影響女性高科技人才工作-家庭沖突因素分析及其干預對策

● 張麗琍

工作-家庭平衡問題研究是當代西方組織行為和人力資源管理領域出現的新理論，西方學者對工作－家庭沖突的研究涉及了工作－家庭沖突產生的原因、引發的結果及干預策略等諸多方面。工作-家庭沖突（work-family conflict）是指由工作和家庭層面的角色壓力引起的角色間沖突，在某些方面是不相容的（Greenhaus，1985），具體表現為個體在工作和家庭之間進行時間分配、空間劃分、行為模式塑造、角色預期和情緒溢出與補償時產生的不同角色間相互競爭性關系。同時Greenhaus指出在工作和家庭的系統中，人們的行為始終處于相互影響的狀態下，人們的感情充溢在工作和家庭兩個系統之間，一個人在一個系統中經受失望就會在另一個系統中更多表現其促進權力的行為。之后，又有學者提出了 “補償理論”(Staines,1980)對“溢出理論”進行了補充，該理論認為假定在工作和家庭之間存在相反的關系,在一個系統中有所喪失的就會在另一系統中投入更多以企圖彌補。

我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，女性高科技人才已發展成為一支不可忽視的重要力量。近年來，工作-家庭沖突問題也逐漸成為我國學界研究的熱點。但是，目前國內研究還很少見基于性別視角對組織中的女性成員，特別是對女性科技人員的工作-家庭沖突問題的關注與研究。本文擬通過對北京、上海等六個城市女性高科技人才工作-家庭沖突問題的調查、訪談材料和數據，從時間沖突、壓力沖突和行為沖突三個層面來分析說明導致女性高科技人才的工作-家庭沖突問題的成因，并在此基礎上提出相關的干預對策。

一、調查設計

1.訪談與問卷樣本及調查方法說明

本論文研究樣本的調查測試采用深度訪談和調查問卷兩種方式進行。本次深度訪談的樣本設計主要分布在：北京、上海、廣州、武漢、大連、蘭州六個城市，主要是考慮我國女性高科技人才呈現不均衡分布狀態，這六個城市的女性高科技人才相對比較集中，而且覆蓋了我國東西南北中各個區域，有較好的代表性和有效性。

2.樣本情況

深度訪談的被試樣本在六個城市共有34個。被試樣本的年齡情況：30-40歲組3人，41-50歲組8人，51-60歲組9人，60歲以上組4人；學歷情況：博士13人，碩士14人，本科7人；類型分布：（1）突出貢獻中青年專家、政府特殊津貼專家、長江學者、百千萬人才工程學者等，占21%；（2）教授級高級工程師，占3%；（3）研究員或教授，占64%；（4）副研究員、副教授或高級工程師，占12%。

深度訪談內容分為客觀部分和主觀部分，客觀部分主要是基本情況和背景部分；主觀部分主要是通過關鍵事件訪談方式，來了解女性高科技人才的成長歷程、外部環境、勝任特質、及其發展所面臨的主要困難和問題、以及促使女性科技人才成功的外部條件（如家庭的、教育的、社會的、組織的、機遇的等），另外還調查了她們對培養和造就女性高科技人才的個人、組織、國家、社會等層面應發揮的作用的意見和建議等，而訪談提綱中的第8個問題是“您認為女性高科技人才怎樣有效處理科研工作與家庭的關系”，主要是針對女性高科技人才處理工作-家庭沖突問題而設計的。

本此調查還同時在6個城市發放了1300份問卷，調查問卷抽樣的主要領域包括電子信息、生物技術、新材料、新能源、航天科技、環?？萍肌⑼ㄓ嵓夹g、農業科技等。

二、調查分析

（一）對訪談資料的分析

通過對全國六城市34位女性高科技人才為期兩年的調查訪談情況看，關于工作-家庭沖突的問題有以下幾點值得注意：

1.女性高科技人員在時間沖突方面感受明顯。

由表1可知，100個水產樣品中有52個樣品檢出了甲醛，甲醛含量為0.48～63.37 mg/kg，平均值為7.65 mg/kg，76.9%的樣品本底含量為0.2～5.0 mg/kg，表明多數水產品中甲醛的本底含量處于低端水平。魚類甲醛含量相對其他水產品較高，其中海水魚甲醛檢出率高于淡水魚；海水魚類中鱈魚含量最高，平均含量高達39.02 mg/kg，其他海水魚的甲醛含量均低于20 mg/kg，淡水魚檢出率大大低于海水魚，且甲醛含量均低于6.16 mg/kg；其次為魷魚，平均含量高達21.23 mg/kg；貝類和其他類水產品含量最低。

時間沖突是指投入到一個領域滿足其需要的時間，消耗了滿足另一個領域所需要的時間。科研工作本身就具有緊迫性強、時間效用高、工作難度和風險大的特點，訪談樣本基本都提到了因工作占據了與家人在一起的時間。很多人每天要在實驗室或工作場所工作10小時以上，甚至需要較長時間出差，在教育孩子和照顧老人方面感到力不從心，在個人休閑、娛樂上的時間更是少之又少。多數人都在訪談中表示因時間的有限和稀缺，在科研工作、家務勞動、個人休息和閑暇娛樂等時間的分配上長期處于緊張和難以協調的狀態。

