心理所有權理論探討——立足“好理論”的評判視角

● 楊鳳岐 王健友 王磊

一、工作設計情境下的應用

Torraco（2005）認為，工作設計情境模型是迄今用于解釋工作設計特征與工作激勵、雇員態度和行為關系的比較完整的理論之一。另有元分析表明，該模型目前已引發了200余項針對該模型理論效度的實證檢驗。這些研究大部分能夠證明該模型的五個核心維度（技能多樣性、任務同一性、任務重要性、自主權和反饋）具有合宜的聚合效度和區分效度；但對于雇員感受到的意義、感受到的責任和對結果的了解這三種關鍵心理狀態的研究結果則很不一致。例如，Fried和 Ferris（1987）曾指出，三種關鍵心理狀態能夠中介五個核心工作特征與除工作績效之外的其它雇員態度和行為變量之間的關系，但他們同時建議將感受到的意義與感受到的責任整合為單一維度。Loher et al.（1985）在另一項元分析中也建議將關鍵心理狀態由三種降為兩種。近年來，美國明尼蘇達大學的Pierce et al.（2008）以心理所有權作為工作特征模型 （Job Characteristics Model）中的三種關鍵心理狀態的合宜替代變量，對模型又進行了理論簡化。

依據“好理論”的判別標準（Wacker,1998），一種好理論至少應在概念定義、應用領域、關系建立和預測四個方面，盡量滿足如下客觀標準，即獨特性、精簡性、穩健性、普適性、豐富性、一致性、證偽性和抽象性。當然，現實中完全滿足上述標準的理論是不可能的。Poole和Van de Ven（1989）就曾指出，“依據定義好理論應能提供一幅有限度的、但又十分清晰的畫面”。換言之，好理論就是那些較好地并清晰地回答了“誰、什么、何時、哪里、為什么、怎樣，以及應該、能夠和將要”這類問題的理論。

二、心理所有權理論的產生及實證研究

心理所有權的正式提出始于2001年，Pierce等依托自我心理學，從Furby的理論中獲得啟發，發展出心理所有權的三個根（深層次動機）以及三個形成路徑。三個根分別為家、效率和影響力以及自我效能感；三個路徑分別為控制、密切了解和自我投入。盡管目前尚未有針對這三個路徑的成熟量表被開發出來，但 Pierce et al.（2004）利用 Ganster的工作控制量表代替控制路徑量表開展實證研究，也取得了一定實效。

首先，沒有精確定義的理論可能是薄弱的（Wacker，1998）。心理所有權是一種思想狀態，即個體在其中能感受到的標的物或其中一部分是他們的（Pierce et al.，1991）。 典型的如“這是我的！ ”感受，其理論核心就是“擁有”。 Avey et al.（2009）認可上述定義，指出心理所有權表明了個體與標的物有關的意識、思想和信仰。利用問答的形式，Pierce等還將心理所有權與除心理資本之外的其它相關概念做過比較和總結（見表1）。可以看出，心理授權的核心在于勝任力和激勵，心理資本的核心在于成為你想成為的人，而心理所有權的核心則在于擁有的感覺。三者盡管在表現形式上有些關聯，但深層動機存有根本不同。

表1 心理所有權與相關概念的區分

此外，一種好理論要與其它已知概念存在聯系，即關系和模型的建立。心理所有權的發展，同樣遵循了從理論到實證檢驗、再到整合其它理論的發展階段。Van Dyne和Pierce（2004）通過三項田野調查，發現雇員心理所有權與其組織承諾、工作滿意度、基于組織的自尊及工作績效和組織公民行為等都存在正相關。他們推測，東方文化所特有的集體主義傾向可能會阻礙心理所有權的形成，此外群體規模、規范、角色范圍和相互依賴等特征也可能會對其產生影響。Pierce et al.(2004）利用配對樣本數據，對心理所有權的控制路徑進行了檢驗，發現個體的工作經歷及對環境的控制程度，都與其心理所有權正相關；而Mayhew et al.（2007）發現，基于工作的心理所有權與基于組織的心理所有權都是影響自主權與雇員工作滿意度之間關系的中介變量，而基于組織的心理所有權還是自主權與組織承諾間的中介變量。

中國情境下針對心理所有權的探索性研究也有很多。較有代表性的是呂福新和顧姍姍（2007）關于心理所有權與組織公民行為相關性的研究，儲小平和劉清兵（2005）關于心理所有權與職業經理職務侵占行為的研究，以及朱沆、楊學儒和李新春（2008）關于心理所有權和經理人實物期權的研究。

三、心理所有權理論的豐富性

在中國情境下，王沛、陳淑娟（2005）綜述了心理所有權與雇員工作態度和行為之間的關系；儲小平和劉清兵（2005）提出，所有權會決定公司制度,而公司制度又決定經理人實際收益；如果經理人的實際收益遠低于預期,那么其就有可能產生職務侵占傾向或實際侵占行為。與之相反，Van Dyne和Pierce（2004）則認為，心理所有權甚至可以在法定所有權缺失的情況下達成。究其原因，除了文化和個人價值觀，考察時間的長短也是一個重要影響因素。短期來看，在缺少法定所有權的情況下，雇員有可能發展出一定的心理所有權，但長期來看，二者更可能是相輔相成的關系。當雇員擁有較高水平的心理所有權時，也會相應地要求具有適當的法定所有權。簡言之，二者保持正相關是比較理想的情況。

