員工持股:基于人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬策略分析

摘 要:人力資本產(chǎn)權(quán)的特征決定了對其所有者進行激勵的重要性。盡管人力資本產(chǎn)權(quán)有各種實現(xiàn)形式，但從現(xiàn)實的企業(yè)制度安排來看，人力資本產(chǎn)權(quán)股權(quán)化，即將人力資本的貢獻折合為一定數(shù)量的股份，與物質(zhì)資本共同分享企業(yè)所有權(quán)是一種比較流行的趨勢。員工持股制度既提高了員工的歸屬感又有利于人力資本正態(tài)效應(yīng)的發(fā)揮，在一定程度上肯定了人力資本參與分配，是承認(rèn)和實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的重要薪酬策略。

關(guān)鍵詞:人力資本產(chǎn)權(quán);員工持股;薪酬策略

中圖分類號:F244文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0215-02

人力資本與其載體不可分離這一天然屬性，再加上信息不對稱及不確定性的存在決定了要充分發(fā)揮人力資本的作用，就必須考慮其所有者的意愿和要求，即人力資本的使用應(yīng)通過激勵以調(diào)動積極性。出于此考慮，企業(yè)設(shè)計出股票期權(quán)、年薪制等種種薪酬策略已達到激勵效果。其中，面向范圍較廣、運用方式靈活多樣的員工持股制贏得了眾多企業(yè)的青睞。

1 人力資本產(chǎn)權(quán)的特性

1.1 人力資本產(chǎn)權(quán)與其所有者不可分離

人力資本的所有權(quán)只能是私有的，人力資本天然的被活生生的個人擁有，任何他人無法通過暴力或其他方式，獲得別人的人力資本所有權(quán)。羅森(Rosen，1985)認(rèn)為在自由社會里，人力資本只能屬于載體個人。其實有沒有“在自由社會里”這一限定條件都一樣，因為即使是在奴隸社會，奴隸的人力資本也是與奴隸的人身相結(jié)合的，也是歸奴隸私有，這樣才會產(chǎn)生巴澤爾(Barzel，1977)所說的奴隸可以自己為自己贖身的現(xiàn)象:奴隸可以自己儲蓄勞動產(chǎn)出，從而為自己贖身。

1.2 所有者對人力資本的使用和積累需要激勵

人力資本是一種主動的財產(chǎn)，其所有權(quán)與其載體是不可分的，對人力資本的運用只可能激勵，而無法壓榨。人力資本創(chuàng)造價值有較大彈性，其發(fā)揮水平受個體因素的影響。一個企業(yè)的人才多并不一定能給企業(yè)帶來高速發(fā)展，只有充分調(diào)動員工的積極性，才能提高企業(yè)經(jīng)營效率。故無論是在營利性機構(gòu)或是非營利性機構(gòu)，為了充分有效地利用人力資本，避免資本浪費，都需要對個體進行激勵。一方面是激勵勞動者有效利用現(xiàn)有的人力資本，生產(chǎn)更大的產(chǎn)出;另一方面是鼓勵勞動者不斷進行人力資本積累，在原有人力資本存量的基礎(chǔ)上再投資，使人力資本增值。

1.3 人力資本作為要素投入后，所有者也要承擔(dān)風(fēng)險

隨著金融工具多樣化和資產(chǎn)證券化的發(fā)展，非人力資本退出企業(yè)的速度加快，當(dāng)企業(yè)遭遇風(fēng)險時，可以迅速轉(zhuǎn)移以逃避風(fēng)險。而人力資本所有者投入人力資本進行生產(chǎn)經(jīng)營之后，人力資本逐漸專業(yè)化，難以快速轉(zhuǎn)移到其他行業(yè);所有者在生產(chǎn)經(jīng)營中形成團隊，單個所有者撤出，其人力資本轉(zhuǎn)移帶來的個人收益風(fēng)險更大，所以不會輕易撤出企業(yè)，和非人力資本所有者一樣成為風(fēng)險承擔(dān)者。

1.4 人力資本產(chǎn)權(quán)所有者利益難以確定

物質(zhì)資本的價值是確定的，可準(zhǔn)確估計，故物質(zhì)資本所有者擁有的價值是確定的。但是人力資本的價值卻是難以度量的，不斷變化的，并且價值信息具有隱蔽性，人力資本所有者所擁有的價值也就難以計量。人力資本是由個人的知識、技能、健康等因素構(gòu)成，難以確定一個標(biāo)準(zhǔn)衡量價值大小。

2 薪酬體系須納入人力資本產(chǎn)權(quán)因素

無論從何種角度定義人力資本產(chǎn)權(quán)，都包涵人力資本所有者使用人力資本時享有的經(jīng)濟權(quán)利。分配生產(chǎn)成果的依據(jù)是生產(chǎn)要素，人力資本產(chǎn)權(quán)是其主體獲取收入的基礎(chǔ)，如果人力資本高存量的個體與低存量的個體之間的薪酬沒有差別，必然導(dǎo)致企業(yè)整體人力資本投資減小，喪失競爭力，因此人力資本產(chǎn)權(quán)化的薪酬制度是提升企業(yè)競爭力的手段。此外，薪酬制度反映了個體人力資本價值大小，若人力資本投入者認(rèn)為自身的投入和產(chǎn)出不匹配，必然追求能反映其人力資本價值的職位，引起人力資本流動，因此在薪酬制度里納入了人力資本產(chǎn)權(quán)因素能促使人力資本有效流動，合理配置人力資本。

