工作場所中的反生產行為及其心理機制

摘要：反生產行為(counterproductive Work Behavior，CWB)是員工在工作場所中實施的蓄意傷害組織利益或與組織利益有關的其他成員的行為。本文對反生產行為的概念、分類、理論解釋等的最新研究進展進行了系統梳理和全面回顧。在整理和分析已有理論和實證研究成果的基礎上，提出了反生產行為的發生機制模型，即反生產行為的發生遵循“壓力情境一認知加工一負性情緒反應一反生產行為的邏輯順序。“認知加工”和“負性情緒反應”是反生產行為發生過程中的兩個關鍵環節，具體表現為個體在壓力情境下的歸因過程及負性情緒的生成。在此基礎上，對與反生產行為有關的最新研究成果進行了整合，并且對當前反生產行為的研究的開展進行了有針對性地評價和展望。

關鍵詞：反生產行為；心理機制；壓力-情緒模型：因果推理理論

分類號：B849：C93

1 引 言

有關工作績效的探討一直是組織行為學領域的核心主題。當前，研究者在工作績效內容構成的認識上已經基本達成一致——工作績效不僅包括個人的工作產出(工作任務、目標的完成情況)，即任務績效(task performance)，還應包括與工作有關的行為因素，即行為績效(behaviorperformance)(Campbell，1990)。行為績效以工作場所中的員工自發行為(discretionary workbehaviors)或角色外行為(extra-role workbehaviors)為主要指標。根據功能的不同，又可以將工作場所中的員工自發行為區分為兩類：1)自發的利他或助人行為，通常有益于組織的運營和管理，稱之為組織公民行為fOrganizationalCitizenship Behavior，OCB)；2)自發的具有潛在破壞性的行為，通常會危害組織或組織其他成員的利益，稱之為反生產行為(counterproductiveWork Behavior，CWB)(Spector＆Fox。2002)。

顯然，工作場所中的組織公民行為將有助于組織功能的正常發揮，而反生產行為則可能妨礙組織功能的正常發揮。在國內，有關組織公民行為的研究成果已經比較豐富，而反生產行為受到關注的時間要晚許多，相關的實證研究成果更是匱乏。也許組織公民行為的積極作用更容易吸引組織管理者的注意，因此也更容易得到研究者的關注。然而，隨著經濟全球化的發展，組織競爭的加劇，如何最大化地降低組織生產和運營成本，同時維護組織內部的穩定成為保持組織競爭力的關鍵。可能增加組織的生產和運營成本。甚至擾亂組織內部的穩定，這是反生產行為帶給組織的潛在危害。可見，重視工作場所中的反生產行為，并對其發生機制和干預措施進行廣泛深入的研究具有重要的現實意義。本文將反生產行為引入國內，在全面掌握和整理國內外反生產行為相關研究文獻的基礎上，對其概念、分類、理論解釋及發生機制等的最新研究進展進行了系統梳理和介紹，同時對當前反生產行為研究存在的不足及今后國內反生產行為研究的開展進行了評價和展望，以期為國內反生產行為研究的發展提供有意義的啟示。

2 反生產行為的概念澄清

2.1反生產行為的界定

Fox，Spector和Miles(2001)將反生產行為作為一個整合的概念提出，認為反生產行為是工作場所中各種消極行為的總和，涵蓋攻擊、人際沖突、怠工和偷竊等可能給組織或組織成員帶去傷害，進而影響個人績效和組織整體績效的各種行為。在此基礎上，兩人將反生產行為進一步明確為存在于工作場所中的員工蓄意傷害組織或組織其他成員的行為(spectorFox，2002)。類似的。Grays和Sacker(2003)將反生產行為定義為“與組織合法利益相違背的員工蓄意行為”。由此可見.研究者在界定反生產行為時一致強調的是行為的意圖(蓄意傷害)。基于此，可以將反生產行為定義為：員工在工作場所中實施的蓄意傷害組織利益或與組織利益有關的其他成員的行為。

迄今，雖然有關反生產行為內涵的界定仍然處于發展和完善之中，但是研究者已經達成一些關鍵共識：1)反生產行為是員工的白發行為，來自于組織方面的不好或不公正對待是主要誘因；2)反生產行為的主要意圖是“反生產(counterproductive)”——傷害組織利益，這是反生產行為的核心特點；3)反生產行為的對象可以是組織，也可以是與組織利益相關的其他成員(如，上司)。

