一個指標在整個指標體系中相對重要的程度。

（1）主要原則。首先要體現難易程度，越難實現的、越重要的、與企業戰略關聯度越高的指標，權重就越大；同時，堅持合理確定區間原則，即指標數量在5—10個時，區間一般為5%—30%，指標數量在2—4個時，權重一般不超過70%、不低于5%。

（2）主要方法。一是德爾菲法，又稱專家咨詢法，以匿名方式通過幾輪函詢來征求多位專家意見，咨詢過程專家互相不見面。二是主觀經驗判斷法，是考評者根據經驗和對指標重要程度的認識，結合企業戰略目標要求，對指標賦予相應的權重。

3.能力素質類指標體系構建

國企中層能力素質類指標主要來源于現代企業制度以及科技興企、人才強企戰略對領導干部素質能力的要求。一般可分為戰略思維能力、執行能力、創新能力、溝通能力、團隊管理能力、培養下屬能力、全局觀念和公眾形象等方面的具體指標。在確定各指標的權重分值時，可以綜合運用主觀經驗判斷法和德爾菲法。國企中層的能力素質類指標體系見表1。

4.業績類指標體系構建

表2 國企中層業績類指標評分規則（以某技術指標為例）

表3 國企管理部門中層的業績類指標體系（以生產調度部門為例）

業績類指標是考評的主要指標，構建國企中層業績類指標體系，一般經過以下步驟：

（1）確定國企的戰略性目標。組織專業部門和專家運用頭腦風暴法，確定出企業的一系列戰略目標，再根據平衡記分卡，將目標按財務類、內部運營類、客戶類、成長發展類等四個維度進行整理分類。

（2）確定中層的業績類指標。結合單位（部門）的管理職責和管理幅度，綜合運用魚刺圖法和關鍵成功因素法，將四個維度的戰略目標分解到各單位（部門）；再結合中層的職責，將單位(部門)的目標分解到每一名中層。管理部門中層的一級指標一般可分成“管理業績、管理職責、員工培養、客戶滿意度、黨群工作”；生產單位中層的一級指標一般可分為“生產經營業績、技術指標、節能減排、專業管理、員工培養、客戶滿意度、黨群工作”。對一級指標按滿分100分配分，對由一級指標細化出的二級指標，運用主觀經驗判斷法和德爾菲法配分。

（3）確定指標的目標值。結合該指標前三年平均值和同類企業先進水平，綜合運用內部歷史數據法和外部競爭數據法確定，這樣既不脫離企業實際，又確保目標值具有先進性和競爭性（見公式 1）。

目標值=本企業目標值的前三年平均值×70%+同類企業先進水平×30%……（公式1）

（4）確定評分規則。根據科學發展觀思想，綜合運用經驗增減法、間歇增減法確定業績類指標評分規則，可避免考評對象過度追求某目標，忽略其它目標。評分規則規定，如果達到目標可得基本分；增加或降低分別設置兩個區間，處于某個區間就在基本分基礎上相應增減。評分規則設置了最高目標和最低目標，如果超過最高目標，成本就會增加，若降到最低目標及以下時，會對生產不利，因而，超過最高目標不再加分，到最低目標及以下時，要扣全部基本分。最高加分不超過該指標基本分的20%（見表2）。國企管理部門中層和生產單位中層的業績類指標體系見表3-表4。

5.獎懲類指標體系構建

獎懲類指標主要是為了激勵中層不斷提升績效、避免失誤。獎勵類指標重點對中層所獲得的綜合性榮譽稱號、管理工作所取得的優秀成果、專項工作作出的突出貢獻等方面，在最終考評中直接予以加分。懲處類指標重點對中層在各項工作中由于失誤失察而造成損失或不良影響的，以及違規違紀的，在最終考評中直接扣分或一票否決。

對同一事件進行的獎勵或懲處，只取最高級別獎勵或懲處一次，不重復加分或扣分（見表5）。

表4 國企生產單位中層的業績類指標體系（以生產廠為例）

表5 國企中層的獎懲類指標體系

二、國企中層干部績效考評實施

對國企中層的績效考評可實行日常考評、月度考評、年度考評的模式。

1.確定考評主體

按照360度考評原則和方法，國企中層的能力素質類指標的考評主體有：中層個人、上級領導、下級骨干員工、考評組（見表6）。業績類指標和獎懲類指標的考評主體有：人事部、經理辦、企業管理部、財務部、生產部、能源部、技術部、設備部、環保部、黨群部等專業管理部門及客戶（服務對象）。

