RM醫院臨床醫生薪酬體系現狀分析

摘 要:文章以RM醫院為例，分析了臨床醫生薪酬體系的改革與創新，指出應以人為本，不斷深化人事分配制度改革，工資分配向技術骨干傾斜，從而調動廣大醫護人員工作熱情。

關健詞:醫院 臨床醫生 薪酬體系 改革創新

中圖分類號:C971文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-224-02

RM醫院始建于1962年，是一所集醫療、康復、教學于一體的地市級綜合性醫院，占地55畝，建筑面積12000平方米，地處某市市中心，臨107國道和京珠高速公路，交通便利。醫院建設環境美觀，住院環境舒適，內部設置合理有序，處處彰顯“以人為本”的服務理念。醫院制定了“以專科專病建設為主線，以內涵管理和開放辦院為戰略”的整體發展思路，不斷深化人事分配制度改革，工資分配向技術骨干傾斜，形成了醫院臨床醫生薪酬分配體系。

一、RM醫院所處競爭環境及發展戰略定位

1.RM醫院發展戰略分析。RM醫院毗鄰京珠高速公路和107國道，交通便利，創傷顯微外科技術在本市居優勢，骨外業務也屬一流;醫療設備較先進，醫德醫風很好，收費價格很低;急診救治反應速度表現突出;與政府各執法部門關系維護很好。RM醫院要想在異常激烈競爭中求得生存和獲得不斷發展，必須制定可行的發展戰略，發揮優勢，抓住機會，才有可能鞏固在市場中的競爭地位。因此，醫院應重點發展以創傷顯微外科和骨科為核心技術的大外科創傷急救體系，主要針對交通事故、治安事件、工傷為主的創傷患者;其他業務瞄準中低收入居民，以低端市場為主，打造平民醫院品牌，以擴大內科和婦產科業務。

2.RM醫院人力資源現狀。RM醫院現有員工191人，從事臨床醫護工作人員88人，其中醫生41人，住院醫師9人，主治醫師11人，副主任醫師4人，取得助理執業醫生資格證11人，尚未取得醫生資格證6人。學歷本科12人，大專16人，中專13人。由此可見臨床醫生整體上業務素質偏低，這需要RM醫院通過一定的激勵手段，調動臨床醫生學習進修的積極性，為提高整體素質和醫院的長期戰略目標奠定人力基礎。從臨床醫生的知識結構來看，低學歷中專人員占較多，本科學歷較少，沒有研究生學歷人員。臨床醫生整體上學歷偏低，高學歷人員嚴重匱乏，從長遠發展來看，RM醫院應加大本科及研究生學歷人才的引進力度。

二、RM醫院現行薪酬制度分析

1.RM醫院現行薪酬體系構成。RM醫院臨床醫生現行薪酬制度是根據河南省人事廳、財政廳2006年10月份下發的《河南省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》{1}中的專業技術人員工資辦法套改確定為工資標準，然后再根據醫院臨床各科室經濟收入核算結果分配下發的。

RM醫院實行崗位績效工資制度，薪酬體系將臨床醫生的月工資標準分為基本工資和輔助工資，又分別由崗位工資和薪級工資、績效工資和津貼補貼部分組成。其薪酬結構情況如下:

a.崗位工資。指根據臨床醫生各崗位的勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素所應付給職工的勞動報酬。臨床醫生崗位工資分級依據為技術職稱。臨床醫生按醫生現聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。聘用在正高級專業技術崗位即正主任醫師的人員，執行一級中的1—4級崗位工資標準;聘用在副高級專業技術崗位即副主任醫師的人員，執行二級中的5—7級崗位工資標準;聘用在中級專業技術崗位即主治醫師的人員，執行三級中的8—10級崗位工資標準;聘用在助理級專業技術崗位即醫師的人員，執行四級中的11—12級崗位工資標準，聘用在助理資質的人員執行五級中的13級崗位工資標準。

b.薪級工資。薪級工資是按照醫生本人的工齡、現專業技術崗位以及任現崗位年限相結合給出的。薪級工資包含有工齡工資的成分，反映了一個醫生的工作經驗。

c.績效工資。根據國發[2008]6號文件，實行崗位聘任后，績效工資按等級發放。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。目前，RM醫院尚無規范的績效工資發放辦法。

d.津貼補貼。按照政府有關文件，主要有崗位津貼、地區差別補貼等。

e.福利。主要有防暑降溫費、冬季取暖費、獨生子女費、各類保險金等。

2.RM醫院工資核算分配辦法。RM醫院每位臨床醫生的基本工資和輔助工資之和為每人的標準工資總額。另外，RM醫院為了建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的工資分配機制，構筑形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，本著效率優先、兼顧公平的原則，制定了《RM醫院工資分配辦法》。該辦法實行院科兩級分配，即醫院對臨床各科室進行分配，各科室內部再進行分配。

