向國際化靠攏

癥結(jié)剖析：因缺乏對世界商業(yè)規(guī)則的了解，中國企業(yè)還沒有與跨國公司抗衡的能力。

解決方案：讓本土人才國際化，過去我們做市場開發(fā)，講究把人鋪上去，用機(jī)會牽引人才，用機(jī)會造就企業(yè)。過去開發(fā)某一項(xiàng)產(chǎn)品，用非常規(guī)的市場運(yùn)作方式，很快使企業(yè)產(chǎn)量大增，現(xiàn)在隨著整個(gè)行業(yè)平均利潤率的下降，真正進(jìn)入了微利時(shí)代，企業(yè)即使把營銷隊(duì)伍鋪上去，銷量也難有真正的增加，反而由于企業(yè)營銷隊(duì)伍激情衰減，人均效率下降。

這是什么原因呢?因?yàn)槲覀內(nèi)缃褚媾R的對手不只是國內(nèi)的企業(yè)，還有國際知名的跨國公司，因此我們以往的很多營銷手段都過時(shí)了，甚至用盡了，企業(yè)現(xiàn)階段真正需要的是國際化的營銷人才。這樣的人才構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)才有和跨國企業(yè)相抗衡的能力。我們企業(yè)不得不面臨這樣一個(gè)問題：如何營造出一支有戰(zhàn)斗力的營銷團(tuán)隊(duì)?如何使得我們營銷人員從業(yè)余選手成為職業(yè)選手，如何使我們的營銷團(tuán)隊(duì)從一匹匹來自北方的幼狼，變成一群具有國際競爭力的狼。

從事營銷工作十多年，三進(jìn)三出HP，的確增長了不少的見識，開闊了不少的眼界，更獲得了國際化市場營銷工作的寶貴經(jīng)驗(yàn)。離開HP后，希望把自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)變成可以為國內(nèi)企業(yè)所借鑒的范例，為更多的企業(yè)出謀劃策，使他們學(xué)會用正規(guī)的“陽謀”打天下，把功夫用在真正的營銷上面，而不是熱衷于表面文章和舞臺表演。正是這些與眾不同的理念吸引了許多發(fā)展中的中小民營企業(yè)。由于我們很多的企業(yè)都沒有機(jī)會深入了解跨國公司先進(jìn)的管理理念、科學(xué)的運(yùn)作流程、完善的監(jiān)督約束機(jī)制、尊重人才的企業(yè)文化所以中國企業(yè)的經(jīng)理人們普遍缺乏對國際化企業(yè)競爭的了解，在沒有知己知彼的情況下與跨國企業(yè)競爭，打沒有準(zhǔn)備的仗，通常都很難取得長久的成功。對照跨國公司在中國的成功經(jīng)驗(yàn)，我們可以看到，中國的國際化人才十分缺乏，而可以適應(yīng)國際化競爭的團(tuán)隊(duì)更是少的可憐。

那么，什么樣的人是國際化人才?國際化人才就是懂得按照企業(yè)發(fā)展規(guī)律和市場的游戲規(guī)則做事，就是對不同的文化背景都有所了解的人。在加入著名的麥肯錫管理咨詢公司之前，畢業(yè)于美國麻省理工學(xué)院的李唯曾在一家美國投資公司工作了三年。這家公司在中國建立了20家合資公司，它的用人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生過三次大的轉(zhuǎn)折：早期迷信外國專家，聘請的CEO全是一句中國話也不會說的老外，結(jié)果是一塌糊涂。后來，CEO人選又一水地?fù)Q成了中國人，多數(shù)人還是不行。最后終于悟出了一個(gè)道理，把CEO定位在從國外回來的或是熟悉國內(nèi)市場行情的本地MBA，效果顯著。

WTO給中國的經(jīng)濟(jì)帶來了前所未有的機(jī)遇，也給中國的企業(yè)帶來了前所未有的沖擊。因?yàn)槲覀冊诩夹g(shù)創(chuàng)新、企業(yè)戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、人力資源方面尤其缺少國際化的人才。而國外企業(yè)在這幾方面的發(fā)展得比我們早得多，培養(yǎng)了眾多國際化人才。與之相比，我們競爭優(yōu)勢差了一大截。

尤其是加入WTO之后，我們必須跟國際接軌，需要有共同的“語言”進(jìn)行溝通，只有引進(jìn)國際化人才，我們才能走得更好。在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境下最需要的國際化人才應(yīng)該具有以下的要素：