2.2 反生產行為與有關概念的比較分析

前面提到，就行為本身帶給組織的影響而言，可以將反生產行為視作組織公民行為的對立面，組織公民行為通常對組織有益，而反生產行為則常常對組織有害(Dalal，2005)。需要說明的是，早在反生產行為正式提出之前，研究者就已經開始關注工作場所中可能危害組織利益的一些員工行為，其中就包括攻擊行為(aggressionbehavior)、暴力行為(violenoe bchavior)、報復行為(retaliatory behavior)等(Neman＆Baron，1998；Giacalone＆Greenberg，1997；O'leary-Kelly，Griffin，＆Glew，1996)。因此，有必要對反生產行為與上述概念之間的異同進行比較、分析和澄清。

具體來講，攻擊行為是指員工故意對組織中的其他成員造成傷害的行為；暴力行為特指造成嚴重后果，或直接對他人造成傷害(特別是身體傷害)的攻擊行為；報復行為描述的則是員工在感知到組織不公正(|njustiee)后針對組織及其代表(管理者)的一種懲罰性行為(NeumanBaron，1998；龍立榮，周浩，2007；Skarlieki＆Folger，1997)。這些概念與反生產行為的區別主要體現在以下兩個方面：1)行為對象不同，攻擊行為、暴力行為和報復行為通常都有明確的對象(主要是特定的組織成員)，而反生產行為的對象常常是模糊的，可以是特定的組織成員，也可以是組織本身：2)行為后果不同，攻擊行為、暴力行為和報復行為的后果通常是直接、外顯的(如，直接給行為對象造成人身傷害)，而反生產行為的后果常常是間接、隱藏的(如，暗地里盜取公司財物損害公司利益)。

另外一個與反生產行為關系密切的概念是偏差行為(deviation behavior，)，描述的是員工明確違背組織規范，可能給組織的正常運轉或組織其他成員帶去傷害的自發行為(Robinson＆Bennett，1995)。從定義來看，兩者在行為內容上非常接近，細微的差別體現為側重點的不同。偏差行為關心行為是否明確違背了組織的有關規章制度，而反生產行為關心行為背后蓄意傷害組織或組織中其他成員的動機。從外在的行為表現上看，二者幾乎完全一致。也正因此，有不少研究者并未對偏差行為與反生產行為做明確的區分，將二者等同看待(sackett，Berry，Wiemann，＆Laezo.2006；MarcusWagner，2007；Kaplan＆Bradley，2009)。在這里需要特別指出的是，近年來，隨著研究者對工作場所中消極行為發生機制的關注，研究重點開始轉向對行為背后的動機的探討，反生產行為作為一個整合性概念開始出現在越來越多的實證研究中。

2.3 反生產行為的分類

反生產行為描述的是工作場所中員工蓄意傷害組織或與組織利益有關的其他成員的行為總和。為了增強實證研究的針對性，許多研究者試圖將概括性的反生產行為區分為一些具體的類型。以對其進行更有針對性的研究。整理和總結已有的研究成果發現，反生產行為主要有以下幾種不同的分類方式。

第一種分類方式關心的是反生產行為的表現方式，持這種觀點的研究者大多采用因素分析的方法來區分反生產行為的類型。例如，Spector和Fox(2002)通過對被試報告的行為頻次進行因素分析得到了反生產行為的5種類型，包括攻擊、敵對、怠工、偷竊和退縮；Neuman和Baron(1998)則采用三分法，將反生產行為區分為敵對、妨礙和公然攻擊。Fox等人(2001)則通過對前人研究中出現的所有反生產行為進行收集和整理，并對行為出現頻次進行因素分析，得到了反生產行為的5種類型：1)欺侮他人(侮辱和厭惡性評論等)，2)恐嚇(傷害威脅等)，3)逃避工作(拖拉等)，4)破壞工作(故意出錯等)，5)過激行為(偷竊等)。