(1)院級(一級)分配核算辦法。

計算公式:科室總工資=科室保底工資+科室凈收入×科室提成比例

其中，內科保底工資=科室所有人員基本工資×36%，外科、婦產科保底工資=科室所有人員基本工資×24%

科室凈收入=科室收入-科室支出

科室提成比例=40%。以上月26日至本月25日為核算周期。

a.科室收入范圍。患者住院給科室帶來的收入中，不與其他科室交叉的部分全部劃歸本科室收入，與輔助科室及其他科室交叉的部分收入按規定的比例分別計入各相關科室的收入。對收入憑據來源另有具體規定。

b.科室支出范圍。固定資產折舊，設備維修費，給科室帶來收益的各種材料消耗，外院專家會診、治療費用，一定比例的醫療事故、糾紛賠償。另外，科室人員社會保障金、津貼補貼、夜班費、加班費，科室派出人員進修費用。

(2)科室內部分配(二級)辦法。臨床各科室從本科全部工資額中提取一定比例作為科主任二級分配基金，剩余部分進行科室人員工資二級分配。

a.科室人員工資分配。按照出勤、工作完成情況、實行績效考核。根據考核情況，結合本人執行的工資標準，進行科室人員工資分配。科主任基金提取辦法:內科超出科室工資總額的70%，外科、婦產科超出科室工資總額的90%以上的工資額部分提取20%用于科主任基金。

b.科主任基金使用辦法。科主任基金首先向科主任、三級醫師、護士長、組長分別按5%、4%、3%、2%發放，其余部分用于發放本科室的加班費、獎勵其他業務骨干人員、科室文化建設等。

RM醫院實行薪酬工資體系，使得RM醫院工資管理較好，體現了工資評價科學手段和市場調節的功能，臨床醫生的薪酬與市場價格較匹配，分配較合理。工資標準不僅以學歷、技術職稱進行分類，還能體現臨床醫生在工作中的技術、能力、經驗、風險等要素的差異。醫院對各個崗位進行分析，體現了崗位價值。在科室內部的二級分配中，設有工資的浮動范圍，醫院針對個體的具體的績效考核方案，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，充分體現了薪酬分配體系的激勵作用。

三、RM醫院臨床醫生薪酬態度調查及分析

現對薪酬所涉及的幾個方面的問題，進行了臨床醫生對現行薪酬體系的態度調查。調查匯總結果如下:

從總體上看，對現行薪酬的以上幾個方面的問題，持非常滿意82人項，比較滿意72人項，持較滿意61人項。持不太滿意只有15人項，很不滿意僅為4人項。可見RM醫院臨床醫生對現行的薪酬體系很滿意，對臨床醫生起到了激勵的作用:(1)分配制度體現了人才相應的市場價值，有較強的市場競爭力。(2)對內體現臨床醫生各技術職務的相對價值，內部分配較公平。(3)工資差距較大，彈性較強，具有激勵性，起到吸引和留住人才的作用。(4)津貼福利部分落實較好。(5)進修、學習機會較多，充分起到有效的激勵作用，很利于醫院的發展。

綜上所述，RM醫院在吸引人才、留住人才，調動臨床醫生的工作積極性方面很有優勢。改變“大鍋飯”分配制度，提高了臨床醫生的積極性，醫生對薪酬的滿意度較高，對技術性高、風險高、責任大的工作愿意承擔，出現競相考取資格證，工作積極熱情的現象。這樣的薪酬制度體系可以有效地激勵員工，使醫院效益提高，競爭力較強，能夠與其他醫院抗衡。RM醫院薪酬體系制度適應醫院發展需要，適應市場經濟發展的客觀要求。

注釋:

{1}河南省人事廳，河南省財政廳.河南省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見.河南省人事廳工資福利與離退休處.工資福利、離退休及工考文件匯編[C].鄭州:河南省新聞出版局，2006.157-179

(作者單位:鶴壁市第二人民醫院 河南鶴壁 456250)

(責編:若佳)