金融危機下勞動合同管理法律風險探析

摘要：全球金融危機對我國勞動關系產生了重要影響，在分析金融危機與企業勞動關系的基礎上。探討了金融危機形勢下勞動合同管理中常見的法律風險。

關鍵詞：金融危機；勞動合同；企業；法律風險

中圖分類號：DF472

文獻標識碼：A

文章編號：1004-0544(2010)05-0103-03

美國次貸危機引發的金融危機，對我國經濟和企業勞動關系產生了重要影響，企業生產經營困難不斷增多。許多企業特別是中小企業減產、停產甚至破產。出現了全國范圍的企業減薪裁員現象，農民工大量返鄉，《勞動合同法》的實施遇到了新的挑戰。在金融危機的形勢下，面對企業生產經營的現實困境，分析金融危機對企業勞動關系的影響。探討企業勞動合同管理中的法律風險，妥善處理勞資關系。貫徹《勞動合同法》，是企業應對金融危機、實現可持續發展的重要保障。

一、金融危機與企業勞動關系

(一)金融危機下企業勞動關系的變化

金融危機又稱金融風暴。是指一個國家或幾個國家與地區的全部或大部分金融指標的急劇、短暫和超周期的惡化。它可以分為貨幣危機、債務危機、銀行危機等類型。這次的金融危機是系統性金融危機，其導火索就是美國的次貸危機，它具有持續的時間長、破壞力大和影響面廣的特點。此次金融危機對于國內企業勞動關系和勞動合同管理產生了重要的影響。

人力資源和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會《關于應對當前經濟形勢穩定勞動關系的指導意見》指出：去年以來，受國際金融危機的影響，我國企業特別是以出口為主的勞動密集型中小企業出現經營困難，部分企業停產關閉，勞動關系領域出現了一些新的變化。企業用工需求減少，規模裁員和職工待崗歇業現象逐步增多，欠薪、斷保甚至欠薪逃匿問題不斷發生，勞動關系的不穩定性增加，勞動爭議和舉報投訴案件數量上升，發展和諧勞動關系面l晦新情況新問題。據廣東省社會科學院《金融危機對珠三角外向型企業生存影響的調研報告》：在“你所在企業員工數跟2007年高峰期比較的變化情況”中，選項所占比例分別是：“已經裁員30％以上”有50家，約占8.46％，“已經裁員10％-30％”有208家，約占35.19％，“已經裁員10％以下”有254家，約占42.98％，“沒有裁員又沒有增加員工”有66家，約占11.17％，“不但沒有裁員。還增加了員工”有13家。占2.20％。

正如全國人民代表大會常務委員會執法檢查組關于檢查《中華人民共和國勞動合同法》實施情況的報告指出的那樣：受國際金融危機快速蔓延和世界經濟增長明顯減速的影響，我國經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇。虧損企業和虧損行業增加較多，關閉企業數增加；城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉回流增多；受經營困難影響，企業欠薪情況增多，企業足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。勞動爭議案件大幅上升。

綜上，國際金融危機對我國經濟影響逐漸顯現。企業勞動關系呈現新的情況，部分企業生產經營出現困難。由于企業停產、減產或調整，導致勞動關系的不穩定性增加。企業無論裁員、減薪、縮短工時等等。都直接涉及職工切身利益和勞動關系的穩定和諧，穩定勞動關系已經成為當前調整勞動關系的重要任務。

(二)貫徹勞動合同法是企業可持續發展的保障

金融危機的到來，加深了對《勞動合同法》的討論與爭議。面對金融危機的壓力，自去年下半年始，部分專家學者和企業界的人士直接把矛頭指向了《勞動合同法》，提出要修改或暫緩《勞動合同法》。其中主要認為《勞動合同法》實施增加了企業負擔，包括最低工資標準、加班工資、解雇補貼、社會保險費用等。

《勞動合同法》實施會增加企業的用人成本，截至去年9月，人大常委會執法檢查得出的結論是，《勞動合同法》的實施對企業成本的增加大約在2％左右。在金融危機形勢下的部分企業倒閉或經濟困難，從現實的情況看。并非實施《勞動合同法》導致的，而是國際金融危機沖擊的結果和企業的產品結構、生產技術、市場狀況決定的。全國人大常委會法制工作委員會負責人表示：“國際金融危機對勞動合同法實施的最大沖擊在于：原來那些出口導向的企業一下失去了外部市場，失去了訂單，工廠企業經營出現了困難。”“勞動合同法不會因危機而修改，危機和勞動合同法沒有關系?！?/p>

這次國際金融危機對我國經濟造成嚴重沖擊，給企業帶來很大壓力，實施勞動合同法，促進勞動關系和諧穩定，是應對國際金融危機的長遠之計。全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹表示：在金融危機環境下，因為有了《勞動合同法》這樣的法律保障，我們的勞動關系基本上還是穩定的和有序的，應該說這部法律經受住了實踐的檢驗，是經得住時間的檢驗的。全國人大常委會副委員長華建敏在十一屆全國人大常委會第六次會議上作關于檢查勞動合同法實施情況的報告時提出：“目前，國內外經濟環境發生了重大變化，經濟發展面臨嚴重困難。越是困難，越要關注民生，越要結合當前的實際，把勞動合同法貫徹好，更加重視保護勞動者的合法權益，更加重視企業的生存發展，更加重視維護社會和諧穩定?！边@無疑給勞動合同法在金融危機下的實施做出了一個權威定位。

