組織承諾綜述研究

摘 要:對(duì)國(guó)內(nèi)外組織承諾的研究進(jìn)行了綜述，介紹了國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織承諾研究現(xiàn)狀，如對(duì)組織承諾的定義、組織承諾的模型、組織承諾的維度以及組織測(cè)量等，最后對(duì)國(guó)內(nèi)外的研究存在的差距進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞:組織承諾;感情承諾;理想承諾;規(guī)范承諾;經(jīng)濟(jì)及機(jī)會(huì)承諾

中圖分類號(hào):F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-3198(2010)06-0060-01

1 組織承諾的定義

在組織理論的領(lǐng)域中，員工的組織承諾已經(jīng)成為管理者及研究者所關(guān)注的主題之一，他們都希望通過(guò)對(duì)組織承諾的了解，找出留住員工及提高員工績(jī)效的方法。組織承諾(Organization Commitment)其概念最早源于Whyte在1956年所寫的《組織人(organization Man)》一書，書中描述:組織中的人不僅為組織工作，并隸屬于組織;組織承諾是了解員工在組織內(nèi)工作行為的一個(gè)要素。

第一個(gè)給組織承諾進(jìn)行系統(tǒng)定義的是Becker，他在1960年提出了單方投入理論。Becker認(rèn)為組織承諾是由員工單方投入(Side-Bet Theory)而產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。Robbin認(rèn)為組織承諾是對(duì)組織的忠誠(chéng)度，認(rèn)同感與參與組織活動(dòng)的積極程度。

張治燦、方俐洛、凌文輇(1997)第一次介紹國(guó)外對(duì)組織承諾的定義及前因后果的研究成果，國(guó)外對(duì)于員工組織承諾的類型以及影響組織承諾的因素并且肯定了承諾對(duì)于員工的表現(xiàn)是有影響的。在2004年他們?cè)趯?duì)不同文化下企業(yè)員工組織承諾概念進(jìn)行了調(diào)查研究后，認(rèn)為組織承諾指的是員工對(duì)于自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，以及愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各種責(zé)任和義務(wù)。

2 影響組織承諾的因素

2.1 個(gè)體因素

個(gè)體因素包括性別、工齡、及工作年限等因素。關(guān)于個(gè)人因素對(duì)組織承諾的影響，學(xué)者所作出的研究有:

我國(guó)學(xué)者崔勛實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，性別差異對(duì)員工的情感承諾和持續(xù)承諾都有顯著的影響;員工在本公司的工齡對(duì)情感承諾和持續(xù)都有顯著影響，在本公司工作年限短的員工比工作年限長(zhǎng)的員工情感承諾高，而工作年限長(zhǎng)的員工比工作年限短的員工持續(xù)承諾高。

2.2 組織因素

組織因素主要包括組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織的管理模式、領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為、組織的文化、組織的公平性、組織的薪酬體系等。陳永霞、賈良頂?shù)葘W(xué)者實(shí)證研究表明，組織中變革性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的組織承諾之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。學(xué)者劉小平，王重鳴同樣發(fā)現(xiàn)中西方文化背景的不同對(duì)組織承諾的形成及其作用是有影響的。

3 組織承諾的影響因素

3.1 工作績(jī)效

對(duì)于組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研究，學(xué)者沒(méi)有得出一致的結(jié)論，Steers(1977)研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)為幾種承諾與工作績(jī)效之間有微弱的相關(guān)，組織承諾與工作績(jī)效之間沒(méi)有直接的或一致的關(guān)系。學(xué)者劉小平通過(guò)實(shí)證研究分析得出組織承諾中情感承諾對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效果最好，而持續(xù)承諾等承諾的影響力很低。

3.2 員工的退縮行為

員工退縮行為主要表現(xiàn)在離職的傾向上。Arnold的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，較低組織承諾的員工是最有可能離職的，雖然承諾可更多地表現(xiàn)在對(duì)住多因素的影響上，如工作滿意、期望、工作安全等，而離職是其最終的體現(xiàn)。劉業(yè)政，潘生研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)而言，雇員組織承諾的類型解釋了其留職離職的原因，分析何種類型的雇員易于出現(xiàn)何種類型的承諾是至關(guān)重要的。

4 組織承諾的測(cè)量

國(guó)外關(guān)于組織承諾測(cè)量的工具較多，運(yùn)用比較廣泛的也有四種，分別是Mowday等(1979年)編制的組織承諾量表，這也是最早測(cè)量組織承諾的量表。而MayerAllen編制的三因素量表為目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究使用較廣泛的量表。

國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)中國(guó)文化背景下的員工組織承諾進(jìn)行了實(shí)證研究，在證明國(guó)外量表在中國(guó)也適用的情況下，也開(kāi)發(fā)出了更適合中國(guó)文化背景下的量表。為此，我國(guó)學(xué)者凌文輇、張治燦等人對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。他們通過(guò)問(wèn)卷對(duì)中國(guó)不同企業(yè)、不同職業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查再通過(guò)主成分分析法和正交因子旋轉(zhuǎn)方法對(duì)測(cè)試資料進(jìn)行解析，抽出5個(gè)可解釋的有效因子，分別命名為感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、規(guī)范承諾和機(jī)會(huì)承諾。

中國(guó)模型比西方三因素模型多了“理想承諾”和“機(jī)會(huì)承諾”兩個(gè)因素。這究竟是國(guó)情、文化的差異使然，還是西方學(xué)者的研究不夠系統(tǒng)全面而造成的，尚有待進(jìn)一步探討。

通過(guò)比較，可以看出中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)中與西方同樣具有感情承諾和規(guī)范承諾，其含義也是與Meyer Allen的模型中一致的。經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的意義也體現(xiàn)在了三因素模型中的繼續(xù)承諾中。而理想承諾是西方的模型沒(méi)有涉及到的，是在中國(guó)文化背景下，特有的一個(gè)因素。

參考文獻(xiàn)

[1]張治燦，方俐洛，凌文輇.企業(yè)職工的組織承諾[J].中國(guó)管理科學(xué)，1997，(3):46-51.

[2]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國(guó)職工組織承諾研究[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2001，(2):90-102.