我國人才向農村流動的可行性分析

摘 要:農村人才資源存量和增量不足，嚴重的影響和制約著農村經濟的發展。如何發展農村經濟，提高農村的勞動生產率?人才是關鍵。通過人才向農村流動的動力因素和經濟條件模型分析，說明人才向農村流動具有可行性。

關鍵詞:農村人才;人才流動;可行性

中圖分類號:F24文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0169-02

0 前言

農村經濟發展需要人才作智力支撐，人才從何而來，通過什么渠道流向農村去?中國經濟的轉型和國有企業的改革，城市出現了大批的下崗工人和就業難的大中專畢業生。在這些失業人群中，擁有一批具有專業技能的下崗工人和具有較高學歷的大學畢業生，還有一批來自農村的鄉土人才。這些人員只要正確加以引導和進行必要的農業技能培訓，可以在農村再次就業，可以為農村經濟發展服務。因此，城市是農村所需人才的重要來源?？梢酝ㄟ^采取人才招聘、人才引進、“三支一扶”、“村村有大學生計劃”等渠道來引致人才向農村流動。1 人才向農村流動的動力因素分析

1.1 政府對人才向農村流動的引導和推動

近年來各級政府紛紛出臺了許多鼓勵支持“送智下鄉”的政策措施和有組織的推動活動。如中宣部、中央文明辦等11個部門組織了大規模的、成效顯著的“三下鄉”活動;湖北、遼寧、黑龍江、北京、河北等地紛紛啟動“村村有大學生計劃”工程;國內一些高校根據中共中央〔2004)1號文件的精神規定:對長期從事農技推廣工作或在農業第一線蹲點扶貧，取得了較好社會效益和經濟效益的教師，在晉升高級職稱時，可適當降低論文、科研成果等要求等等，這些活動的開展及相關政策的支持，對人才向農村流動起到了極大的推動作用。

1.2 城市嚴峻的經濟環境引致人才向農村流動

第一，高昂的地價和人工費用導致城市生產成本不斷上揚。這在客觀上也促使一部分經營型人才向農村流動。隨著城市經濟的不斷發展，城市的地價和工資不斷上漲，一些勞動密集型企業、效益較差的企業就會不堪重負，因而向農村地區轉移。伴隨著這種轉移使得發達地區的人才向農村的鄉鎮擴散、轉移。

第二，不利于農民進城定居和創業的制度壁壘是大量的創業型人才向農村流動的重要推動力?，F行的社會保障制度、就業制度、義務教育體制等很難使進城農民與城市居民享受到同等待遇，這樣勢必大大增加農民進城定居和創業的成本，從而使一部分已積累了一定創業型智力和資本的進城農民選擇回流農村進行創業。

第三，越來越嚴峻的就業形勢，使城市人才相對過剩，這也必然推動一部分人才流向農村。近年來畢業生數量連年創出新高，而且總量大、增幅高，社會總體就業形勢嚴峻。2010年全國普通高校畢業生規模將達630余萬人。這必然促使部分高校畢業生到農村去就業。

1.3 農村地區的比較優勢與后發優勢

第一，農村豐富的自然資源、廉價的勞動力資源以及農村廣闊的市場是人才流向農村的主要拉動力。我國現有近9億農民，有1.5億農村剩余勞動力;可墾荒地有3000萬公頃，宜林荒地荒坡有8000萬公頃，灌木林地和草山草坡有9000多萬公頃，可利用的淡水水面600多萬公頃，沿?？蓢鷫┩?00多公頃……。這些資源的開發利用及其蘊含著的巨大商機，強烈地吸引著知識型、經營型、創業型等方面的人才到農村去。

第二，鄉土情結及鄉土文化的認同感、歸屬感拉動人才流向農村。每一個中國人的心靈深處都潛伏著獨特的戀土和戀家相重合的“鄉土情結”。家鄉是專家學者、成功商人們的心靈歸宿，也是激發他們回鄉貢獻智力的動力。再加上家鄉很多的優惠政策，使他們頻頻產生回流的心動和行動。