首先要有廣博的見識。其中也包括不斷提升的人生觀、價(jià)值觀、世界觀。我們的人才“精明勤奮、干勁十足”，而欠缺的是“見識”。國際化人才往往有較強(qiáng)的溝通能力，有商業(yè)意識、有直覺、有創(chuàng)意、有解決問題的能力、熟知國際商業(yè)慣例、懂管理。

第二是職業(yè)素質(zhì)。尤其是對于不同文化的適應(yīng)，當(dāng)你加入一家企業(yè)時(shí)如何很快地去了解企業(yè)的文化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢，如何盡快融入企業(yè)?！皩I(yè)化”是應(yīng)對國際化的處事方式，即“比被要求的做得更多更好”，也意味著永遠(yuǎn)要提高自己的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，即無論要求怎樣，完成每項(xiàng)任務(wù)時(shí)都盡全力去做?！皩I(yè)化”還反映出一個(gè)人在接觸外界事物時(shí)的開放程度，體現(xiàn)在其是否愿意接受他人的反饋意見，而不是把工作當(dāng)成私人的事情從而感情用事；“專業(yè)化”意味著了解對同事、領(lǐng)導(dǎo)和客戶的責(zé)任是什么，然后通過不懈努力，放大所在部門和公司的利益，而非個(gè)人利益。

第三是學(xué)習(xí)能力。也就是你如何在最短的時(shí)間內(nèi)能掌握新知識的能力。與時(shí)俱進(jìn)，不斷充電，時(shí)刻提醒自己跟上發(fā)展的步伐。現(xiàn)代企業(yè)越來越需要綜合素質(zhì)高的人才，如何很快地了解新行業(yè)、新知識對于國際化人才而言是很關(guān)鍵的素質(zhì)之一。

第四是戰(zhàn)略合作理念。國際化的視野、洞察力，對市場有高度判斷能力的人，具有很高的眼光和寬闊的視野，這是中國的本土人才尤為缺少的素質(zhì)?！半p贏”是大多數(shù)中國人頭腦里沒有的理念，中國人通常只看到“競爭”，思考在“競爭”中求生存，卻忽略了“合作”同樣能達(dá)到目的。

第五是創(chuàng)新執(zhí)行能力。我們的人才還沒有明確的“個(gè)人價(jià)值觀”，不能清楚地知道自己是誰，來自何處，也不懂得如何恰當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己，突出自己對企業(yè)的重要性。因此只是聽命行事，墨守成規(guī)，少有“差異化思維”，缺少創(chuàng)新精神，更談不上將自己的想法執(zhí)行到底了。

國內(nèi)企業(yè)如何網(wǎng)羅國際性人才，可從三方面著手：

其一，引進(jìn)國際化人才。例如：寧波貝發(fā)集團(tuán)在引進(jìn)國際人才方面比較大膽，聘請了兩位具有豐富國際市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的德國人做銷售部經(jīng)理，產(chǎn)品90％以上都出口到國外，一年銷售收入高達(dá)6億多元。由于公司引進(jìn)了優(yōu)秀的國際人才，使其公司收獲了巨大的效益。

其二，要重用或收購國際化營銷人才，聘用有留學(xué)或有國外企業(yè)工作背景的人，因?yàn)樗麄兞私庵袊擦私鈬馄髽I(yè)，利用這樣的人才，可獲得其市場與渠道。

其三，培養(yǎng)國際化人才。將企業(yè)內(nèi)部的營銷骨干送到國外進(jìn)行中短期學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使其更快地學(xué)到或體驗(yàn)到國際市場營銷方面的經(jīng)驗(yàn)與方法，這也是一條較快的捷徑。

作為21世紀(jì)的生力軍，做國際化人才是大勢所趨，必須做到以下三方面的轉(zhuǎn)變：

一是語言上國際化。沒有堅(jiān)實(shí)的外語基礎(chǔ)等于失去了與老外過招的資格，如今的國際化人才要過的第一關(guān)就是語言關(guān)，這里不僅是會講英語，而是會用國際化的商業(yè)語言來表達(dá)自己的思想。

二是心態(tài)上國際化。這是人才國際化的基礎(chǔ)條件。走出去，走出國門或到跨國公司去考察，感受它們的先進(jìn)管理，或者到國外讀MBA，學(xué)習(xí)它們的理論精華。

三是市場意識國際化。如果我們要打開海外的市場，在洋人的地盤分一杯羹，我們必須對不同的文化、消費(fèi)水平、購買行為、產(chǎn)品偏好等方面加強(qiáng)了解，做深入細(xì)致的市場調(diào)研工作，這是我們當(dāng)前亟待解決的問題。