二、勞動合同管理中常見的法律風險

《勞動合同法》為企業實施勞動關系管理，特別是對勞動者的管理制訂了基本的規范。結合金融危機下企業勞動關系管理的實際情況，以下勞動合同管理中的常見的法律風險。值得用人單位的高度關注。

(一)勞動合同履行、變更中的風險

在金融危機引發企業困難的情況下。有些企業不按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬或者減薪、提供不符合國家規定的勞動安全條件和必需的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者不定期進行健康檢查、不嚴格執行勞動定額標準、強迫或者變相強迫勞動者加班、企業安排加班而不按照國家有關規定向勞動者支付加班費、企業管理人員違章指揮、強令冒險作業的等，對這些違法行為，勞動合同法都規定了企業要承擔的法律責任。

勞動合同是否得到依法履行、勞動合同的變更是否以平等自愿、協商一致為前提。直接關系到勞動合同雙方當事人尤其是勞動者權益能否得到保護。如。未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分：逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

值得注意的是，在金融危機下。暫時調低工資也是有的企業度過難關采取的一個方法。協商一致原則是勞動合同變更的一般原則，它作為變更勞動合同的行為，用人單位一定要和員工協商解決，并應當采用書面形式。

(二)解除勞動合同時的法律風險

在金融危機的形勢下。企業違法解除勞動合同會面臨嚴重的法律后果?！秳趧雍贤ā穼τ趧趧雍贤慕獬龀隽司唧w的規定，也加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。勞動合同法第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同。勞動者要求繼續履行勞動合同的。用人單位應當繼續履行：勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。該法第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動法》規定，用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對支付經濟補償的具體辦法作出了規定。《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：首先。補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的；其次，修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形。該法就規定。用人單位有下列情形之一的。勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的等；再次，擴大了解除和終止勞動合同的經濟補償。如，規定用人單位向提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除的、勞動合同到期企業降低待遇續簽而勞動者不同意的、因用人單位被依法宣告破產等企業主體消滅而終止勞動合同的等等，都要依法支付經濟補償。

(三)接受勞務派遣中的法律風險

隨著市場經濟的發展和人力資源管理模式的創新。勞務派遣越來越被企業接受和使用的用工形式。接受勞務派遣的企業在實踐中，可能會面臨的風險，主要是相關勞動關系主體的確定、臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定、勞務派遣單位與用工單位規章制度的協調、工資的支付、被派遣員工侵害用工單位合法權益、被派遣員工的退回、勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任等方面。因此企業必須依法規范接受勞務派遣用工的管理工作。

作為用人單位的企業在接受勞務派遣時。要嚴格履行以下法律義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇：對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。同時，企業要重點注意以下方面：不得自設勞務派遣機構向所屬單位派遣用工；勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

(四)企業裁員的法律風險

這里的風險是指用人單位實行經濟性裁員不符合法定經濟性裁員情形，或者雖然符合法定經濟性裁員情形但操作程序不合法，可能帶來潛在損失的風險。企業裁員行為的隨意性、任意性，會使企業付出相當的法律代價。面對世界性的金融危機橫掃全球，裁員已經成為眾多用人單位最后的無奈選擇。用人單位如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位急需面對的問題。

《勞動合同法》關于實行經濟性裁員問題，在實體上要求嚴格，程序上講究規范，二者缺一不可。該法規定有下列情形之一。需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(1)依照企業破產法規定進行重整的；(2)生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。該法還規定，用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

另外。企業還要注意裁員禁止與用人單位的法律風險。裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減，根據勞動合同法第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。上述幾類人員往往是法律側重保護的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員。將面臨違法解除勞動合同的風險。

(五)企業規章制度中的法律風險

企業規章制度，有的國家和地區稱為雇傭規則、工作規則或從業規則。它是企業根據國家法律，結合自身特點制定的內部勞動規則。是企業實現用人管理的具體手段和方式。其對法律未盡的事宜做出詳細、具體的約定，明確彼此的權利和義務。規范雙方在工作過程中的行為，這對于企業日常管理及生產正常秩序，提升企業文化內涵，創造和諧穩定的勞動關系具有重要作用。’在金融危機的沖擊下。一些用人單位基于企業成本的控制等方面的原因，制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準：有的規定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規定員工入職要交一筆保證金：有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等等，這些規定都是無效的。

《勞動合同法》賦予了企業有制定內部規章制度的權利，并從實體和程序上做出了明確的規定，要求用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時。應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。并且應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。企業不依據法律規定的內容和程序制定內部規章制度。沒有法律效力，并帶來法律風險。如，該法第八十條規定“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的。由勞動行政部門責令改正。給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”因此，用人單位要按照《勞動合同法》對其規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的規定，并能在用工管理中有效發揮作用。