通過檢驗主流思想的前提假設、整合不同視角，并將理論建立于不同的行為假設基礎之上，可以提高理論貢獻度（Agarwal&Hoetker，2007）。Van Dyne和Pierce（2004）發現，在控制人口統計學因素后，雇員心理所有權不能對其工作績效提供額外的解釋力；儲小平和盛瓊芳（2010）得到了不同的答案。他們分析了組織變革、雇員心理所有權和其主動離職行為間的關系，認為在中國民營企業中，雇員普遍不擁有企業法定所有權，而心理所有權就成為激勵雇員的一個重要渠道。

此外，在理論效度之外，量表的標準化和可重復性對理論的發展也同樣重要（McKinly，2007）。目前，有兩種主要類型的心理所有權量表已得到應用，它們一個為單因子結構，另一個為多因子結構。繼Van Dyne和Pierce（2004）開發出7個題的基于組織的心理所有權量表之后，Avey et al.（2009）開發出了另一種含16個題的心理所有權量表，并在相關實證研究中表現出優良的心理測量學性質。

四、心理所有權的跨文化特性

心理所有權研究從一開始就具有跨文化的特征。Van Dyne和Pierce（2004）認為，不同的法律制度和社會規范都會影響雇員心理所有權的形成。多項實證研究也表明，無論是在美國、新西蘭、澳大利亞，還是在中國，工作場所中的雇員心理所有權都是客觀存在的，特別是對經理人員的意義比較深遠。具體來說，心理所有權對尚未擁有公司或組織法定所有權或擁有的比例太低，不足以具有實質性表決權、決策權和經營權的經理人，還具有特殊的管理咨詢意義。此外，對已經實施了管理層買斷（MBO）或雇員持股計劃（ESOP），但卻沒有收到預期效果的企業和組織，心理所有權理論也具有借鑒意義。

未來的跨文化研究很可能會綜合考慮到法律、集體主義/個人主義、領導風格、變革和人格特質等因素對雇員心理所有權的影響。除了問卷調查、現場研究和訪談之外，一定形式的針對心理所有權的實驗設計也很有必要。

五、研究結論

所有權本是古羅馬私法中一個重要概念，隨著社會的發展，這種絕對意義上的所有權已不能妥善應對現實工作情境中的問題了。為此，Pierce等提出了心理所有權概念，從而較好地解釋了雇員在工作情境中的多種態度和行為。因而，心理所有權理論滿足了Hambrick（2007）提出的“好理論應能幫助我們理清思路、提供一致性的解釋并提高對未來的預測能力”的判斷。

心理所有權在工作特征模型中的核心中介作用已得到一定程度的證實，這既提高了心理所有權對雇員態度和行為的解釋能力，又簡化了模型。此外，心理所有權還為工作特征模型在當代工作場所中的新應用拓寬了道路。因而，心理所有權理論滿足了Fiske（2004）提出的“好理論應能明確因果關系、保持連貫性和一致性、講述一個好故事；同時還能保持簡潔性、可被證實或證偽以及可用于解決實際問題”的判斷。此外，東方文化背景下的集體心理所有權研究也日益受到重視，心理所有權理論的邏輯網絡構建正日趨豐富。

因此，心理所有權滿足了Wacker等（1998）所提出的眾多的好理論標準，但今后仍須進一步充實和發展。同時，還應注意對某種特定的理論保持審慎的態度，以不斷發展新觀點和新范式。

1.Avey,B.J.,Avolio,J.B.,Crossley,D.C.,and Luthans,F. Psychological Ownership: Theoretical Extensions,Measurement and Relation to Work Outcomes,Journal of Organizational Behavior,2009,30:173-191.

2.Fiske,T.S.Mind the Gap:In Praise of Informal Sources of Formal Theory,Personality and Social Psychology Review,2004,8:132-137.

3.Fried,Y.,and Ferris,R.G.The Validity of the Job Characteristics Model:A Review and Meta-analysis,Personnel Psychology,1987,40:287-322.

4.Hambrick,C.D.The Field of Management’s Devotion to Theory:Too Much of a Good Thing?Academy of Management Journal,2007,50:1346-1352.

5.Mayhew,G.M.,Ashkanasy,M.N.,Bramble,T.,and Gardner,J.A Study of the Antecedents and Consequences of Psychological Ownership in Organizational Settings,The Journal of Social Psychology,2007,147:447-500.

6.Pierce, L. J., Jussila, I., and Cummings, A.Psychological Ownership within the Job Design Context:Revision of the Job Characteristics Model,Journal of Organizational Behavior,2008,30:477-496.

7.Pierce,L.J.,O’Driscoll,P.M.,and Coghlan,A.Work Environment Structure and Psychological Ownership:the Mediating Effects of Control, The Journal of Social Psychology,2004,144:507-534.

8.Wacker,G.J.A Definition of Theory:Research Guidelines for Different Theory-building Research Methods in Operation Management,Journal of Operations Management,1998,16:361-385.

9.儲小平，劉清兵：《心理所有權理論對職業經理職務侵占行為的一個解釋》，載《管理世界》，2005年第7期。

10.儲小平，盛瓊芳：《組織變革、心理所有權與員工主動離職研究—兼論Lee和Mitchell的員工離職展開模型》，載《中山大學學報》，2010年第3期。

11.呂福新，顧姍姍：《心理所有權與組織公民行為的相關性分析》，載《管理世界》，2007年第5期。

12.王沛，陳淑娟：《組織心理所有權與工作態度和工作行為的關系》，載《心理科學進展》，2005年第13期。

13.朱沆，楊學儒，李新春：《試論心理所有權和實物期權視角下的經理人行為選擇—兼論非正式合約的激勵作用》，載《外國經濟與管理》，2008年第8期。