行動學習法在公務員培訓中的應用探討

●陳菲

行動學習法起源于20世紀60年代的英國，由管理學思想家雷格·雷文斯教授(Reg Revans)在《發展高效管理者》一書中首次提及。行動學習法是將工作（行動）與學習整合為一個有機體的培訓模式,為處理公務員的工學矛盾、促進培訓效果在工作中的轉化與應用等提供了有效的思路。

一、行動學習法在我國公務員培訓中的應用情況

近年來，行動學習法作為一種新型的培訓模式已被我國各類教育和培訓機構所采用。1998年，中組部培訓中心將行動學習法引進我國公務員培訓領域。他們以國際合作項目為依托，采用國內研究和國外學習相結合的形式，先后在甘肅、青海、四川、內蒙、廣西等西部省區推廣實踐“行動學習”，解決了包括環境保護、生態旅游開發、區域經濟發展等一系列難題，有效地推動了這些省區的經濟建設和改革發展。為順應現代培訓的發展趨勢，國家行政學院從2006年開始將行動學習法應用到中、高級公務員培訓，先后在澳門特區政府高級公務員決策能力培訓項目和第一期東北地區領導干部培訓中運用了行動學習法，同樣取得了良好效果。

行動學習是在以學習為目標的背景下，以當前組織面對的現實問題為主題，通過“學習—反思—行動—再反思—再行動”的循環方式展開學習。反思是行動學習的一個重要標志，強調從深刻的反思中獲得經驗的提升。行動學習法與傳統的培訓方法相比具有三點優勢：第一，有助于難題的解決。解決組織難題是行動學習的主要焦點。學員通過研究組織面臨的問題，提交解決方案，并通過實踐效果驗證方案的形式解決問題。

第二，有助于個人和團隊發展。小組成員在行動學習的過程中，自身的管理技能也得到提高，例如在參加小組研討時，學習用開放豁達的心態接受不同的觀點和意見，鍛煉協調和溝通技能；提升思考和解決問題的技能等，進而促進個人及團隊的不斷成長。

第三，有助于組織的不斷成熟完善。行動學習可以帶動組織內部濃厚的學習氣氛的形成，進而為學習型組織的建設打下良好的基礎，并且行動學習的結果能夠有效地促進組織發展。

行動學習法用于我國中、高級公務員的培訓與開發以來，為適應中國的文化背景和政治體制、機制，也有所變化和發展。我國培訓領域實施的行動學習法與西方傳統的行動學習法主要有以下三個方面的不同：

第一，問題產生的途徑不同。西方行動學習項目中的問題是由參訓學員本人提出，問題的個性化特征明顯，指向學員個體。問題的解決更側重于個人的發展和成長。而我國開展的行動學習的問題來自組織，一般是某省、某地區經濟社會發展的熱點或難點問題，問題的解決更有助于組織的發展。

第二，學員的選擇來源不同。在西方行動學習項目中，學員先加入行動學習小組，而后由學員提出在今后行動學習中需要解決的問題。而我們的行動學習是先確定問題，然后根據問題選擇相關業務或者研究部門的骨干，學員通過組織調訓參與到行動學習項目中。

第三，項目的組織形式不同。西方的行動學習過程主要以小組自我管理為主，題目自選，參加人自愿，行動學習的過程自我控制。例如，在英國的伯明翰伯恩維爾學院 （Birmingham Bourneville College）的“公共服務的領導力培訓”項目(Diploma In Public Service Leadership)中就設有 “行動學習單元”。學員自由組成若干行動學習小組，每人提出自己在工作中需要解決的真實問題，請本組成員共同提出解決辦法。學員隨時將問題解決的進展情況向小組報告，在小組成員的幫助下尋找解決辦法。在我國，公務員行動學習則通過成立項目領導小組、執行小組，配備行動學習輔導員、教練，開展項目成果評比等活動加強對項目的組織管理，與西方的行動學習項目相比，組織更加嚴密，物化成果也更豐富。

