高校績效工資潛在問題及措施分析

摘 要:國家決定從2010年1月1日起高校開始執行崗位績效工資制度，但是，由于制度設計本身的問題和在實踐推行中的阻力過大，存在的問題仍然不少，而且不能有效解決當前高校教師薪酬狀況中的問題。該制度需要在科學設置崗位，正確地崗位聘任與考核，平衡和協調好人員身份，針對不同崗位實行不同績效工資分配模式的政策實施中進一步完善。

關鍵詞:高校 崗績效工資制度 潛在問題 措施

中圖分類號:F244.2文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-120-02

按照人事部[2006]56號《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的精神，從2006年7月1日起，事業單位開始推行崗位績效工資制度。崗位績效制度的實施，將極大地提高高校教職工的收入，給人事管理體制和思想帶來變革。搞好高?？冃ЧべY分配工作，對調動廣大教師積極性和創造性，貫徹實施人才強校的戰略具有重要的意義。因此，如何從實現高校的發展戰略角度設計和建立一套符合國家工資政策要求、能夠體現高校工作人員的工作實績和貢獻、充分調動和發揮高校人力資源優勢的績效工資分配模式，是當前高校人事分配制度改革面臨的一個現實而迫切的問題。建立公平、完善的教職工績效工資分配模式，必須做好崗位聘任和崗位考核工作，充分利用績效式考核和發展式考核互補的關系，全面客觀地評價各類教職工的工作業績和發展潛力，協調好各類教職工的績效工資水平，形成和諧的發展環境。

一、高?？冃ЧべY的內涵

高?？冃ЧべY是指個人或者團隊在一個既定的時間內對學校的貢獻。績效工資就是與績效相關的薪酬。從廣義上理解，高校績效工資是依據個人、團隊和學校業績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效工資將教職工的薪酬與績效直接掛鉤，根據教職工個人的行為表現和業績的變化來確定其薪酬的高低。

二、高?？冃ЧべY制度潛在問題分析

高?？冃ЧべY的演變基礎是崗位津貼，但它與過去一般意義上的崗位津貼有很大的不同。主要表現在崗位津貼更多體現的是身份，而績效工資是建立崗位聘任制基礎上，體現崗位績效、實際業績與貢獻的收入分配方式。當前，這種分配方式雖對高校收入分配制度改革起到推動的作用，但是仍存在些不成熟的地方。

1.全員聘任制和崗位管理的不到位，將使崗位工資難以真正落實。聘任合同制在高校已推行多時，但是由于歷史問題過多，一直沒能全部落實到位。而崗位管理在高校實施時間更短，而且其管理制度和崗位設置辦法善未完善。由于崗位設置在高校中是一個更為復雜的問題，而崗位工資在其前行措施沒有充分落實的前提下倉促推出，教師薪酬的問題在所難免。這將影響到教師的收入預期，對教師教學科研工作的開展產生不利影響。而且在實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，真正的“唯其有才而優酬”的局面并沒有出現，特別是青年教師的薪酬狀況沒能有效解決。

2.未建立起科學有效的績效考核機制，績效考核往往流于形式。目前高校的績效考核機制還沒有建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式，而在考核中又缺乏科學的衡量機制，往往有情面因素，輪流思想，主觀評價等因素影響考核結果，使考核結果平均化，績效考核往往流于形式。但是，對教師的績效完全進行量化考核不具合理性，因為高校教師的勞動具備復雜性和無法量化的特征;而且，它帶來了教師的教學科研工作重數量不重質量的弊端。

3.體系設計過于僵化，不利于身份多樣性的解決。高校目前大部分是執行“因崗設人，以崗設薪”，而目前高校中有一部分人員是兼任不同的崗位的，如一些專業技術人員兼任了管理崗位，同時一起管理崗位人員又兼專業技術崗位，這些“雙肩挑”人員應按何種崗位來定績效工資并沒有明確規定。若按照原來的工資制度執行“就高”原則，則又違反了“因崗設人，以崗設薪”的原則。

4.關鍵崗位認定難、政策傾斜力度不夠關鍵崗位是在改革中很難用量化的標準來衡量，勢必造成關鍵崗位設置不清，設立關鍵崗位難度較大。一些高校為了避免矛盾的產生，沿襲原有的激勵措施，沒有多少新的辦法，或者是不設立關鍵崗位，實行“平均主義”，造成高級人才的大量流失，很難激發高級人才的工作熱情。

三、高校績效工資制度措施分析

崗位績效工資制度雖然有一定特點和優勢，卻仍然不能解決高校現有的薪酬困境。崗位設置、崗位聘任與考核、平衡身份以及關鍵崗位方面的政策在實施中需要進一步完善，所以我們需要跳出現有工資制度的思維限制，從改變教師薪酬現行狀況和建立符合高校自身發展需要的薪酬制度的方向去進一步探索高校教師的薪酬分配問題。

