事業單位工資分配制度改革探析

摘 要:我國事業單位工資分配制度已明顯滯后于經濟形勢的發展，必須建立新型的激勵分配制度，才能調動廣大事業單位工作人員的工作熱情。文章對此進行分析并提出了相關建議。

關健詞:事業單位 工資分配制度 激勵型

中圖分類號:F275.4文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-052-02

為深化干部人事制度改革，中共中央辦公廳在2000年就印發了《深化干部人事制度改革綱要》。就事業單位的分配制度改革，《綱要》指出:“根據效率優先，兼顧公平的原則，實行按崗位定酬，按業績定酬的分配辦法，將職工工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤。積極進行按技術、管理等生產要素分配的試點，認真總結經驗，逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。”可以說，《綱要》為事業單位的工資分配制度改革指明了方向。2009年9月，國務院常務會議決定在事業單位全面實行績效工資制度。如何貫徹落實《綱要》精神，加快事業單位分配制度改革的進程，這是擺在各級人事主管部門和人事工作者面前的一項緊迫任務。

一、事業單位的工資分配制度改革勢在必行

建國以來，我國事業單位的工資分配制度進行過多次改革，特別是改革開放以來，事業單位的工資分配制度進行過幾次較大幅度的調整。每次改革與調整，都使事業單位職工收入水平有所提高，不同工作崗位工作人員的收入差距有所加大，可以說，歷次工資分配制度改革，基本上與當時的國民經濟發展水平、財政支付能力以及政治經濟環境是相適應的。如果用辯證唯物主義和歷史唯物主義觀點來分析問題，不可否認，傳統的工資分配制度在歷史上曾經發揮過積極的作用。但是，隨著我國經濟體制、政治體制改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制逐步確立，傳統的事業單位工資分配模式凸現出明顯不足。這是因為，傳統的事業單位工資分配制度從總體上講仍沒有擺脫計劃經濟體制的束縛，與社會主義市場經濟體制的要求還不相適應。我國現行事業單位的工資結構主要是采取崗位工資+薪級工資+津貼+補貼的形式，各部分均有固定的標準。就現行事業單位工資分配制度而言，其不足主要表現為:平均主義較為濃厚，單位工資分配的自主權弱化，工資的激勵作用得不到充分發揮，這與我國當前社會主義市場經濟的發展水平相比，具有明顯的滯后性。

我國現有事業單位按經費渠道可分為全額撥款、差額撥款和自收自支事業單位。就差額撥款和自收自支事業單位而言，已不再完全依靠或根本不再依靠財政撥款來維持單位各項工作的正常運行。即使全額撥款事業單位，相當一部分僅靠財政撥款也難以維系單位正常工作的開展。因此，在很大程度上一部分事業單位已具有企業運作的性質，成為相對獨立的利益主體。當前，具備經濟條件的事業單位，已經采取不同的形式進行按崗位、業績和貢獻定酬的嘗試，以作為現行工資分配的補充形式。經濟條件較差的單位，由于經費不足，其員工工資也未能按照國家規定的標準落實到位。也就是說，國家規定的事業單位工資標準已在一定程度上失去了約束力。這種現象的形成是我國經濟體制改革、政治體制改革深化的內在要求和必然結果。隨著我國經濟體制、政治體制改革的不斷深化，事業單位員工的思想觀念發生了深刻變化，市場經濟和事業單位相對獨立的利益主體意識已逐步確立。所以，現階段改革事業單位工資分配制度，建立按崗位職責、工作業績和實際貢獻定酬的激勵型分配機制的條件已基本成熟。

二、事業單位應如何建立新型的激勵型分配制度

根據事業單位的特點，如何建立按崗位職責、按業績貢獻定酬的激勵型分配機制，筆者認為:

1.國家通過制訂激勵型工資分配政策、原則和指導性意見，允許事業單位打破現行工資結構，根據行業特點、單位性質、工作崗位，把工資分配與崗位職責、工作業績和實際貢獻結合起來，加大工資分配中業績貢獻及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益的計酬比重，鼓勵事業單位按技術和管理等生產要素參與收入分配，引導事業單位逐步建立向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配機制。可以說，這一條件現已基本具備。