表6 能力素質類指標考評主體及權重

2.日?？荚u實施及結果運用

日?？荚u主要運用關鍵事件法。對中層的業績、落實職責情況進行觀察，對“特別優秀”或“特別惡劣”的“行為”和“結果”進行記錄，按獎懲類指標評分規則（表5）評分。年終考評時，在總分中予以加分或扣除，或直接實行一票否決。

3.月度考評實施及結果運用

月度考評一般每月進行一次，側重考評中層的生產經營（管理）業績。對管理部門的中層主要考評管理業績和履行管理職責情況；對生產單位的中層主要考評生產經營業績完成情況。組織相應的考評主體，對業績類指標進行考評計分，據公式2、公式3進行計算，得出每名中層的月度考評得分。

管理部門中層的月度得分=管理業績得分×40%+管理職責得分×35%+滿意度得分×15%+員工培養得分×10%………………（公式2）

生產單位中層的月度得分=生產經營業績得分×30%+技術指標得分×20%+節能環保得分×15%+專業管理得分×15%+滿意度得分×10%+員工培養得分×10%………………（公式3）

月度考評的結果主要反映了中層的月度業績，考評結果主要用來與中層的月薪掛鉤，月度薪酬可按公式4計算得出。

月度薪酬=月薪基數×（月度考評得分÷100）………………（公式4）

4.年度考評實施及結果運用

（1）中層年度業績的考評。每年年終，組織業績類指標的考評主體對各項業績類指標的累計完成情況進行考評，按公式5、公式6計算，得出每名中層年度業績分。

管理部門中層的年度業績得分=管理業績得分×35%+管理職責得分×35%+滿意度得分×15%+員工培養得分×10%+黨群工作得分×5%……………（公式5）

生產單位中層的年度業績得分=生產經營業績得分×30%+技術指標得分×20%+節能環保×10%+專業管理得分×10%+滿意度得分×10%+員工培養得分×10%+黨群工作得分×10%…………（公式6）

（2）中層年度能力素質的考評。組織能力素質類指標的考評主體，對照國企中層的能力素質考評標準（表1）進行打分，并匯總；按各考評主體所占權重（表6），以 公式7進行計算，得到每一名中層的能力素質得分。

能力素質得分=黨委書記評分×20%+總經理評分×20%+主管領導評分×20%+其他領導評分×10%+自我評分×5%+員工評分×10%+考評組評分×15%…………（公式7）

（3）計算中層的年度考評總分。為體現考評連續性原則，年度考評還要綜合運用日?？荚u和月度考評結果，按公式8進行計算。

年度考評總分=年度業績得分×40%+月度平均分×20%+年度能力素質得分×40%+日?？荚u加分（扣分）…………（公式8）

（4）年度考評結果運用。依據硬性分布法原則，分別按“優秀、勝任、基本勝任、不勝任”四個檔次進行評價，對基本勝任、不勝任的，分別采取降薪、崗位交流、降級、解聘等方式處理；對于勝任的，不獎不罰；對于優秀的，實行增薪、送外培訓、晉升等方式予以激勵。

5.績效考評反饋

考評反饋主要通過考評者與被考評者之間進行溝通，就被考評者在各個考評周期內的績效情況進行面談，讓中層了解自己是否達到了目標，還存在什么樣的差距?？冃Х答伈粌H讓被考評者擁有了知情權，更有了發言權，通過績效申訴，可以降低考評過程中不公正因素帶來的負面效應，有利于更有效地衡量中層的績效?？冃Э荚u反饋應堅持經常性、及時性反饋原則，對于日?？荚u、月度考評結果，由主管領導及時進行反饋，肯定成績，指出不足；對于年度考評結果，由考評組進行反饋，督促中層針對存在的不足，制定整改措施，在下一年度內不斷改進。

1.李文靜：《中層管理者職業倦怠的成因及干預對策》，載《中國人力資源開發》，2008年第9期。

2.李衛東、劉洪、陶厚永：《企業中層危機：類型、成因與應對》，載《中國人力資源開發》，2008年第9期。

3.周三多、陳傳明、魯明泓：《管理學——原理與方法（第四版）》，復旦大學出版社，2005年版。

4.全國干部培訓教材編審指導委員會：《領導科學概論》，人民出版社，2006年版。

5.沈建明：《項目風險管理》，機械工業出版社，2007年版。

6.孫慧：《項目成本管理》，機械工業出版社，2007年版。