彈性福利的方法與應用研究

● 胡陽 夏彩云

一、企業員工福利存在的問題

當前，我國員工福利發展的速度明顯落后于經濟的發展速度，而在市場經濟條件下，隨著競爭的加劇，勞資矛盾日益突出，迫切需要建立和諧的勞資關系，增強員工凝聚力。我國企業員工福利存在的問題主要表現在：

1.福利水平低。目前我國企業的員工福利項目受限于以社會保險為核心的法定福利項目，非法定的福利項目相對較少，福利水平處于較低層次。

2.福利項目的選擇性差。由于企業員工福利項目有限，員工尚無充分選擇權。企業一般只提供給員工基本的法定福利項目，如養老保險、醫療保險、住房公積金、法定休假等。

3.建立員工福利制度的企業少。由于建立員工福利制度尚且不是企業的法定義務，所以建立員工福利制度的企業數量并不多。

綜上所述，我國企業福利在制定、設計、執行方面存在著較大隱患。福利項目存在著 “大鍋飯”形式，對人力資本的激勵作用不明顯。隨著市場競爭的日趨激烈，傳統福利制度已然無法滿足企業員工的多樣需求，需要探索和創新。

彈性福利是一種新型的福利形式，員工可自由選擇福利項目組合，具有更強的激勵作用，是一種對傳統的企業員工福利進行了創新、優化的福利形式，在一定程度上可以有效解決上述問題。

二、彈性福利的內涵與優勢

彈性福利指員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中，在一定的金額限制內自由選擇其所需要的福利。它強調給員工提供多種福利項目，讓員工在規定的福利總額范圍內依照自己的需求來選擇一種福利“套餐”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合進行決策和選擇。

彈性福利制度是一種以人性化為標志，以人為中心的全新管理模式。企業擯棄了“將福利視為成本而非投入”的觀念，而采取“將福利視為投入而非成本”的管理理念。相關的調研報告顯示，在支持彈性福利的公司中，員工選擇權被認為是最大的優點，其次是競爭優勢。

簡單的說，在彈性福利管理模式下，企業員工獲得了更多的選擇權，從而獲得了充足的滿意感；有了滿意的員工，才會帶來更多滿意的顧客。這樣企業管理者也會更加滿意，從而繼續為員工提供更加豐富和完善的福利。長期下來便會形成“滿意”的傳遞效應、循環效應，從而提升企業的競爭優勢。比如，減少了企業由于員工帶有不良情緒而影響工作質量和效率的機會成本；減少了企業由于員工對工作環境不滿而流失造成的重新招聘的交易成本；減少了企業由于員工故意犯錯而造成惡意浪費的運營成本。在這種不斷擴大的良性循環中，使得員工將自身利益與企業利益統一起來，最終實現員工、顧客、企業和社會的和諧共贏。

三、彈性福利的激勵性

（一）彈性福利對員工的激勵

彈性福利對員工的激勵是通過對其福利購買力的限制體現出來的，是一種虛擬信用形式。具體來說，就是企業確定一定的標準，評定出員工的購買點數，它具有類似貨幣的購買力，可以購買福利。點數確定的依據主要有兩大塊：資歷和績效考核。資歷是指員工的工作年限、職務安排、權責大小、學歷高低等；績效考核則是考察員工完成工作任務的情況，它相對于資歷來說是靈活的，主要包括完成工作狀況、態度、任務重要性、能力等。在確定點數的時候，企業應加大能動因素的權重，以便更好地強調福利的激勵功能（見圖1）。

（二）彈性福利對企業的激勵

根據韜睿惠悅企管咨詢公司2010年2月所做的一項調研結果顯示，彈性福利作為一種靈活的福利管理方式受到企業的歡迎，超過84%的受訪者表示彈性福利是他們最感興趣的福利項目；42%的企業表示實施彈性福利對成本無影響；30%的企業稱彈性福利有助于削減成本，其中8%的企業稱顯著削減了成本。

在經濟發展和員工福利需求日益多樣化的今天，通過制定彈性福利，企業能夠將有限的資源集中于最能滿足員工需求的福利項目；而員工通過對福利的自主選擇，獲得了滿足其需求的福利，真正認知了企業提供的福利，加強了員工對企業的長期歸屬感，使福利成本價值最大化。簡言之，彈性福利實現了企業和員工訴求上的雙贏。

四、H公司對彈性福利的應用

H企業是深圳一家大型船用柴油機制造企業，隨著近年國際市場對船用柴油機需求量的大幅增長，公司效益也呈現出穩步上升的趨勢。為了穩定和吸引內外部人才，提高企業競爭力，公司先后出臺了一系列有關福利政策的改革方案和措施，如增加福利項目的種類，提高福利項目的額度等。但在公司的民意調查中，多數員工仍然反映對新的福利政策有著諸多不滿：第一，不同年齡、崗位的員工群體對于福利的需求不盡相同，總有部分福利項目對某些員工群體而言沒有太大需要。比如正處適婚階段的年輕員工，迫切需要解決住房問題；而臨近退休的老員工則更關注養老保險。第二，員工對有些福利項目的需求大，但公司在這方面給予的福利額度過太低，如住房補貼。如果員工現在享受這類福利項目，自身的負擔又會很大；第三，面對基層員工的不滿，公司領導也有諸多難處和困惑。過去，在福利方面的大額投入，并沒有對核心員工起到預想的激勵與約束作用，盡管福利額度很高，員工該走的還是要走；現在，外部市場競爭愈發激烈，企業在員工福利方面投入的更多了，可大家還是會有不滿情緒。