3 有效的薪酬策略:員工持股

員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)最早產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，是企業(yè)有償或無償?shù)刭x予員工一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并由管理機構(gòu)托管運作的薪酬制度。

為ESOP提供最全面最直接理論基礎(chǔ)的是美國投資銀行家、律師路易斯#8226;凱爾索的分散資本所有權(quán)思想和“雙因素理論”。之后，學(xué)者開始從不同角度對這一制度進行研究，其中最受關(guān)注的是關(guān)于“員工持股制度對企業(yè)績效的影響”的研究。

真正經(jīng)濟學(xué)意義上的員工持股理論始于20世紀(jì)90年代中期以后。人力資本的地位和作用日益上升，引起了企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)及治理結(jié)構(gòu)的一系列重大變化，員工持股正是人力資本決定的企業(yè)所有權(quán)安排的必然產(chǎn)物。由人力資本和企業(yè)理論而展開的員工所有權(quán)成因分析，為員工持股制度提供了一種新的理論解釋。

我國學(xué)者蓋驍敏(2005)在參考張維迎(1996)關(guān)于公共物品的私人供給的模型的基礎(chǔ)上，對員工持股做了博弈分析，認(rèn)為要想使員工持股對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高產(chǎn)生積極效果，或者說要使產(chǎn)權(quán)激勵真正發(fā)揮作用，必須滿足一定條件。由此，她得出以下結(jié)論:(1)當(dāng)人力資本存在差異時，博弈可能是一個“智豬博弈”，人力資本水平低的員工會選擇搭便車;(2)持股的數(shù)量會影響到員工的努力程度;(3)員工持股在小規(guī)模企業(yè)應(yīng)更為可行。

員工持股的優(yōu)點顯而易見:(1)增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合，有效激勵人力資本的充分利用，提高生產(chǎn)率。(2)分散企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。把企業(yè)的一部分股票授予內(nèi)部員工，可以減少對外融資的數(shù)量，降低了企業(yè)對外融資的風(fēng)險。(3)工資的剛性使得工資調(diào)整成本很高，而員工持股可以降低工資調(diào)整的成本。員工持股可以將員工的收益與行業(yè)景氣度通過股權(quán)關(guān)聯(lián)起來，避免企業(yè)隨著行業(yè)景氣度的變化來調(diào)整工資水平，降低工資調(diào)整的成本(李吉棟等，2007)。(4)將員工持股與回購條款的設(shè)計相結(jié)合，可以有效的阻止員工流失。員工離開公司時，其所持股份只能由公司回購，回購價格低于股權(quán)的公允價格，為避免股票價值損失，員工不會輕離開公司。

4 員工持股在我國的實踐中遇到的問題及對策

(1)員工持股的本質(zhì)是薪酬激勵，不是融資渠道。因此，企業(yè)在實行員工持股時盡量“無償”讓員工擁有股票。一是根據(jù)人力資本參與索取剩余權(quán)的原則，提取企業(yè)一定比例的利潤購買股票，以工資或福利的形式分配給員工;二是由企業(yè)從銀行借款購買本公司股票并保留在“懸置賬戶”中，再由企業(yè)以支付紅利等形式償還貸款本息，并相應(yīng)沖減“懸置賬戶”中的股份，若干年以后，貸款還清，所購股票的權(quán)益即全部兌現(xiàn)在職工名下。

(2)由于員工股和普通股之間有明顯的差價，如果沒有嚴(yán)格的政策限制，員工往往可能在禁售期剛過就在二級市場出售員工股，以獲取短期利益，喪失了員工持股的激勵功能。因此，在制定員工持股計劃時，應(yīng)嚴(yán)格限制員工股轉(zhuǎn)讓和轉(zhuǎn)售的時間、條件，可逐年按比例解除限制，也可規(guī)定只有在員工離開公司時才能由公司回購其所持股份。

(3)企業(yè)用于員工持股的股份數(shù)量不大，容易使員工忽略自己持有的股份，當(dāng)作可有可無的福利薪酬，達不到預(yù)期的激勵效果。所以，用于員工持股的股票發(fā)售數(shù)量要合理，使員工持有足夠的、可以使他重視起來的股票數(shù)量，才能起到較明顯的激勵效果。而且股份的分配不能平均化，應(yīng)該拉開差距，讓人力資本水平較高的所有者持有更多數(shù)量的股份。此外，企業(yè)應(yīng)具有比較完善和規(guī)范的績效考核制度，適當(dāng)限制員工持股權(quán)利的范圍。持股的額度應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果確定。

(4)由于員工持股不能直接從銀行獲得資金，一般都是通過把所購股票抵押給銀行，還清本息后，股票才能兌現(xiàn)員工名下，但銀行對股權(quán)貸款非常謹(jǐn)慎，貸款率低。因此，應(yīng)擴寬資金來源，利用公益金、公積金等其他福利的部分款項作為購股資金;提取公司稅前利潤的一部分資助員工購股等。還可以靈活采用多樣的入股形式，考慮員工出資與國家、企業(yè)幫助相結(jié)合，改變現(xiàn)金支付為主的狀況，實行有償購買與無償配送相結(jié)合，減小員工的持股風(fēng)險。入股形式除了現(xiàn)金購入外，還可以采用專有、專利技術(shù)折股，工資或獎金結(jié)余量化和公益金劃轉(zhuǎn)購股，借貸資金入股，凈資產(chǎn)增值獎勵，獎勵股份，年薪折股等方式。

參考文獻

[1]巴澤爾著，費方域，段毅才譯.產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟分析[M].上海:上海三聯(lián)書店，1997.