二、開展公務員行動學習法培訓的基本步驟

在公務員培訓中開展行動學習要從我國的實際出發，對其進行本土化改造，使之更加符合我國當前的行政體制和組織文化。為了確保培訓效果，應進行充分計劃和嚴密組織，可分以下四個階段：

（一）行動學習項目啟動階段

該階段需要做兩個工作，首先是向參與的單位與成員介紹行動學習法。我國大多數人對行動學習法了解還很膚淺，親身經歷過行動學習的更是少數。在開展行動學習培訓項目之前，需要對該法的特點及已取得的成果等進行介紹和宣傳，增強參與組織的理解和全面支持，為下一步項目的開展打下良好的基礎。

第二，成立培訓項目領導小組。領導小組成員由參與培訓的地區、組織的主要領導和培訓機構項目負責人組成。小組成員必須了解行動學習的精髓，有推動行動學習項目的信心和決心。領導小組負責項目計劃的指導，參與行動學習主題的選題與重要事項的決策與協調，并參加對項目的評估工作。

（二）行動學習項目計劃階段

該階段需要做三個工作，首先是確定行動學習的主題。可以通過研究地區發展戰略規劃，深入組織內部進行調研與磋商等方法，尋找地區發展過程中的重點、難點問題。例如，針對東北地區領導干部的培訓班在選擇行動學習主題選擇時，有必要先深入研究一下制約東北經濟發展的可能問題（如“產業”、“三農”和“環境”等），然后再確定主題。

第二，根據確定的主題選調學員。根據確定的主題，選擇相關部門管理層和執行層的不同級別干部，或與該問題相關的業務骨干、專家學者等參與培訓。不同專業背景、不同單位、不同行業、不同職務的學員，往往會從不同的角度發現和研究問題。比如，根據“產業”、“三農”和“環境”三大主題，東北地區領導干部培訓班的學員可以從各省的發改委、省經委、科技、環保等多個部門進行選調。

第三，聚焦問題。學員確定后，培訓機構要進行深入的培訓需求調研，可以采用主觀態度測試、關鍵事件描述法、問卷調查法等多種需求調研方法對問題進行比較和篩選，聚焦學習主題，確定問題。比如，經過需求調研，“產業”、“三農”和“環境”這三個主題就可細化為“地區裝備制造業產業集群發展研究”、“發展設施農業，促進農民增收”和“以節能減排為重點，加快地區生態建設”等具體問題。

（三）行動學習項目實施階段

該階段需要做四個工作，首先是組建行動學習小組。行動學習的小組（團隊）一般由6～8人組成。每個成員對要解決的問題需要有一定程度的認識，對問題的解決要能夠有所貢獻。小組成員專業知識、背景、技能或經驗應具有一定的差異性和互補性。多樣化的小組有利于分享不同的知識，同時也更容易突破原有的工作職能的局限而采用創新的方法解決問題。

第二，進行集中學習。在進行第一次集中學習之前，首先對學員進行行動學習法的介紹和培訓，使參訓者基本了解行動學習的原理、操作程序和要點。專題講授一般安排少而精，由機構聘請專家講授與學員研究的問題密切相關的專業理論知識。在東北地區領導干部培訓班的第一次集體學習中，可以重點學習行動學習、頭腦風暴法、SWOT分析法、團隊列名法、創新和風險控制模型、SMART目標原則、項目管理WBS（工作分解結構）等的基本理論。以學員為主體，邊講邊練習，以便更好地培養學員的學術民主意識和集體決策技能。

第三，召開行動學習研討會。學習小組根據問題的難易程度以及時間限度確定召開研討會的次數。會上，學習小組進行問題分析和方案測試，對已有的經驗進行質疑，在行動的基礎上不斷反思，提出富有創造性的解決方案。每次會議都應重點記錄每一學習階段所汲取的經驗教訓，為進一步的反思做好準備。

第四，付諸行動。在研討會后，小組成員合作或者獨立工作，收集相關信息，搜尋支持要素，執行行動計劃。行動學習成果必須通過行動的過程才能得到驗證，并對組織產生實質影響，而小組成員也只有在行動的過程中才能加深對問題的反思。