第二種分類方式同時關心反生產行為的對象和行為性質的嚴重程度。例如，Robinson和Bennett(1995)通過問卷調查得到了反生產行為的兩個維度，即行為的對象(指向組織還是個人)和行為性質的嚴重程度(輕微還是嚴重)。根據這兩個維度間的不同組合，他們將反生產行為區分為4種不同類型，包括：1)指向個人的輕度傷害行為，2)指向個人的嚴重傷害行為，3)指向組織的輕度傷害行為，4)指向組織的嚴重傷害行為。

第三種分類方式關心的是反生產行為的主動性程度。Spector和Fox(2002)認為可以將反生產行為區分為主動的反生產行為與被動的反生產行為。前者描述的是直接指向行為對象的即時性行為，例如，頂撞上司；后者描述的是蓄意的，相對緩慢、持續時間較長的行為，如打折扣地工作(遲到和曠工等)。由于主動性的反生產行為常常會招致懲罰，員工一般傾向于實施被動的反生產行為。

綜上所述，反生產行為本身的復雜性是促使研究者對其類型進行探討的主要原因。上述三種不同的分類方式，基本涵蓋了當前反生產行為分類領域的所有觀點。不同的分類方式代表了研究者進行反生產行為研究時采取的不同視角，彼此之間并不沖突。研究者對反生產行為分類的關注也提示人們，作為一個整合性的概念，對反生產行為進行籠統的研究并不合適。在實際研究中，有必要根據研究重點的不同選擇合適的分類方式，對反生產行為進行更有針對性的研究。

3 反生產行為的理論解釋

3.1 壓力-情緒模型

反生產行為的壓力，情緒模型(the stressor-emotion model，S-EM)由反生產行為研究的代表人物Spector等人在挫折一攻擊假說和歸因理論的基礎上總結提出。挫折一攻擊假說認為，個人在實現目標的過程中所遭受的挫折可能引發其相應的攻擊性反應；歸因理論更進一步指出，與偶然或非故意的受挫相比，那些被知覺為故意和專橫的受挫將引發受挫者更多、更強烈的攻擊性反應。基于此，Spector等人將上述思想引入組織領域，提出了壓力-情緒模型，用于解釋工作場所中挫折的情緒反應(如，憤怒)、認知過程以及反生產行為之間的關系(SpectorFox，2005)。

壓力-情緒模型認為，反生產行為的發生過程由三個環節組成：1)個體對工作場所中的壓力情境(如，過于繁重的工作任務、人際沖突等)進行認知評價，產生受挫感；2)受挫感引發個體的負性情緒反應(如，憤怒、焦慮等)；3)負性情緒最終引起反生產行為的發生(圖1)。可見，反生產行為的發生最初源自工作場所中的壓力情境，因為壓力情境是引發負性情緒的必要條件。需要說明的是，并非所有的壓力情境都會引起個體的負性情緒反應。這一環節受到認知評價機制(尤其是歸因過程)的調節，只有當壓力情境轉變成個體知覺到的壓力(受挫感)時，才會引發相應的負性情緒。類似的，負性情緒對反生產行為的影響，也會受到一些因素的調節，包括心理控制感和部分人格特質(特質憤怒、特質焦慮等)。例如，在同樣的憤怒狀態下，特質憤怒高的個體將可能表現出更多、更強烈的反生產行為反應。

3.2 因果推理理論

由Martinko等人(2002)提出的因果推理理論(the causal reasoning theory，CRT)是用于解釋反生產行為的另一個理論模型(Martinko，Gundlach.Douglas，2002)。該理論的提出基于Manink0等人對前人研究的整理分析，他們發現有兩個關鍵環節可能影響工作場所中個體的情緒和行為反應：1)個體對工作場所中一些不平衡的知覺(如，不公平、不公正)；2)個體對上述不平衡知覺的歸因。在此基礎上，他們提出了用于解釋反生產行為發生的因果推理理論，認可前人對反生產行為發生機制的兩階段解釋，但是更加強調第二階段的歸因環節(圖2)。

