中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策

摘 要:中小企業(yè)人力資源管理一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，相關(guān)文獻(xiàn)針對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的不足給出了相應(yīng)的建議，提出以大型企業(yè)人力資源管理體系為目標(biāo)，來建立和完善中小企業(yè)人力資源管理模式。這些研究成果在很大程度上，推動了我國中小企業(yè)人力資源管理模式及體系的改進(jìn)與完善。在此基礎(chǔ)上，提出了新的觀點(diǎn):中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展階段以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，選擇與之相匹配的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;分析;對策

中圖分類號:C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0160-02

1 引言

制約中小企業(yè)發(fā)展主要有四大因素:資金，技術(shù)，管理和人才。隨著我國金融體制的改革，中小企業(yè)融資渠道的日益拓寬，資金在中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱;而中小企業(yè)在技術(shù)水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來實(shí)現(xiàn)。因此，人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。我國中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，使得中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢;另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實(shí)力不雄厚、發(fā)展階段等因素影響，在人力資源管理方面還存在許多不足。

2 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

改革開放后生存下來的中小企業(yè)，經(jīng)濟(jì)得到較好發(fā)展的同時人力資源管理的發(fā)展也很好，主要原因是企業(yè)充分利用了中小企業(yè)自身的優(yōu)點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

2.1 中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)

中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，從而提高了管理的效率，同時對市場環(huán)境的變化也能夠迅速察覺，并做出快速反應(yīng)。

2.2 中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的經(jīng)營方式

采用這種方式，可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”，而有損企業(yè)所有者的利益，也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對其進(jìn)行必要的激勵和約束。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。

2.3 中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出，給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)則不同，它在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才;同時中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度，薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來決定，另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。

盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是這并不意味著可以長期維持。中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。

3 中小企業(yè)人力資源管理的不足

3.1 人力資源管理體系不完善

人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。目前國內(nèi)許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)缺少長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一方面由于中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能走一步，看一步;另一方面企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，缺乏長期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。

(2)家族式人力資源管理模式較為普遍，沒有市場化。大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式，因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，任人唯親。在創(chuàng)業(yè)初期家族式管理可能是一個節(jié)約成本，便于管理的辦法;但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，這種家族式人力資源管理，勢必會對企業(yè)內(nèi)非親緣、非血緣關(guān)系的員工造成不好的影響，嚴(yán)重打消非家族員工的工作積極性。

(3)人才選拔途徑缺乏科學(xué)性。這主要表現(xiàn)在中小企業(yè)老板擁有招聘、選拔人才的唯一決策權(quán)，這樣勢必會產(chǎn)生局限性，人才選拔具有一定的科學(xué)性，只有通過建立一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬胚x拔制度才能保證選用到合適的人才。在選用員工時，既要考察所聘人員的個人素質(zhì)、專業(yè)技能，同時還應(yīng)該考慮其與企業(yè)文化的融合等方面。這樣不但給企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟(jì)效率;更能促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同，便于管理;另外對于員工之間的合作相處，也提供了非常好的基礎(chǔ)。

(4)缺乏對員工的后期培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法。國內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多，突出表現(xiàn)在兩個方面:一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，有些企業(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)成本，而不是看作一種投資;二是在培訓(xùn)方面的投資支出嚴(yán)重不足;三是沒有固定的培訓(xùn)場所、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為;第四，沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)不能給員工提供培訓(xùn)發(fā)展需求。

(5)人才激勵機(jī)制、考核機(jī)制不完善。首先，有些企業(yè)對激勵機(jī)制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)的需求只是最底層需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求才是最高層次需求，員工只有在獲得了自我實(shí)現(xiàn)的滿足時，才是與企業(yè)關(guān)系最為緊密的時候。因此，中小企業(yè)在激勵過程中，不能忽視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化之所以重要，因?yàn)樗侵纹髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點(diǎn)和動力源。其次，員工考核制度不規(guī)范。首先，沒有規(guī)范和明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效的考核，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用;其次，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。

3.2 人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位

人力資源部門職能定位普遍偏低。國內(nèi)很多中小企業(yè)的人力資源管理部門，是從原來的人事處或人事科更名而成的。近年來，國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但其人力資源部門的職責(zé)依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。其次，國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低，充其量只是企業(yè)的一個輔助部門。這樣的人力資源部門不能站在戰(zhàn)略的高度，統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力狀況。