（四）行動學習項目評估階段

該階段需要做兩個工作，首先是制定培訓評估方案。行動學習的過程會伴隨著問題的解決，而問題解決的程度和結果本身就可以被視作評估行動學習效能的一個重要指標。對行動學習項目的評估應包括三個方面：（1）項目影響力，包括項目對地區、組織帶來的影響或效果以及投資回報率等；（2）學員的能力和工作績效；（3）整個項目評價，即項目負責人對分析項目執行中所取得的經驗和尚需改進之處等。

第二，進行培訓效果評估。在行動學習項目結束后，小組要匯報個人和團隊的學習成果。培訓機構應組織相關人員通過物化成果評價、組織績效提升、個人績效改善等角度評估項目效果。評估人員的選擇，除了項目領導小組的成員外，要注意吸收學員的上級領導、小組輔導員和教練，以對學員進行行為層和績效層的深層評估。比如，在評估東北地區領導干部培訓班效果時，可采取小組座談、結構式訪談、書面資料收集等形式，評估過程中地區領導、組織者和學員都可參與其中，保證評估結果的客觀性和全面性。

三、行動學習項目成功實施的關鍵點

一般來說，行動學習培訓項目的時間跨度較大（可能要半年到一年），中間需要經過幾次集中的授課和回到各自工作崗位的實際行動。學員集中在校學習的時間相對較短，更多的任務需要學員在各自工作崗位合作完成，其特定的學習形式造成了一定的管理困難。在項目進行過程中，可能會有學員缺課或中途換人的現象出現，也會有學員因為培訓時間長而產生倦怠情緒，從而影響到學習的效果。為保證行動學習項目的成功實施，應特別注意以下幾個問題：

第一，贏得參與地區、組織高層領導的支持和重視。行動學習實施過程中會涉及到解決組織問題、促進組織及個人發展等課題，如果沒能獲得組織高層領導的理解和持續的關注，那么該培訓項目可能很難得到真正實施。

第二，行動學習所選問題的合適度。行動學習法旨在實現“學習與實踐”、“培訓與培養”的結合，所以“問題”的選擇應符合一定的條件。一是關系到當地、組織發展中急需解決的重要問題；其二是需要多個部門的人員合作才能解決；其三是適宜在行動學習培訓項目開展時間內解決（一般為半年到一年）；其四是問題解決后有可量化的結果和產出；五是在團隊的權利與責任范圍內能夠解決。

第三，培訓機構人員專業化水平的提高。為取得行動學習培訓的實際效果，從項目啟動到最后評估的每個環節都需要專業化的設計和組織實施。所以，培訓機構的教師及培訓管理人員應加強對現代培訓理論與方法的學習，包括行動學習的理念、方法以及思維工具的運用等。

第四，在問題解決的同時，要關注個人的成長。行動學習的核心要義是以具體問題為載體，引導學員反思、總結以往經驗，通過個體之間的經驗共享，增長知識，完善心智模式，提升解決問題的能力和水平。在開展行動學習項目時，學員或者參與單位容易認為行動學習就是單純地為了解決問題，而忽視了個人能力的提升和心智模式的改善。表現在學習的過程中，對反思環節的重視不夠，期望從專家那里直接得到問題的解決辦法等。對于這些模糊認識，在培訓時應當及早發現并予以正確引導，使學員明白行動學習是個管理項目，更是培訓項目，物化成果的取得固然重要，通過行動學習項目提升個人能力和素質才是根本。

第五，完善行動學習過程中的組織和管理工作。行動學習的時間長、程序多，因此加強全程管理十分重要。行動學習小組輔導員、教練和催化師是保證行動學習活動質量的三個關鍵角色。前兩者要對行動學習小組進行學習過程的管理和業務支持，而后者則要做好小組研討的組織工作。

具體而言，培訓機構應為每個行動學習小組配備一位行動學習輔導員，其職責是幫助小組規劃項目進度，為小組行動計劃提供范本，安排合適的活動節點。同時對項目的執行情況進行監督和檢查，在小組遇到困難時給予指導并提供有效的幫助。行動學習輔導員在行動學習不同階段的主要職責如表1。

