企業員工邊緣化的影響研究

● 李寧琪 李樹

近年來，員工邊緣化問題得到了學界和實務界的共同關注。邊緣化難免會對員工的心理狀態造成一定的影響，但是否就必然導致其工作績效的降低值得探討，此外員工的哪些個體特征可能導致其被邊緣化也需要明晰。為提升內部凝聚力和整體競爭力，企業有必要透過人力資源管理工作，對員工邊緣化問題進行預防和干預。

一、相關理論與研究假設

20世紀20年代，美國社會學家帕克 （R.E.Park）首先從通婚和移民的角度提出了基于種族或文化的社會成員“邊緣化”現象。隨后，美籍德國心理學家勒溫進一步提出了“邊緣人”的概念，是指生活在兩個截然不同社會文化之間的人對參加哪個團體，接受哪種文化價值和標準難以做出抉擇。我國著名社會學家費孝通先生曾指出，中國社會具有“差序格局”的特征。臺灣學者鄭伯塤也認為，組織系統中存在關系、忠誠和才能等三類“格局”，而處于邊緣地帶的員工往往晉升機會較少，發展空間有限。西方學者Graen等提出的領導者一成員交換理論將下屬區分成圈內人與圈外人，而后者就可能是被“邊緣化”的。

企業邊緣人是在企業中可能對組織文化特別是核心價值觀不太認同，而長期處于企業系統的邊緣，或者未能通過個體與企業的共同努力而順利完成內化，從而導致工作滿意度、歸屬感、組織認同感和忠誠度不高的員工。基于模仿生物種群中為爭奪稀有資源和生存條件的相互打壓、排擠現象，Williams（1997,2001）曾提出了 “職場排斥”（workplace ostracism）的概念，它反映了組織中邊緣人與周圍群體的關系。我國學者劉軍等（2009）從關系和組織政治的角度，也探討過工作績效、公民行為、與上司關系等與員工邊緣化的關系。

在前人研究的基礎上，本文希望進一步考察邊緣化對員工行為和業績的影響等問題。為此，建立以下三個基本假設：

H1:邊緣化程度與工作績效顯著負相關，邊緣化程度能夠預測工作績效水平。

H2:邊緣化程度與離職意向顯著正相關，邊緣化程度能夠預測離職意向程度。

H3:邊緣化程度與組織認同顯著負相關，邊緣化程度能夠預測組織認同程度。

二、研究說明與實證結果

（一）研究說明

此次調查的主要對象是湖南、廣東兩省企業員工、MBA班學員、工程碩士班學員，共發放問卷250份，回收有效問卷209份，有效問卷回收率超過80%。樣本統計見表1。

研究涉及了四個基本變量。一是企業邊緣人。本研究開發了企業邊緣人測量量表。首先利用文獻研究界定相關概念和特征，進而向調查對象發放結構性問卷（包含13個測量項目），再通過專家討論對量表中的測量項目進行篩選（保留8個），最后利用量表預試確定了5個測量項目。二是工作績效。工作績效一般都采用國外Gould(1997)和Pazy(1988)曾使用過的自評績效問卷，我國學者龍立榮曾在中國背景下使用過，其信效度良好，該問卷包括“我總是高效率地完成本職工作”等3個項目。三是離職意向。離職意向調查問卷參考Cropanzano(1997)等人的離職意向問卷修改而成，包括 “我打算在不久的將來到別的企業去工作”等3個項目。四是組織認同。目前,組織認同有許多測量方法。本研究采用樊景立等人（Farh，Earley，Lin，1997）編制的中國組織公民行為量表 （Chinese organizational citizenship scale）中的組織認同維度作為組織認同問卷，包括“我對現在的單位有一種強烈的歸屬感”等4個項目。

表1 樣本人口統計學描述

(二)實證結果

1.測量工具的檢驗

首先，對企業邊緣人測量量表項目進行因子分析的適度性檢驗，發現KMO值為0.776，Bartlett球形檢驗的顯著性水平為0.000，顯著性水平較高，說明適合進行因子分析。

第二步，采用主成分分析法，利用正交旋轉進行因子分析，因子特征值為2.994，大于1，并且該因子的累積方差貢獻率為63.874%，高于60%，說明問卷具有良好的結構效度。另外，項目的最高負荷為0.890，最低負荷為0.728，說明項目與公因素的關系比較密切；項目的最高共同度為0.79，最低共同度為0.597，各個項目共同度也比較大，說明各個項目對特定公因素的貢獻大（如表2）。

