警惕員工激勵中的“過度理由效應”

● 鄭美群 李聰

案例：應該如何激勵銷售人員？

H公司是一家生產銷售小型機械的企業，近年來企業產品的市場需求旺盛，銷售額逐年增加。小李是H公司市場營銷部的一名客戶經理，銷售業績排名處于中游位置，很少得到營銷部經理的重視。去年年初小李認識并贏得了一位大型企業老總的信任，最終獲得了這個公司的長期大訂單，他的季度銷售業績也躍居榜首。營銷部經理非常高興，召開部門會議對小李的表現大為贊揚，并將小李的業績向主管營銷的副總經理做了匯報。副總經理向公司總經理做了匯報，經過公司領導層研究決定，給予小李一筆豐厚的獎金以資鼓勵。為了激勵其他客戶經理的業績，公司還以書面形式表示，銷售人員除了得到相應的績效工資之外，銷售業績突出者將獲得一定數量的額外現金獎勵。小李及其同事們倍受鼓舞，不惜放棄休息時間去跑市場獲得更多的訂單。在客戶經理們的辛苦努力下，公司銷售業績得到了大幅度的提高。

但是好景不長，由于下半年鋼材等原材料價格的大幅度上漲，公司生產成本增加，產品的銷售渠道也受到一定影響，公司利潤水平出現了明顯下降。管理層為了減少經營成本，決定取消對銷售人員額外的業績獎金，仍然發放正常的績效工資。此決定一公布就引起了小李在內的營銷人員的強烈不滿，但是無可奈何。從此，小李和他的同事們失去了進一步開拓市場的激情，甚至不再積極維護客戶關系，很多老客戶紛紛放棄了與H公司的合作，有的客戶經理傳出要跳槽的消息。公司的整體銷售業績開始大幅下滑，公司管理層感到困惑。當營銷部經理找到小李進行面談，詢問業績下滑的原因，小李說：“現在沒有額外現金獎勵了，我為什么還要那么辛苦地跑業務？完成任務就行了。”對此，公司管理層陷入了進退兩難的困境，應該如何激勵銷售人員呢？

案例分析

在現代企業管理中，如何激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作績效，是管理者們面臨的重要問題。激勵可以分為物質激勵和精神激勵兩種方式。物質激勵作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，指給與員工金錢、福利、工作條件等等可以用物質滿足來實現激勵效果；精神激勵是作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足，指通過口頭贊揚、賞識、給予挑戰性的工作機會和晉升的機會等達到激勵效果。當前，以人為本的經營管理理念雖然已經得到普及，大多數企業都以此作為經營管理工作的第一原則，但很多企業在對員工實施激勵的過程中，沒有意識到精神激勵的巨大潛在效果，往往把物質獎勵作為主要的激勵措施，結果企業為了維持員工的工作積極性，不得不花費大量的資金用于對員工的物質獎勵。但是，當企業無力承擔高昂的物質獎勵時，員工的工作積極性和工作績效就會大幅下降。像案例中小李所在的H公司一樣，很多企業管理者都在為此而困惑。其實，這一現象就是社會心理學所謂的過度理由效應，本文將從社會心理學角度對此現象進行深入分析。

一、過度理由效應對員工激勵的影響機理分析

1971年，德西（E.Deci）和他的助手使用實驗方法，證明了過度理由效應的存在。他把大學生做為被試者，請他們分別單獨解決誘人的測量智力問題。實驗分為三個階段：第一階段，每個被試者自己解題，不給任何獎勵；第二階段，將被試者分為兩組，實驗組中的被試者每解決一個問題就得到1美元的報酬；第三階段，自由休息時間，被試者想做什么就做什么。目的是考察被試者是否維持對解題的興趣。實驗結果發現，與獎勵組相比較，無獎勵組的被試者在休息時仍然繼續解題，而獎勵組的被試者，雖然在有報酬時解題十分努力，但是在沒有報酬的休息時間，明顯失去對解題的興趣。在實驗的第二階段，金錢獎勵對實驗組的被試來說已足夠解釋自己解題的行為，即將努力解題的原因視為為了獲得報酬，從而改變了自己原來對解題本身有興趣的態度。到了第三階段，當獎勵一旦失去時，由于這些實驗組的被試者對解題的態度已經發生了改變，認為沒有獎勵就沒有繼續解題的理由，因而不再繼續解題。而控制組的被試者對解題的興趣，沒有受到過度理由效應的損害，因而，第三階段仍繼續著對解題的熱情。

人們為了使自己的行為看起來合理，總是喜歡為發生過的行為尋找合理的理由。個體可以通過外部理由和內部理由兩條途徑為自己的行為尋求合理性。外部理由是指來自個體以外的環境，如外在的獎勵或壓力而使個體產生從事某項活動的欲望；內部理由是指個體自身心理上解釋個體行為的因素，因為喜歡某項活動而產生想從事某項活動的欲望。在為自己的行為尋找原因時，個體傾向于先尋找外部理由，因為外部理由往往是顯而易見的。如果外部理由足夠充分，個體就認為自己的行為是由外部理由引起的，而不再尋找內部理由，即不再改變自己的態度，因為改變態度將消耗大量的心理能量。相反，當外部理由不足夠充分時，個體只能尋求內部理由。由于個體需要為行為找到合理的理由，所以此時個體經歷著認知失調，為了減小認知失調帶來的不適感，個體便通過改變對行為的態度和認知，使之與行為保持一致，達到使行為合理化的目的。這種現象被稱為過度充分理由效應。德西的實驗說明，過度理由效應是一種非常普遍的心理學現象，任何人都有可能受其影響。