4 對策

綜上所述，中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品特點(diǎn)、員工數(shù)量、科研投入、資金實(shí)力、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面存在很大差異，這就給中小企業(yè)的人力資源管理同時帶來了優(yōu)勢和不足。因此，在此基礎(chǔ)上，中小企業(yè)更應(yīng)該從自身角度出發(fā)，利用其優(yōu)勢因素，選擇與企業(yè)產(chǎn)品特點(diǎn)、所處的發(fā)展階段以及經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理模式，來彌補(bǔ)其不足。

結(jié)合波特《競爭優(yōu)勢》中的兩大經(jīng)營戰(zhàn)略:成本化戰(zhàn)略和歧異化戰(zhàn)略，結(jié)合中小企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)，將經(jīng)營戰(zhàn)略細(xì)分為:創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略;同時根據(jù)產(chǎn)品生命周期的發(fā)展階段:進(jìn)入、成長、成熟與衰退。進(jìn)行如下組合:進(jìn)入期側(cè)重創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長成熟期側(cè)重質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略、衰退期側(cè)重縮減成本戰(zhàn)略(缺乏實(shí)證調(diào)查的支持)。因此，中小企業(yè)人力資源管理模式與經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段的匹配如下:

4.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式

創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)要求員工以創(chuàng)新的方式工作，這種戰(zhàn)略下的人力資源管理意味著:挑選具備高技能的員工，給員工以更多自主權(quán)，對人力資源進(jìn)行更大投資，為創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)提供更多資源，從長遠(yuǎn)需要出發(fā)對員工績效進(jìn)行評估。根據(jù)這些特點(diǎn)，這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重，就是提高員工技能和保留高技能的員工。可以通過培訓(xùn)來提高員工技能，而保留人才則需要一系列人力資源管理活動的配合，包括薪酬管理、晉升制度的完善、福利計(jì)劃、職業(yè)的后期學(xué)習(xí)與指導(dǎo)等。具體而言，該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重于:(1)為員工提供工作生活計(jì)劃，亦即加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。為員工提供強(qiáng)化現(xiàn)有技能的機(jī)會，同時也使員工在勞動力市場上獲得更強(qiáng)的競爭力，從而更好地提升員工的個人價值和企業(yè)的競爭力。(2)鼓勵激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。可以在時間、場所、資源等方面為有創(chuàng)新能力的員工提供足夠的條件與支持，使他們有發(fā)揮自己才能、實(shí)現(xiàn)自己價值的機(jī)會。(3)給員工更大的自主權(quán)。因?yàn)檫@類創(chuàng)新型的員工一般素質(zhì)較高，所以給他們在自己工作所涉及到的范圍內(nèi)更大的自主處理權(quán)，實(shí)行彈性時間工作制，讓員工自主管理，以調(diào)動員工的積極性，以便于他們進(jìn)行創(chuàng)新性的工作。

4.2 質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式

質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略要求員工具有非常認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，同時具有相對穩(wěn)定的工作與行為方式，能長期集中精力關(guān)注于一項(xiàng)工作中;此外，員工之間應(yīng)該有適當(dāng)?shù)暮献鳌f(xié)調(diào)及相互依賴的工作關(guān)系。在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中注重產(chǎn)量的同時對質(zhì)量予以更高的關(guān)注，高度關(guān)注產(chǎn)品的制作和運(yùn)送過程，保證各個環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，更重要的是培養(yǎng)員工建立視質(zhì)量為生命的工作價值觀。根據(jù)這些特點(diǎn)，筆者認(rèn)為該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重以下幾個方面:(1)嚴(yán)格挑選可靠的員工。可以采取各種有效的面試措施，如相關(guān)專業(yè)知識的筆試、性格測試、情景模擬等，挑選出符合工作要求的員工。(2)嚴(yán)格的工作控制，為防止員工出現(xiàn)任何影響質(zhì)量的行為，人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)對工作的嚴(yán)格控制，制定相應(yīng)的制度和措施。

4.3 成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式

對于中小企業(yè)而言，采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)通常處于各種各樣的危機(jī)當(dāng)中，比如產(chǎn)品處于衰退階段。根據(jù)這一特殊情況，筆者認(rèn)為，成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式的側(cè)重點(diǎn)是，促使員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化產(chǎn)生高度的認(rèn)同感;對企業(yè)有高度的歸屬感，讓員工認(rèn)識到成本壓縮對企業(yè)以及員工自身的意義。企業(yè)對節(jié)省成本的行為進(jìn)行激勵，使員工感到所節(jié)省的成本對企業(yè)生存的重要性，與企業(yè)同甘共苦。

5 結(jié)語

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給中小企業(yè)帶來的影響遠(yuǎn)比我們所能預(yù)測到的更為深刻，中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素，而人力資源管理戰(zhàn)略則是經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。因此，中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段相匹配。

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