1.科學地設置崗位。學校從高校的戰略目標出發，根據學科建設和發展的需要，科學合理地設置各類崗位職員數;并通過各類崗位的工作分析，采用科學測評方法、規范崗位職責，建立崗位責任機制，做到人事相符，事得其人，明確各類崗位的目標、職責、績效工資水平、聘期任務等。通過公開競爭、擇優聘任的方法，實現人盡其才、才盡其用，使優秀人才脫穎而出，達到優崗優聘，優化師資隊伍結構的目的，從而充分發揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力成本獲得最大的組織利益。按照崗位職責的要求，嚴格考核制度，考核分為聘前考核、聘期考核和聘后考核，聘前考核的目的是要弄清楚教職工應聘相應崗位的能力、水平等，保證擇優聘任的實現，從而決定績效工資的水平和是否續聘。

2.正確地崗位聘任與考核。高校的總體績效是通過教職工完成崗位目標來實現的，因此，崗位聘任和崗位考核是高?？冃ЧべY實施的基礎，高校在實施績效工資時應同時實行崗位聘任制度，以崗定薪、崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，是學校根據總體發展目標制定的與崗位任務相匹配的考核標準，績效工資分配模式與考核緊密掛鉤，考核結果作為確定績效工資分配的依據，只有建立全面、公正、科學的崗位聘任和崗位考核體系，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。

建立公平、激勵的高?？冃ЧべY分配模式必須采用“硬”性指標與“軟”性指標的考核方法，將定性考核與定量考核有機地結合起來，注重考核教職工工作質和量，使考核結果更具科學性和實效性。同時，將教職工短期目標的實現與學校長期發展戰略相結合，在注重對教職工學期或學年業績考核的同時。也注重各個周期的業績完成情況與長期目標的實現相聯系，通過將發展戰略演化為每一位教職員工的日常教學、科研、管理工作中，讓其認知自己的工作與學校發展戰略的聯系。有效地利用績效式考核和發展式考核互補的關系，即能使教職工清楚地認識到自己的優勢與劣勢、長處和短處，使教職工清楚地認識到自己的任務和使命，保持前進的動力。將學校發展戰略落實到每一位教職員工的日常工作中，使其充分了解和接受執行戰略挑戰的任務，在充分實現自我價值的基礎上，最大限度地實現社會價值。通過兩種考核方法的有效結合，將考核結果與考核過程并重，才能使績效工資分配模式的業績考核更公平、合理、全面，更有激勵性和科學性。

3.平衡和協調專職教師、管理人員和教輔人員三者間績效工資。學校的一切工作都是圍繞組織發展這個戰略目標來完成的，建立高校績效工資分配模式要處理好各類人員的績效工資平衡，特別是教學人員與管理人員的平衡關系，既要體現向教學科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩定和協調發展，充分調動各類人員的積極性和創造性，以實現高校的整體戰略目標。從高校人員構成角度看，高校主要由專職教師、管理人員、教輔人員構成?？冃ЧべY的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程，如不能正確處理和協調好各類人員的分配關系，就難以調動各類人員的積極性和創造性。因此，正確處理和協調專職教師、管理人員和教輔三者間的績效工資水平是高校建立績效工資分配模式的關鍵。為此，在建立績效工資分配模式時，要根據專職教師、管理人員和教輔人員不同工作性質和特點，分別設計績效工資分配子系統，以有效地激勵三類人員的積極性和主動性，同時還要處理好不同層次人員的績效工資水平，即體現向關鍵崗位、重要崗位傾斜。

4.實行關鍵崗位短期與長效激勵有機結合激勵是績效工資的重要功能，要使績效工資充分發揮激勵作用，學校應根據不同層次人才的需求，采取短期激勵與長效激勵有機結合的方法。對關鍵崗位和高層級人才的業績和貢獻在適當進行當期支付的基礎上，留有余地增加其可能的遠期收人。如利用設立科研風險基金和從教獎勵基金、預期房屋產權、獲得國內外高級培訓資格等個人業績延期支付方式，以此補償教師所面對的社會風險，補償教師的預期貢獻，從而達到吸引人才和穩定師資隊伍、提高學校人才競爭力的目的。

高?？冃ЧべY不是簡單的高校內部崗位津貼的新一次調整，也不是將原來的校內崗位津貼和以前工資體系中的各項津補貼簡單地整合，而是高校在國家工資制度改革政策的指導下，開始由身份管理向崗位管理轉變的一項全新的工作。高校必須科學設置崗位，正確地崗位聘任與考核，平衡和協調好人員身份，針對不同崗位實行不同績效工資分配模式，最大限度地調動教職工的積極性，激發他們的工作潛力，引導他們不斷求變創新，最終為促進高校各項事業作出更大的貢獻。

參考文獻:

1.人事部，財政部.關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知.2006

2.潘明.高?？冃ЧべY制度探析[J].經濟論壇，2009(16)

3.尹碧蘭，張寒.高?？冃ЧべY制度改革的新趨勢[J].煤炭高等教育，2006(6)

4.王震威.對高等學?？冃ЧべY體系設計的思考[J].新西部，2008(10)

(作者單位:湖南工程學院人事處 湖南湘潭 411104)

(責編:賈偉)