對不平衡知覺的歸因是引發反生產行為的首要動力，這一點是因果推理理論的核心。不同的歸因方式會產生不同的影響。對負性事件進行內部歸因常導致個人對自己的消極體驗，包括自我否定和無助感(Martinko＆Gardner，1982)；反過來。對負性事件的外部歸因可能引發報復性的情緒反應，尤其是當個體認為肇事者是故意為之并且環境中缺乏相應的緩沖條件時(Martinko＆Zellars.1998；Weiner，1995)。對原因穩定性與否的歸因主要影響個體的期望，如果導致負性事件的原因被認為是穩定、不可變時，個體將傾向于認為這一不理想的狀況會持續下去。因此，因果推理理論認為，個體在工作場所中體驗到心理上的不平衡時：1)如果對這種不平衡感進行內部、穩定性歸因(如，能力差)，將增加個體自身指向的反生產行為(如，習得性無助、酗酒和藥物濫用等)發生的可能性；2)如果對這種不平衡感進行外部、穩定性歸因，并且認為是故意為之而又缺乏相應的緩沖條件時(如，脾氣暴躁、經常處罰下屬的領導者)，將引發像攻擊、報復和怠工等外部指向的反生產行為。由此可見，因果推理理論認為，對工作場所中體驗到的不平衡感的歸因過程是決定個體是否選擇實施反生產行為以及實施何種方式的反生產行為(內部指向的自我傷害與外部指向的破壞行為)的關鍵因素。

綜上所述，對比用于解釋反生產行為的壓力-情緒模型和因果推理理論可知，二者均關心在挫折面前個體內部的歸因過程和情緒反應在反生產行為發生機制中扮演的重要角色，只是側重點不同。壓力-情緒模型強調直接引發反生產行為的負性情緒反應，而因果推理理論則強調個體對不平衡感的歸因過程。實質上，二者對反生產行為發生機制的理解是一致的，都遵循“刺激情境→認知加工→情緒反應→反生產行為”的邏輯順序。

4 反生產行為的發生機制

作為工作場所中的一類消極行為，反生產行為本身可以視作消極的行為績效(Lievens，Conway，＆Corte，2008)。一旦反生產行為表露于外，其對組織利益的傷害其實已經發生。因此，試圖了解反生產行為的發生機制，以期預防和減少工作場所中反生產行為的發生，一直是反生產行為研究的焦點。整合用于解釋反生產行為的理論模型可知，“認知加工”和“情緒反應”是反生產行為發生機制中的關鍵環節，具體表現為個體在壓力情境下的歸因過程及負性的情緒反應。從這兩個關鍵環節入手，就可以較清楚地理解反生產行為的發生機制(圖3)。

4.1 反生產行為的心理前因

反生產行為源自工作場所中的壓力情境，但壓力情境只是反生產行為的外部誘因，由壓力情境引發的壓力感才是引發反生產行為的心理前因。對反生產行為心理前因的探討也是當前反生產行為研究的熱點。迄今，受關注較多的心理前因主要有組織不公正感、低工作滿意感和低組織承諾等。

4.1.1 組織不公正感

在工作場所中，組織不公正(organizationalinjustice)是引發個體壓力感最常見的壓力情境之一，也是反生產行為的重要誘因。當個體知覺到工作場所中對自己不利的不公正時，將進行自我調整，改變心理上的不公正感，而這種調整常常通過采取反生產行為來實現(Robinson＆Bennett.1995；SpectorFox，1999；Conlon.Meye~＆Nowakowski，2005)。對照因果推理理論的觀點，組織不公正感是個體在工作場所中知覺到的一種典型的不平衡感，一旦歸因不當，就有可能導致反生產行為的發生。已經有許多實證研究證實。當員工知覺到組織不公正時，更有可能產生憤怒、怨恨等負性情緒，渴望報復，并且實施包括偷竊、破壞公共財物、怠工等反生產行為來疏解這些負性情緒(skarlickiFolger，1997；Greenberg，1990；Skarlieki，Folger＆Tesluk.1999)。

4.1.2 低工作滿意感

工作滿意感一直被認為是影響員工績效表現的重要因素。早在1975年，Mangione和Quinu就研究發現，在30歲以上的男性被試中，工作滿意感與反生產行為的發生率顯著負相關。新近的研究也揭示了類似的關系，縱向追蹤研究和調查研究的結果均發現，工作滿意感可以顯著預測反生產行為的發生率，員工在工作滿意感下降時傾向于報告更多的反生產行為(Hammond.2008；Judge，ScoR，Ilies，2006)。關于工作滿意感對反生產行為的負向預測作用同樣得到了元分析研究結果的支持，一項基于25個研究，涉及6106例樣本數據的元分析研究發現工作滿意感與反生產行為之間的相關系數為-0.28，統計顯著(Dalal，2005)。工作滿意感是個體對工作現狀最直觀的評價指標，也是個體衡量組織與個人之間交換關系的重要信息來源。組織的不當對待常常伴隨著工作滿意感的下降，進而增加反生產行為發生的可能性。