第三，高層次需求的滿足是引致人才向農村流動的內在驅動力。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要可分成五個層次，即生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。其中，自我實現的需要對一個人來說是最高層次的需要，是人們所努力追求的目標。許多有知識、有經驗、有技術的高層次智力人才回流農村，是因為他們發現在農村有更廣闊的施展其才能的舞臺，更能實現他們高層次心理需要的滿足。

第四，農業現代化、產業化與市場化步伐加快，為農村發展帶來了機遇。農業的現代化、產業化與市場化急需各類具有某種實用專業技能和特殊才干的較高素質人才。大批具有商業化頭腦，掌握現代農業生產技術的新型實用人才的涌現，是解決新形勢下農村問題的重心。

第五，在農村創業的先行者們所取得的顯著的社會效益和經濟效益對潛在人才主體將產生巨大的示范效應，成為一種重要誘因，誘使更多的人才流向農村。

另外，交通的日益便捷和現代通訊技術的快速發展，大大縮短了農村與城市的空間距離，這也為農村吸引人才提供了很大的便利條件。

2 人才向農村流動的經濟條件模型解釋

人才流動是由流出地的推力與流入地的拉力共同作用的結果，兩者的力量大小比較決定了人才流動的方向。人才流動是有條件的，對經濟模型做不同的條件假設，就會有不同的結果，在這里，假設人才是理性的經濟人;人才流動是為了追求利益最大化;人才可以自由流動，沒有制度壁壘。下面用個人凈收益函數和個人凈現值來分析人才流動:

2.1 人才流動的個人凈收益函數分析

人才流動的個人凈收益函數:

NR=RA(mA，sA，uA)-RB(mB，sB，uB)-CB→A(t)

(1)NR表示人才由A地流向B地將獲得的凈收益。RA表示人才在流入地的預期總收益;RB表示人才在流出地本可獲得(或放棄)的總收益，可以看作人才流動的機會成本。m、S和u分別表示人才在某地獲得的物質收益、精神收益及該地的社會環境。本模型假設:m主要由個人收入來衡量，S以自我價值的實現程度為主要標志，u主要指外部用人環境;并且假設RA和RB都是m、s和u的增函數

(2)CB→A(t)表示人才由B地流向A地的實際成本，如尋找工作費用、搬家損失等，類似交易費用，其大小由市場及制度t決定。市場越完善，限制越少，CB→A(t)就越低;反之越高。

(3)RA形成對人才的吸引力。RB和CB→A(t)構成人才流動的總成本，形成阻力。只有當RA大于RB與CB→A(t)之和時，人才才會由B地流向A地，反之，則由A地流向B地。假設A為農村一人才流入地，B為城市一人才流出地，在這里假設A、B其它條件相同，只是經濟條件不同。根據模型分析，只要NR>O，人才就會向農村流動。

2.2 人才流動的個人凈現值分析

(1)人才流動凈收益現值可以表示為:

S=∑tt=1Bjt-B0t(1+r)t-C

其中，Bjt為在t年時從新工作(j)中所獲得的效用;B0t為在t年時從原工作(0)中所獲得的效用;t為在工作j上的預期工作時間傭年限表示);r為貼現率;C為在流動過程中所產生的效用損失，S為從第1年到第t年這一時期中每一年凈收益貼現值的總和。從此模型中可以發現，勞動者從新工作中所獲得的效用水平越高，與流動聯系的成本越小，勞動者在新工作上停留或在新地區生活的時間越長，則流動的凈收益現值越大。

在伊蘭伯格的勞動經濟學中，將自愿流動當成一種投資看待，即勞動者為了在未來一個時間段內獲得收益而在流動時承擔這種投資的成本。若與流動相聯系的預期收益現值超過了與之相聯系的貨幣成本和心理成本的總和，便會發生流動。決定凈收益(流動收益減去流動成本)的現值就是對勞動者的流動起最終決定作用的因素:

第一，流動者的個人特征，主要有年齡和教育水平。工作流動性會隨著年齡的增加而降低，較高的教育水平具有較高的流動率。一個人越年輕，他的生命預期會較長，他更樂于進行人力資本投資，那么他從任何人力資本投資中所能夠獲得的潛在收益也就會越高，他從事新工作的預期年限也會較長，因此從新工作中獲得的效用水平會越高。另外，流動成本中的相當大的一部分是心理成本，主要包括離開朋友、失去區域聯系以及丟掉因熟悉周圍環境而享有的收益等所造成的心理損失。年輕人涉世不深，與之生存相聯系的關系網較為淺淡，而年紀大的人隨著時間推移所建立起的關系網較為濃密，因此年輕人的心理成本，即因流動而造成的損失比較小。同時，個人具有較高的教育水平，意味著進行了較多的人力資本投資，因而對未來工作具有較高的預期效用，其流動的凈收益現值較大，潛在的流動性較高。在現實中，受教育水平較高的人的確具有比較優勢獲得信息，獲得新的工作，獲得高技術含量的工作和獲得高的勞動報酬。

第二，流動的成本。流動的成本可以分為直接成本和心理成本。直接成本表現為貨幣因素，心理成本表現為非貨幣因素。貨幣成本主要是遷移費用、終止原有雇傭關系源有工資、福利待遇的損失)和尋找新工作的費用。當勞動者預期新工作的收益會遠遠超過貨幣成本時，流動的貨幣成本將不會成為流動的障礙，而非貨幣成本將成為關鍵的因素。按照馬斯洛的需求層次理論，當人們在物質產品的需求滿足后，就會產生對精神產品的大量需求。隨著時代的進步，由于整個社會生產力水平的提高和物質產品的豐富，勞動者基本的生存物質條件更容易得到滿足。追求自我價值實現和社會的尊重將成為人們就業的主要動機，受教育水平較高者會因其生活方式偏好更加關注較好工作環境和工作機遇而帶來的精神享受。因此，工作環境和工作機遇的差異將導致人才更加頻繁的流動。

第三，工資。勞動力流動的作用在于，產生出處于某一既定技術等級上的勞動者的“單一價格”如果技術水平相同的勞動者在所提供工作條件相同的不同雇主那里得到了不同的工資，那么被支付了較低工資的勞動者就會辭去工作，轉而尋求被那些支付了較高工資的廠商所雇用。這樣一來，通過勞動力的流動，支付低工資的廠商就會被迫提高工資，同時支付較高工資的廠商就會受到降低工資的推動。最終產生出處于某一既定技術等級上的勞動者的“單一價格”。因此，在個人特征一定的情況下，工資率較低行業雇員的流動率較高。人們將會從工資報酬機會相對較差的地區向工資報酬機會較好的地區遷移。

第四，工作匹配質量。在伊蘭伯格的勞動經濟學中，用工作匹配的質量描述雇傭關系的融洽程度，并認為工作匹配的質量會隨著生命周期的發展而不斷提高。假定年齡因素不變，一個人在某個工作崗位上工作的時間越長，流動的可能性就會越小。并且工作匹配質量對流動的影響可能比年齡的影響更大。在此可以把工作匹配質量理解為企業的凝聚力或組織的維系能力。對于企業來說，營造一個融洽的工作氛圍，注重人文關懷，建造良好的企業文化，對留住人才具有重要意義。

因此，要不斷改善農村的生活和工作條件，大力發展現代農業，推動農業產業進程，改變農村貧窮、落后面貌。增加人才在農村工作的凈收益現值。這樣就能夠引致人才向農村流動。農村經濟發展就有了科技支撐。

3 結論

通過上述分析，人才向農村流動具有可行性，隨著農村經濟條件環境的改善，農村各種吸引人才的平臺的搭建，農村吸引人才的拉力的增強，人才就會順利的向農村流動。這樣，就會解決農村經濟發展的人才瓶頸問題。

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