表1 行動學習輔導員的各階段工作職責

除了行動學習輔導員，每個行動學習小組還應配有一位行動學習教練（coach），在項目實施期間給予小組業務上的指導和幫助。教練最好由小組問題解決的最大受益部門的領導擔任。小組需要同時向教練和行動學習輔導員報告行動學習計劃和項目執行情況。每個行動學習小組在學習與實踐中，會得到輔導員和教練的雙重指導和支持。教練從業務運作的角度指導小組實施實際項目;輔導員從管理知識上給予小組支持。這樣一種多方位的支持和輔導更能保證每個項目運行順暢，并保證項目取得實際的效果。

學習小組根據行動學習日程定期舉行行動學習研討會，討論行動方案，總結各階段學習成果，并制定下一步行動計劃。每個行動學習小組需要有催化師（facilitator）來保證行動學習研討會質量。催化師是行動學習過程的管理者，主要的職責是引導小組成員將“行動”與“反思”結合在一個循環的學習流程中，帶著自己的問題進行反思與研討，保證小組研討的有效進行。

催化師應熟悉并掌握一些常用的結構化研討工具，如“頭腦風暴法”、“團隊列名法”、“咖啡論壇法”、“SWOT分析法”等。針對不同的研討題目和研討目的，選擇適當的工具進行研討。研討時運用一定的催化、引導技巧，調節氣氛、控制節奏，激發探詢、質疑和反思，保證研討效果。由于我國公務員培訓機構中的教師更注重理論研究和專題講授，對現代培訓理論與催化技術的掌握有所欠缺，要對培訓機構內部的教師、培訓管理人員或者組織內部的行政人員進行催化技巧方面的培訓，使之勝任催化師的角色。催化師在行動學習研討會各階段職責如表2。

四、行動學習法在公務員培訓中的適用性討論

行動學習法在我國公務員培訓領域的應用已有十余年，隨著實踐的不斷深入，對于該法的認識也不斷豐富。考慮到方法自身的特性，有必要在適用層次、范圍和領域上再加探討。

第一，適用的培訓層次。同其他培訓方法相比，行動學習法特有的培訓程序與培訓方式，使其每期培訓人數較少（一般為30人左右），需要機構的教師、培訓管理者以及學員投入大量的時間與精力，且培訓成本較高。這些客觀條件都決定了行動學習法較適合于小范圍、高層次公務員的培訓項目。

表2 催化師在行動學習研討會中的工作職責

第二，適用的培訓范圍。由于行動學習小組成員之間需要密切的團隊學習與合作，所以小組成員要定期召開研討會和集中學習。盡管目前通訊手段日益發達，但當面的討論質疑的效果還是會遠優于電子郵件和論壇方式。可見，行動學習法更適合為某一單位或機構解決其內部的變革與發展問題。如果學員來源的范圍過大，則不僅會增加培訓成本，也會為順利開展行動學習制造難度。

第三，適用的培訓項目。目前，領導力開發的趨勢是逐漸由引導性、個人、標準化的培訓課程，轉向自發性、以小組為單位、以工作中實際問題為目標的學習。就方法的操作規則和特點來看，行動學習法更適合于以提高復雜問題解決能力或跨部門協作能力為目標的領導力培訓。

基于我國公務員培訓的體制和發展階段，行動學習法在當前的應用中還是更側重于關注其為組織帶來的績效改進和實現的物化成果，對學員個體能力提高，心智模式改善等則相對關注較少。為此，我國的培訓機構應在今后不斷探索和研究行動學習法在公務員培訓中的導入方式、應用模式和效果長期保證機制等，以使其能真正成為解決政府工作難題、推進組織變革和提高公務員領導力與績效水平的有益工具。

1.陳偉蘭：《行動學習法在我國公務員培訓中的實踐》，載《國家行政學院學報》，2002年第3期。

2.張鼎昆：《行動學習：再造企業優勢的秘密武器》，機械工業出版社，2005年版。

3.郝君帥、曹慧青：《國際行動學習前沿》，載《培訓》，2010年第5期。

4.Evaluation of Leadership Development and Training in the British Senior Civil Service:the search for the Holy Grail，2005：17.