最后，對變量測量工具進行信度分析，得到企業邊緣人、工作績效、離職意向和組織認同的克朗巴哈系數分別為 0.802、0.854、0.857、0.829，拆半信度系數分別為 0.784、0.821、0.749、0.799，說明測量量表符合心理學測量要求，測量結果是可信的。

2.研究假設的檢驗

首先對各變量進行相關分析（如表3），發現企業邊緣人與工作績效負相關，但并不顯著；與離職意向顯著正相關、與組織認同顯著負相關，說明員工的邊緣化程度越高，其對組織的認同越低、離職意向越強烈。

第二步，采用回歸分析對變量之間的因果關系進行檢驗（如表4）。發現：（1）員工邊緣化程度對其工作績效的負面影響不顯著。研究假設H1沒有得到檢驗。（2）員工邊緣化程度對其離職意向的預測作用顯著。研究假設H2得到檢驗。（3）員工邊緣化程度對其組織認同的預測作用顯著。研究假設H3也得到了檢驗。

最后，對員工邊緣化程度在人口統計學變量上的顯著性差異進行檢驗。首先利用F檢驗判斷兩總體的方差是否相等，并據此決定抽樣分布方差和自由度的計算方法和計算結果，然后利用t檢驗判斷兩總體均值是否存在顯著差異。結果表明，在性別、年齡、工作年限、職位和企業性質方面，員工邊緣化程度沒有顯著性差異。具體數據如下：（1）性別。將員工分為男性與女性，進行獨立T檢驗。F值為0.128，概率p值為0.732，大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；t值為-1.101，概率P值為0.280，大于顯著性水平。（2）年齡。把員工分為30歲以下（包括30歲）和30歲以上，進行獨立T檢驗。F值為0.682，概率p值為0.426，大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；t值為1.620，概率P值為0.134，大于顯著性水平。（3）工作年限。把員工區分為工作年限5年以下（包括5年）和5年以上，進行獨立T檢驗。F值為3.041，概率p值為0.095，大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；t值為0.505， 概率P值為0.618， 大于顯著性水平。 （4）職位。把員工區分為基層管理者以下（包括基層管理者）和基層管理者以上，進行獨立T檢驗。F值為0.982，概率p值為0.333，大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；t值為-0.213，概率 P 值為0.833，大于顯著性水平。（5）企業性質。把員工分為公有制企業和非公有制企業，進行獨立T檢驗。F值為0.078，概率p值為0.782，大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；t值為0.759，概率P值為0.456,大于顯著性水平。

表2 企業邊緣人測量量表的檢驗

表3 研究變量之間的相關分析

表4 研究變量之間的回歸分析

但是，在婚姻狀況和學歷上，員工邊緣化程度有顯著性差異。具體數據如下：（1）婚姻狀況。把員工分為已婚與未婚，進行獨立T檢驗。F值為0.537，概率 p值為 0.459，大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；但 t值為 2.347，概率 P值為0.026，小于顯著性水平0.05。說明邊緣化程度在婚姻狀況上存在顯著差異，未婚員工的邊緣化程度更高。（2）學歷。把員工分為大專以下 （包括大專）和大專以上，進行獨立T檢驗。F值為0.030，概率p值為0.865，大于顯著性水平，兩總體方差無顯著性差異；但t值為1.823，概率P為0.049，小于顯著性水平0.05。說明邊緣化程度在學歷上有顯著差異，低學歷員工的邊緣化程度更高。

三、研究討論與管理建議

（一）研究結論的分析

研究發現，員工邊緣化程度與離職意向顯著正相關、與組織認同顯著負相關，但與工作績效不存在顯著負相關。這一方面印證了邊緣化對員工工作態度與行為會產生負面影響的判斷，另一方面發現邊緣化并不必然導致員工工作績效的下降。究其原因可能在于：首先，工作績效標準是客觀的，工作任務的完成情況會受到一些因素的控制，績效考核工作周期性的開展等，這些不會因為員工的邊緣化而改變，能夠督促員工努力達成績效標準。第二，員工工作績效與薪酬直接掛鉤，如果工作績效沒有達到標準，員工將面臨著減薪或降職的風險，甚至可能因此失去工作，這些是員工不愿意承受的。第三，目前勞動力市場供求狀況不容員工選擇，重新找到新的、適合的工作機會成本比較大，員工不會選擇通過降低工作績效水平或者離職行為來避免承受邊緣化的惡果。

