論有效實施企業薪酬管理

摘 要:由于薪酬管理是企業管理中的重點、難點，講述了一般企業常遇到的困境，提出如何建立科學的薪酬管理方法。

關鍵詞:薪酬管理;重要;策略

中圖分類號:F24文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0174-01

1 薪酬的建立

1.1 工資結構

由基本工資、個人資歷工資、績效工資和津貼等項目組成。

1.2 工資標準的建立

(1)基本工資可參照當地最低工資標準建立。

(2)個人資歷工資的確定建立。根據職工個人的學歷、職稱、執業資格、工作經驗等資歷建立個人資歷工資。企業可根據單位狀況確定各崗位的任職資格，個人資歷狀況高于任職資格標準的應提高個人資歷工資，如某崗位的任職資格為學歷要求大專、職稱要求中級、崗位工作經驗要求為三年等，若聘用在此崗位的職工的實際狀況為本科學歷、中級職稱、崗位工作經驗五年，那么其個人資歷工資增加額為:其本科高于大專則增加ΧΧ元，職稱相同則不增不減，崗位工作經驗比任職資格要求的三年多兩年則增加ΧΧ元，反之，則對應地下降資歷工資，或不聘用達不到任職要求的人員上崗。

(3)績效工資的建立。績效工資的標準按各崗位的職位價值建立，具體按因素法從工作責任、知識技能、工作強度和工作環境等主體的具體因素結合各崗位的崗位說明書評估出各崗位的職位價值工資。

(4)津貼工資。按企業自身情況確定，如工齡津貼、特殊津貼及其它津貼等。

2 薪酬考核

(1)工資標準建立后，在實際發放中應根據工作效果是否達到預期目標給予確定發放多少，即績效考核，這樣才能調動職工的工作積極性，但在定考核辦法時，考核項目要定得準，標準要定得適度。

(2)薪酬考核可分為兩大部分，一部分是周期短的，能及時體現結果的，能及時糾正的，這項定為任務指標，從考核周期上可按月考核;另一部分是周期長的，即工作能力和工作態度方面，如創新、溝通、主動性、責任心、團隊精神等，這項定為行為指標，考核周期上可按半年或年度考核。

(3)任務指標的確定方法。

①根據企業的方針目標和部門、車間職能以及崗位職責等內容來確定各部門、車間及各崗位的最終目的或結果是什么，從而初定各部門、車間及各崗位的考核項目。

②把初定的考核項目逐項分析，視其完成情況對企業的影響程度，影響程度小的項目可不做為考核項目，進而確定出最終的考核項目及考核權重。

③考核項目的考核指標或目標須從時間、數量、成本、質量等方面確定，確定中必須按可量化的、可實現的、不會引起爭議可達成共識的為基礎。

3 考核排序方法的系統化

如果企業有二級以上的考核即企業對部門(或車間)考核及部門(或車間)對個人考核，應必須將部門(或車間)的績效和個人績效有機地結合在一起，因為企業都由多個部門或車間組成的，各部門或車間的對個人的考核中，其標準及嚴格與否是不同的，企業人力資源部在確定考評結果時，應采用一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性，比如“強制分布法”和“標準分換算法”等手段。有具體考核分值的可按客觀性較強的“標準分換算法”計算。例如甲部門有A、B、C三名員工，考核分分別為A—90分，B—83分，C—75分，乙部門有D、E、F、G四名員工，考核分分別為D—100分，E—95分，F—90分，G—85分，公司對甲、乙部門考核分分別為97分和99分，

甲部門平均分值 Y甲=(90+83+75)/3=82.67

乙部門平均分值 Y乙=(100+95+90+85)/4=92.5

總平均分值 Z=(82.67+92.5)/2=87.58

甲、乙兩部門的調整系數K分別為K甲=Z/Y甲=1.06

K乙=Z/Y乙=0.95

A、B、C、D、E、F、G員工的最后考核分的計算辦法是個人考核分╳本部門的調整系數K

那么，這7名職工由高到低的最后排序是:D.A.E.B.F.G.C

4 年終考核總結

平時考核工作的完善化及系統化，保證年終企業評比先進以及第二年度對個人工資的增減做到有據可依，對人員的管理有一定的積極作用。比如在發放年終獎時，可參照平時分數發放年終獎勵;或在第二年的崗位標準工資中，對系統考評分在前10%的其崗位標準工資可上升到寬帶等級中的優秀區，對后10%的可將其崗位標準工資下降到合格區或合格區以下等等。