不難發現，出現上述問題的根本原因還是在于該企業制定的新福利政策仍然沒有起到激勵員工的作用。事實上，不同員工在對待福利內容方面有著不同的需求，顯然案例中的福利制度難以滿足不同員工的特定需求。在隨后的福利方案設計與改造中，H企業重新定位并采納了彈性福利方案，經過前期的大力宣傳和實施講解，逐步得到了員工的認同，并在隨后的運轉過程中取得了良好成效。

這一方案的基本思想是在總金額限制的前提下，員工可以從企業為之建立的福利菜單中自行選擇相關的福利項目，并且對福利的享受額度根據員工在企業的工作年限和工作績效來進行分階段調整。實際操作時，該企業將員工福利等級與員工薪酬等級相對應，員工所獲得的標準福利點數是其標準薪酬的一定百分比的對應值，該百分比沿用上年度水平。員工實際獲得的福利點數是標準福利點數、企業上年度的經營業績浮動系數與員工上年度的績效考核浮動系數的乘積，其公式為：

式中：R——標準福利占薪酬的百分比；

K——年度經營業績浮動系數；

P——員工上年度考核浮動系數；

L——當年服務月份。

實踐表明，這種福利方案的設計與實施，對H企業的員工有著較大的激勵作用，加之企業整體人力資源管理水平的不斷提升，使得部分崗位原來經常出現的跳槽的現象大為減少。這種福利操作方式更適用于員工的長期穩定和保留，結合其他薪酬激勵制度的跟進和完善，必將對企業的發展起到更大的推動作用。

四、彈性福利的發展趨勢

（一）企業實施彈性福利的難點

對我國企業來說，彈性福利是一個新鮮事物。目前，絕大多數企業仍采取固定的傳統福利，不論企業提供怎樣的福利，不管是否契合員工的需要，員工都只能被動接受。許多企業對于彈性福利的推行采取保留的態度。

出現這種情況的主要原因在于彈性福利的具體實施需要硬件、軟件方面的支持，并且伴隨著復雜的行政管理工作，這給設計者及操作者增加了工作量，造成規模經濟性降低；實行彈性福利需要跨部門協調與合作溝通，員工因對彈性福利了解不夠而做出錯誤的選擇產生逆向選擇；企業和員工對彈性福利的認識都不夠清晰，我國企業人力資源部門也缺乏一種開放式的管理氛圍，自主權相對較低。有條件的企業可以根據自己的實際情況對彈性福利進行合理運用。企業至少可以改變態度與方式，探索適合中國企業自己的彈性福利。

（二）彈性福利的未來展望

任何一個新生事物的推行都需要一個曲折前進、螺旋上升的過程。我國企業接受和適應彈性福利必須要走這個過程，并且在這個過程中改善與創新。彈性福利的重大突破在于它深深地印證了“以人為本”的現代管理理念，讓員工擁有了主動權，尊重了員工自我需要的價值。

傳統企業所提供的福利是固定的，它并非適用于每一個員工。在這種情況下，可能企業支付的福利成本很高，但提供的福利對有的員工沒有價值，福利的功能不能很好發揮。在人本管理思想的指導下，福利制度也應該去適應人、尊重人、滿足人、激勵人。企業必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發放形式。彈性福利對現有企業福利制度進行了整合與優化，是一種創新式的福利管理模式，它將成為福利管理發展的一個新趨勢。

1.[美]杰爾.S.羅森布魯姆著.楊燕綏,王瑤平譯：《員工福利手冊（第五版）》，清華大學出版社，2006年版。

2.[美]加里.德斯勒著.劉昕,吳雯芳譯：《人力資源管理》，中國人民大學出版社,1999年版。

3.郭小花：《彈性福利在我國企業的應用研究》，蘭州理工大學,2008

4.莊琦：《如何以彈性福利改進福利結構》，載《青年記者》,2009年第1期。

5.歐明臣：《自助餐式的員工福利——彈性福利制》，載《中國人力資源開發》，2005年第7版。

6.楊國欽：《企業福利激勵制度的探討》，載《企業管理》,2008年第12期。

7.曾桃：《現代企業制度建設中的福利激勵手段探討》，載《管理現代化》,2010年第1期。

8.程斌：《如何設計彈性福利激勵制度》，載《現代企業管理》，2008年第1期。

9.張沿寧：《“點數”式彈性福利模式的應用》，載《銷售與管理》,2008年第11期。

10.張永：《福利激勵的創新與探索》，載《銷售與管理》,2009年第11期。