在時間沖突的處理策略上，她們中的絕大多數人都是靠父母的幫助和愛人的付出實現了在科研成長關鍵時期的持續進步。家庭的支持最能直接提高科研女性的被認同感，同時有助于緩解她們源于女性自身角色認知與社會對女性角色認知矛盾而引發的內在角色沖突。

2.生育和子女教育培養問題對女性高科技人員的工作影響突出。

科研工作較之其他職業具有高工作需求和高工作卷入的特點，需要長時間的專注和投入，而且許多工作需要創新和承擔風險，這對個體的心理與生理需求都是較高的。研究發現工作卷入程度愈高，個體體驗到的工作-家庭沖突愈大。

生育對女性科技人才的影響突出，特別是影響了女性科技人員工作和學習的連續性，使女性必須降低工作卷入和工作要求。同時，生育也對家庭經濟承受能力提出了更高的要求，甚至可能影響到家庭夫妻雙方的職業生涯決策。尤其是30-40歲組和41-50歲組的受訪對象，生育和子女教育問題使她們在就業、晉升和職業穩定等方面都不得不面臨前所未有的壓力，而且又因缺少來自于組織和社會的在政策和制度層面的關注與支持，迫使個體不得不在工作與家庭的得失之間進行艱難的抉擇。

另外，子女教育培養問題也是女性科技人才面臨的較為突出的問題。女性科技人才自身都接受過良好的教育，在34位受訪者中擁有博士和碩士學位的共27人，占總數的79.4%，她們中的很多人都是受益于改革開放所帶來的機遇。知識改變了她們的命運，也使她們對自己子女的教育問題看得很重，一部分人為自己沒有能夠投入更多的時間在子女的教育上而深感不安。

3.人際關系壓力和職業發展壓力加劇了女性高科技人才的工作-家庭沖突。

在調查訪談中發現，女性科技人員的優勢是工作認真、踏實；考慮問題細致、周到，“易于與男同事合作”。但女性科技人才在成長過程中普遍存在工作資源不足、人際關系壓力和職業發展壓力過大的情況。工作資源包括工作自主性、控制感和工作自豪感，國外學者研究證實：工作資源豐富、人際關系和諧，職業發展通道暢達，就會有效降低女性科技人員在工作領域的緊張感，反之，她們在組織中與領導及同事的關系不好、工作上的不安全感會導致個體消極的情感體驗，個體將這些工作中的消極情緒帶回家，對家庭生活就會造成不良影響。

從訪談的資料來看，女性高科技人才的成功除了家庭成員的支持，組織層面的寬松人際環境和管理層的支持也是重要的條件。從訪談對象所反映的情況看，在科研機構的領導層中，女性所占比例一般不到十分之一，再加之一些管理者缺少起碼的性別視角，使女性科技人員在組織中常常會面臨隱性的和潛在的歧視與不公待遇。受訪對象中多數人表示，自己在人際關系的處理方面具有較強的溝通能力和協調能力，在單位中得到了領導和同事們的支持和認同。與之相比，一些對比組的樣本和問卷調查數據則反映出部分女性科技人員因人際關系和職業發展壓力加劇了自己的工作-家庭沖突。問卷數據顯示，女性科技人員認為“自己的職稱、職務不能及時晉升”的情況比較嚴重和非常嚴重的比例分別為12.6%和9.2%，兩項合計為22%；而認為“單位管理不公正”的情況比較嚴重和非常嚴重的比例分別為11.4%和6.6%，兩項合計為18%。也就是說，仍有五分之一的女性科技人員較強程度地感受到了人際關系和組織氛圍導致的工作壓力和心理緊張。

（二）對問卷調查資料的分析

本次調查問卷問題“A1：您每天的實際時間”的統計結果是：工作時間在9～10小時占到調查總數的55%；10小時以上的占到6.3%，兩項合計61%，這說明女性科技人員加班加點工作的情況十分普遍，多數人的工作時間都超出了8小時，她們普遍面臨著較嚴重的時間壓力。

“A2：總的來說，作為科技人員您總體感覺是（在工作壓力方面）”的結果顯示：女性科技人員感到工作 “壓力比較大”和“壓力非常大”的比例達到了65%以上，而認為適中的比例只占28%，這說明我國女性科技人員工作壓力超載現象嚴重。工作壓力超載嚴重會損害女性科技人才的身體和心理健康，降低她們生活質量、工作滿意度和家庭滿意度。

“A5：壓力大時，您一般采用何種緩解工作壓力（限選3項）”的結果顯示：46%的女性科技人員選擇向家人或朋友傾訴；還有46%的人員選擇娛樂活動；排序在第三和第四位的是體育運動和逛街購物，分別為43%和40%（如圖1所示）。這反映出女性科技人員在緩解工作壓力的方法和途徑上還是比較單一和傳統。