2.根據行業特點，區別單位性質和工作崗位，實行基礎工資、補償工資、崗位工資、績效工資和生產要素參與收入分配的工資結構。其中，基礎工資作為職工生活的基本保障，可根據地域經濟條件和生活水準為主要依據區別對待。補償工資主要是用于補償工作人員為具備或達到一定的工作能力和水平所付出的智力投資和所發生的機會成本。在目前條件下，這種差別主要是以學歷為表現的智力投資和發生的機會成本的差別。崗位工資主要是體現不同職級的管理責任和不同專業技術職務、技術等級業務水平和要求上的差別，這是在人事制度改革中變身份管理為崗位管理的重要體現。在制訂崗位工資標準時，還應考慮兩項因素:一是相同職級的管理人員法人代表與非法人代表的區別;二是同等層次的專業技術人員、相同等級的技術工人在不同質級事業單位的差別，如重點大學與非重點大學、不同質級的醫療單位、不同質級的科研院所等。績效工資主要是用來區別業績和貢獻上的差別。某一單位的績效工資的總量取決于該單位可用于績效工資分配的財力狀況，即取決于財政撥款或事業單位業務收入的多少，每位員工的績效工資取決于本人業績貢獻的大小。績效工資應由單位根據自身的實際情況和考核結果自主確定發放辦法，政府可區別不同性質的事業單位，通過制訂績效工資占工資總額的比例上限或區間，只對單位績效工資的總量加以調控。績效工資在工資總額中的比例不應太低，否則就難以實現工資分配重實績、重貢獻和向優秀人才和關鍵崗位傾斜的目的。必須指出，績效工資應區別于過去工資結構中活的部分——津貼，不能與基礎工資、補償工作、崗位工資直接掛鉤，以避免績效工資成為前幾項工資的附屬部分，從而使績效工資真正體現不同業績的單位之間、同一單位不同業績的崗位之間、相同崗位不同業績貢獻的員工之間的差別。按技術和管理等生產要素進行收入分配，企業已有了比較成熟的經驗，針對事業單位的特點，按技術和管理等生產要素進行收入分配，主要是對涉及單位全局和長遠發展的關鍵技術和關鍵管理崗位，根據其發揮的特殊作用和對本單位產生的社會效益和經濟效益的大小而進行的收入分配。這項分配應由單位采取協議的形式加以實現。至于將工資分配與成果轉化中產生的社會效益和經濟效益掛鉤，要依據不同情況區別對待:一是成果轉化對本單位產生的局部的、短期的社會效益和經濟效益，在工資分配上可并入績效工資的分配范疇;二是成果轉化對本單位產生的具有全局性和長遠性的社會效益和經濟效益，在工資分配上可并入按技術和管理等生產要素工資分配的范疇;三是成果轉化對社會產生的社會效益和經濟效益，應由政府采取專項獎勵的辦法來進行，其實質也是按技術和管理等生產要素進行收入分配的一種實現形式。

3.建立健全事業單位專款專用制度。由于事業單位的特殊功能，政府對事業單位有著相當數量的財政撥款，為了防止事業單位將“生產”性基金用于生活消費，以充分發揮事業單位的社會職能，必須通過建立健全專款專用制度，嚴禁事業單位將基本建設撥款、設備購置專款和其他業務專款等用于發放工資。只有這樣，才能確保事業單位社會職能的發揮和奠定公平合理的工資分配基礎。

4.加強事業單位預算外資金的分類管理。事業單位的預算外收入千差萬別，但總體上可分為兩大類:一類是主要依靠國家政策，以增加財政收入為目的的事業性收費;另一類是主要通過對社會公眾提供服務所取得的業務性收入。因此，絕不能不加限制地允許事業單位的預算外資金用于發放工資，這就需要區別不同性質的事業單位和不同性質的預算外收入，核定一個既具有激勵性又具有制約性的預算外收入分配比例，處理好國家、單位和個人之間的經濟利益關系。

5.建立健全嚴密科學的考核評價機制。事業單位工資分配制度改革的目標，就是要建立起以業績和貢獻為主要衡量尺度的工資分配體系。因此，客觀公正地評價工作人員的業績和貢獻就成為合理進行工資分配的前提和必要條件。就現行事業單位工作考核的項目而言，德、能、勤、績基本上能夠綜合體現工作人員的整體工作情況，但關鍵是每項評價的具體內容和標準在不同的歷史時期、不同性質的事業單位、不同的工作崗位均應有所區別。所以事業單位的考核評價工作，既需要有國家一般性、原則性和指導性意見的政策支持，又需要各事業單位根據自身的工作性質、工作任務、工作重點、工作目標制訂符合本單位工作實際的考核評價方案，包括考核評價的具體內容、標準和組織形式等。在事業單位中，要積極推行量化考核辦法，大力實施目標責任管理，廣泛開展經驗交流，逐步建立起嚴密科學的考核評價機制，為建立科學合理的工資分配機制提供保證。

事業單位的工資分配制度改革是一項系統工程，要適應市場經濟的新形勢，加大改革力度，擴大事業單位內部工資分配的自主權，建立形式多樣、自主靈活的激勵型分配機制，努力把我國事業單位的人事管理工作推向一個新水平。

(作者單位:山東理工職業學院 山東濟寧 272000)

(責編:若佳)