研究還發現，在員工的個體特征中只有婚姻狀況和學歷對邊緣化存在顯著影響。這說明與職場關系更為密切的個人因素，可能更會導致員工出現邊緣化；而要降低邊緣化現象，組織也存在管理和引導的空間。比如，未婚或學歷低的員工可能在社會認知、業務能力、人際能力等方面比較薄弱，企業應為這些員工提供更多的基層崗位，推動其職業發展和個體成熟。

（二）管理建議

針對員工邊緣化的管理是一個系統和動態的工程，需要企業采取多元的手段。首先，加強崗前培訓和在職培訓，讓員工感受、認同、接受組織價值觀與組織文化。比如，聯想公司的“入模子”培訓、諾基亞的入職培訓等，都是立足于幫助員工形成組織所希望的價值觀念、處事風格和人格特質，預防被邊緣化。在職培訓則是立足崗位，優化員工工作態度與組織價值觀的匹配度，增強員工工作勝任力。對學歷低的員工，應加強專業知識和技能培訓，提供深造的機會，幫助他們在工作中成長。

第二，進行職業生涯規劃。年輕員工處于職業生涯初期，可能因迷失發展方向而陷入邊緣化狀況。企業有必要幫其進行必要的職業生涯規劃，促其在企業中找到合適的位置。發展空間的設計要有足夠的彈性，以滿足不同層次、不同發展階段員工的需求；發展路徑也要有多個通道，避免出現職業上升的“天花板效應”。

第三，關注企業中的弱勢群體，營造公正、公平的組織環境。企業邊緣人往往屬于弱勢群體，工作能力不高，社交技能不成熟，知識水平比較低，工作經驗不豐富。企業要給予他們更多的人文關懷，避免出現“內部人”與“外部人”差別對待的問題。

第四，塑造以人為本的企業文化，倡導溝通和交流。能夠把多元化、個性化的員工凝聚在一起，讓員工盡可能在被重視和關心的企業大家庭中愉快的生活與工作，才能使他們更好地融入企業。溝通和交流能拉近員工與企業的心理距離，消除誤解，凝聚人心。通用電氣公司前總裁斯通就努力培養全體職工的“大家庭感情”的企業文化，從公司最高層到各級領導都實行“門戶政策”，歡迎員工隨時與領導溝通。

員工邊緣化是一個復雜的問題，絕非單純的個人問題，而是與組織的狀態息息相關。今后研究有必要更關注員工邊緣化形成的組織因素。運用系統性的觀點看待員工的邊緣化，從員工、組織和社會環境三個層面挖掘深層次誘因。當企業中的邊緣人并非個別現象，甚至形成了一定規模的企業邊緣人群體時，管理者就要給予足夠的重視。邊緣人群體對組織工作氛圍的影響往往可能比邊緣人的更加大。如果企業不能采取恰當的干預措施，有可能形成“離心”的暗流，從而危害企業的核心競爭力。

1.李寧琪、李樹：《組織邊緣人的內化》，載《中國人力資源開發》，2009年第9期。

2.李寧琪、李樹、劉毅：《組織邊緣人的特征、危害及其管理》，載《上海管理科學》，2010年第2期。

3.滕玉成、焦順禹：《員工邊緣化的防治策略》，載《中國人力資源開發》，2008年第8期。

4.張長達：《淺析知識密集型企業的員工被動邊緣化現象》，載《人力資源》，2007 年第 9 期。

5.Ferris,D.L.,Brown,D.J.,Berry,J.W.,&Lian,H.(2008).The development and validation of the workplace ostracism scale.Journal of Applied Psychology,93,1348-1366.

6.阿德里安·高斯蒂克、切斯特·埃爾頓：《管好你的“隱形員工”》，中信出版社，2007年版。

7.鄭伯塤：《家族主義與領導行為》，載《中國人·中國心(人格與社會篇)》，遠流出版事業股份有限公司，1991年版。