4.1.3 低組織承諾

組織承諾是衡量員工對組織態度的一個重要指標。員工對組織的承諾水平下降，意味著他們為組織繼續服務、做貢獻的意愿下降，相應的，實施有害于組織利益的反生產行為的可能性也就增加。一項基于10個相關研究，涉及3543例樣本數據的元分析結果表明，組織承諾與反生產行為之間的相關系數為-0.15，統計顯著(Meyer，Stanley，Herscovitch，Topohaytsky，2002)。另一項涉及研究樣本更多的元分析則發現了組織承諾與反生產行為之間更強的負相關關系，相關系數達-0.36，統計顯著(Dalal，2005)。

迄今，由于工作場所中的壓力情境引發的壓力感是反生產行為發生的心理前因這一結論，已經得到了實證研究成果的普遍支持。在這里重點介紹的三個變量受到研究者的關注較多。隨著研究的發展，近年來有越來越多新的變量被納入到反生產行為心理前因的研究中來，其中就包括心理契約違背、辱虐式管理(abusive supervision)等fMitchellAmbrose，2007；Teppe~Henle，Lambert，Duffy，＆Giacalone，2008；Dupre，Inness，Connelly，Barling，Hoption，2006)。這些研究成果的積累將為今后反生產行為的預防和干預提供有價值的指導。

4.2 反生產行為的心理中介

通過前面的分析可知，工作場所中的壓力情境引發的壓力感只是為反生產行為的發生提供了心理上的可能。在實際中，這種壓力感對反生產行為的影響通常都需要通過負性情緒(negative emotions)的中介實現(F0x，Spector，Goh，Bruursema，2007；Martinko，Gundlach，＆Douglas，2002)。經歷高水平負性情緒的人更容易沉浸于消極的工作狀態，也更傾向于實施反生產行為。

憤怒和嫉妒是已經得到實證研究支持的可以直接引發反生產行為的兩種負性情緒。Judge等人(2006)研究表明，當員工知覺到組織不公正時，憤怒情緒可以顯著地正向預測反生產行為的發生率。嫉妒是指“當一個人缺乏他人出眾的品質、成就或財產時，極度渴望得到類似東西或希望他人也缺乏類似東西”的情緒(Parrott＆Smith，1993)。嫉妒包括與相似他人有關的自卑，是一種非常不愉快的情緒體驗，嫉妒者會采用平衡自己與相似他人之間位置的方式來降低其嫉妒水平，而最常用的平衡方式就是傷害相似他人。研究發現，蓄意傷害他人是心存嫉妒者的重要行為反應，將會消極影響團隊成員的績效，增加曠工等反生產行為(Duffy＆Shaw，2000)。此外，在知覺到組織不公正的情境下體驗嫉妒時，嫉妒引發的消極反應會增加；體驗到的不公正感越高，嫉妒水平也越高的人，傾向于對被嫉妒者實施更多的傷害行為(Cohen-CharashMueller，2007)。

4.3 反生產行為的調節變量

工作場所中的壓力情境導致心理上的壓力感，壓力感進一步引發負性的情緒反應，負性情緒最終引發蓄意傷害組織利益的行為，這為反生產行為的發生提供了合理的線索。然而，實際中反生產行為的發生機制要復雜得多。由于其他因素的相互作用，上述過程的任一環節都可能受到影響。并最終影響到反生產行為的發生。由于這些因素并不是直接地作用于反生產行為，而是通過干擾反生產行為的發生過程，間接產生影響，因此，在這里，筆者將他們統一稱為反生產行為發生機制中的調節變量，包括控制點、歸因風格、人格特質、消極情感及核心自我評價等。

4.3.1 控制點和歸因風格

因果推理理論將個體對工作場所中知覺到的不平衡的歸因過程視作反生產行為發生的關鍵環節。控制點和歸因風格對反生產行為的影響就主要通過影響個體的歸因過程來實現。在挫折面前，外控者較內控者更傾向于進行外部歸因，從而更可能引發類似反生產行為的行為反應。與反生產行為密切相關的歸因風格主要有三種：悲觀主義歸因風格、消極歸因風格和敵意歸因風格。