問卷樣本對“工作影響到家庭生活”（程度從小到大1-5點）問題的統計數據顯示：認為工作對家庭影響較大和非常大的分別占到總數的13.9%和8%，兩項合計22%。另外認為影響程度一般的比例為20%；很少和幾乎沒有的分別為26%和32%。從抽樣的總體情況看，女性科技人員有接近四分之一的人較強地知覺到工作-家庭沖突。

在問到與工作-家庭沖突和工作壓力的“A3”問題時，統計結果如下（如表1所示）：

從統計結果分析，不難看出女性科技人員的工作強度、工作難度以及工作卷入度使她們感受到力不從心，心理和生理都處于長期的緊張狀態。

表1 “工作-家庭沖突”相關問題統計表

三、女性高科技人才工作-家庭沖突干預對策

工作-家庭沖突會進一步加劇女性科技人員對工作壓力的知覺，而且會使她們產生工作倦怠和情緒緊張感，長期的累積效應，會導致女性科技人才出現生理和心理的亞健康，最終影響工作績效和事業發展。一般來說，工作-家庭沖突高，個體知覺到的家庭/生活滿意感也低，主觀幸福感會受影響，因此，女性科技人才的工作-家庭沖突程度決定了其家庭滿意程度、穩定性和婚姻質量。女性科技人員的工作－家庭沖突會對其所在的組織、家庭以及她們個人帶來消極影響，也讓我們明確了對其進行干預的重要性。

1.樹立工作-家庭平衡的新觀念

所謂工作-家庭平衡（work-family balance），是指個體對工作和家庭滿意、工作和家庭職能良好、角色沖突最小化的心理狀態。工作-家庭平衡主要包括：時間平衡、心理平衡，和滿意平衡。引導女性科技人員積極樹立“工作-家庭”平衡新觀念，以塑造平衡的工作-家庭關系為指導思想，積極尋求工作-家庭沖突的有效解決和降低途徑，重新定義自己的家庭或工作角色。女性高科技人才應使用直接行動與尋求幫助等應對方法來解決工作-家庭沖突的壓力，一方面應加強個人的時間管理，尋求配偶、家人與同事的支持；另一方面要積極謀求應有的照顧家庭的權益，依靠單位和組織的力量幫助解決具體困難，努力實現工作和家庭兩個領域的有效平衡。就女性科技人員自身而言，要通過提高綜合素質努力提高自我效能感。研究發現：自我效能感與工作－家庭沖突之間呈負相關，自我效能感會影響個體對處理工作和家庭事務的能力的期望。提高自我效能感可以有效地緩解工作-家庭沖突，因為個體對工作或家庭的自我效能感愈強，知覺到的工作與家庭角色間的沖突愈少。

2.建立家庭友好政策與措施

建立家庭友好政策是組織層面的主要干預策略，宣揚尊重家庭生活的價值觀是組織制定干預策略的基礎，包括取消性別歧視、倡導家庭工作的同等重要性、鼓勵員工熱愛家庭生活等。家庭友好政策是為了幫助組織中的個體更好地承擔家庭責任，以緩解個體工作-家庭沖突，主要包括：彈性工作制和工作分享制、家屬照顧措施和員工輔導計劃等。

3.管理層的支持

家庭支持工作環境不僅有賴于家庭支持政策的建立和推廣，而且離不開組織對家庭支持管理者的培養，也就是說要有組織管理層的支持，換言之，就是要培養一批管理層中的家庭支持者。研究顯示，在沒有實施干預個體工作-家庭沖突的組織中，如果領導對個體的家庭或生活表示關心、同情，也可以在一定程度上減弱個體的工作-家庭沖突感受。而當個體領導對其家庭或生活可以提供幫助時，如制定家庭走訪制度、對下屬因病或私事請假時給予支持，下屬的工作-家庭沖突感受會明顯降低。因此，各類科研組織中的管理者、領導者要對女性科技人員的工作-家庭沖突持更加人性化和寬松的管理風格。

總之，在平衡女性科技人員的工作-家庭關系問題上，個人、家庭、組織和社會各個層面的干預策略都是必要的，只有構建起完整的干預系統，女性科技人員的工作-家庭沖突才能得到有效地控制，女性高科技人才才能在建設創新型國家的歷史進程中發揮出應有的作用。

1.J Barling,D Sorensen.Work and Family:In Search of a Relevant Research Agenda,in Creating Tomorrow's Organizations[M]//C L Cooper,S E Jackson.Creating Tomorrow's Organizations.New York:Wiley,1997.

2.羅耀平、范會勇、張進輔：《工作－家庭沖突的前因、后果及干預策略》，載《心理科學進展》，2007，年第6期。

3.何 勤、陶秋燕、劉宇霞：《工作-家庭平衡問題國際比較研究》，載《北京聯合大學學報》(人文社會科學版)浙江社會科學，2010年2月。

4.Rotondo D M,Carlson D S,Kincaid J F.Coping with multiple dimensions of work-family conflict.Personnel Review,2003,32(3):275～296

5.王西、廖建橋：《工作家庭沖突的組織支持策略研究綜述》，載《人類工效學》，2006年9月。