在案例中，小李之所以降低了工作積極性，就是由于受到了過度充分理由效應的影響。小李將業績獎金作為自己努力爭取高業績的外部理由，獎金足夠豐厚，即外部理由足夠充足時，小李便不會去為自己的業績尋找內部理由了。因此，小李的高業績并沒有內部動機作為基礎。當業績獎勵不夠充分，外部理由已經不足以解釋他為什么要努力工作時，小李就會通過改變行為，即不再努力工作，減小工作熱情，保持平平的業績等行為來減小內心的不平衡感。然而，如果管理者把精神激勵放在首位，物質激勵為輔助的方式，既滿足了員工的物質需要，又滿足了被尊重和自我價值實現的精神需要。這樣不僅能夠提高激勵的效果，而且更重要的是，能夠使員工在外部理由不充分時，盡快通過尋求內部理由，將該行為“內化”，產生該行為合理的態度，即產生“我這么做是為了企業的發展，也是為了我個人的發展”的態度，并逐漸喜歡繼續做出該行為，這樣該行為就會得到延續。精神激勵的巨大影響能夠彌補物質激勵的不足，甚至比單純的物質激勵效果更好。管理者給予員工以精神激勵，如通報表揚、晉升職務、評選優秀員工等方式，使其感受到企業的認可，會起到加速行為“內化”的過程，促進行為的延續，并將該行為融入到企業文化之中，將努力工作，爭取高績效的行為賦予為企業發展貢獻力量的意義，從而達到員工從內心認同該行為并引以為榮，愿意使之延續的效果。具體過程如圖1所示。

二、過度理由效應對員工激勵的啟示

圖1 過度理由效應的影響機理

過度理由效應是人的正常心理活動的結果，其本身并不存在危害性。企業人力資源管理的本質是以人為本、尊重人性，所以我們應該認識到其存在的必然性和合理性。但作為企業管理者，要充分理解過度理由效應的本質，并在制定員工激勵辦法時能夠趨利避害，使員工的良好行為得以保持并發揚，使有利于企業發展的行為形成習慣，并最終形成良好的企業文化。通過前面的案例分析可以看出，小李等員工業績下滑并非他們缺乏工作能力，問題的根源在于公司管理者沒有及時地給予充分的精神激勵。本文的分析可以給H公司帶來下面幾點啟示：

1.物質激勵與精神激勵并用，更要重視精神激勵。實證研究表明，外部理由的強度與態度的改變程度呈明顯的負相關關系。如果要個體形成固定的態度或行為，那么導致服從的獎賞越少，態度的改變就會越大，而且效果越持久（Freedman，1995）。所以，當員工取得突出的業績，做出有利于企業文化和道德風尚的行為，企業管理者應該及時給予激勵，以起到對該行為的正向強化作用。同時，應該在物質激勵的基礎上，更重視精神激勵。對于像小李這樣業績突出、有能力的員工，要以充分肯定他們的成績為前提，給予他們一些榮譽，賦予他們更大的工作責任，讓他們做更富有挑戰性的工作，與他們一起制定更高的工作目標。這樣就能從精神方面滿足他們被尊重和自我實現的需要，從而激發他們產生內在的工作動力，積極努力地工作，創造更高的績效。

2.管理者應獎賞有度，避免隨意發放物質獎勵。由于過度理由效應的影響，管理者在發放物質獎勵時要注意適度。這里的“適度”是指物質獎勵的數額應充分考慮企業的財務狀況、員工的平均薪酬水平等因素。企業采取適度的物質獎勵有兩大好處：一是可以減小過度理由效應的影響，促進員工行為的“內化”，避免員工“只為錢而工作”的心理。H公司的管理者們就忽視了這一點，并沒有綜合考慮企業的財務狀況和薪酬水平，管理層主觀地確定了業績獎勵的數額，最終導致了公司和員工之間尷尬的局面；二是能夠減少落差，當企業經營不景氣而減少物質獎勵的時候，適度的物質激勵不會使員工產生過大的落差。物質獎勵應建立在完善制度的基礎上，做到獎勵有章可循，不可憑管理者的主觀想法隨意發放，這樣不僅不利于控制企業經營成本，而且會助長不正之風。

3.大力宣傳企業的核心價值觀念，引導員工的良好行為。根據認知失調理論，員工的行為與態度不一致時會產生認知失調，這種不一致越是明顯，認知失調的程度就會越大。因此，可以通過宣傳企業的核心價值觀念擴大這種不一致，增強認知失調的程度，從而促使員工尋求內部理由來減小失調，達到加速員工對良好行為的“內化”過程的作用。H公司可以通過專題培訓、文化學習、員工座談等多種形式，大力宣傳企業的核心價值觀念，加強員工內心對企業核心價值觀念的認同，從而使員工朝著符合企業要求的方向努力地工作。

1.阿倫森等著：《社會心理學》，中國輕工業出版社，2005年6月版。

2.斯蒂芬·沃切爾：《社會心理學》，江蘇教育出版社，2002年4月版。

3.菲利浦·津巴多：《心理學與生活》，人民郵電出版社，2008年4月版。

4.鄭麗勇,閔學勤：《尋求最佳的激勵組合——激勵組合模型及策略分析》，載《中國人力資源開發》,2002年第7期。

5.黃曉東,黃榮校：《激勵的八大原則》，載《管理科學文摘》，2004年第6期。