早在1982年，Martinko和Gardner就提出了悲觀主義的歸因風格(主要表現為習得性無助)，發現持這種歸因風格的人更可能表現出缺勤、冷漠、沮喪和酗酒等反生產行為。與悲觀主義的歸因風格類似，Selligman在1990年提出了消極歸因風格，認為具有消極歸因風格的人則傾向于對失敗進行內部、穩定性歸因。顯然，具有消極歸因風格的人更可能實施個體自身指向的反生產行為(Martinko，Gundlaeh，＆Douglas，2002)。后來，為了描述個體對失敗進行外部、穩定性歸因并認為其故意為之的傾向，Doughs和Martinko(2001)提出了“敵意歸因風格”(1lostile attribution styte)。在挫折面前，持“敵意歸因風格”的個體更容易產生憤怒情緒，傾向于實施更多報復性取向的反生產行為(如攻擊、恐嚇等)。

4.3.2 人格特質因素

任何外部行為的發生，都可能受到個體內在、穩定的人格特質因素的影響，反生產行為也不例外。已經得到研究證實，與反生產行為發生密切相關的人格因素主要有：大五人格、氣質性情感(特質憤怒、消極情感)和報復傾向等。

大五人格自提出以來，廣受組織行為學家的關注，也是反生產行為的重要預測因素。研究表明，盡責性和宜人性與偷竊、財產破壞、違規等反生產行為顯著相關，而情緒穩定性、外向性和開放性則與反生產行為中的退縮行為(故意辭職、故意被解雇等)顯著相關(Salgado，2002)。

消極情感(Negative affectivity，NA)是一種氣質性情感(Dispositional affect，)，指個人長期經歷憤怒、恐懼、敵意和焦慮等高壓力情緒的傾向(WatsonClark，1984)，具有時間和情境的穩定性高消極情感的個體對工作場所中的負性刺激更敏感，在挫折面前更容易體驗到內疚、恐懼、憤怒、焦慮和緊張等負性情緒，從而更可能實施反生產行為(Watson，Clark，Tellegen，1988)。這一結論已經得到元分析研究的初步驗證。最近的一項元分析研究發現，消極情感與反生產行為之間的相關系數達0.30，統計顯著(Kaplan.Bradley，Luchman，Haynes，2009)。與消極情感傾向類似.特質憤怒水平高、易激惹的個體在工作場所中更容易實施攻擊等反生產行為(龍立榮，周浩，2007)。

4.3.3 核心自我評價

核心自我評價(core self-evaluation)是個體通過與工作結果有關的他人或外部世界形成的關于自己的基本結論，包括自尊和一般自我效能感兩個核心成分(Judge，Locke，Durham，Kluger.1998)。核心自我評價對反生產行為的調節主要通過影響個體對挫折感的歸因來實現。

研究發現，在挫折面前，低自尊者傾向于自責和沮喪，而高自尊者傾向于怨天尤人，更可能實施報復取向的反生產行為(攻擊、欺詐等)。有研究者認為，高自尊者傾向于將受挫歸為外部、不穩定性的原因(如，運氣)，低自尊者則傾向于將受挫歸為內部、穩定性的原因(如，能力1(MarinkoZellars，1998)。而另一些研究者則認為，高自尊者較低自尊者在挫折面前更可能實施暴力和攻擊行為主要是因為，高自尊者對可能帶來威脅的信息更敏感，從而容易產生更激烈的情緒和行為反應(cohen-Charash＆Mueller.2007)。一般自我效能感對反生產行為的影響與自尊比較相似，高自我效能者在工作場所中受挫時實施暴力、攻擊等反生產行為的可能性更高。因為，在挫折面前，高自我效能者傾向于進行自利性歸因(self-serving attribution)，而低自我效能者傾向于進行自損性歸因(self-effacing attribution)。

平時，如果某人具有很強的自尊和一般自我效能感，自我評價過高，我們可以認為其自戀。由此可見，個體的自戀水平很可能與其在工作場所中實施反生產行為密切相關。在受挫時，高自戀者較低自戀者更容易體驗到憤怒情緒，也就更可能實施反生產行為。如，自戀還可以調節工作束縛(job constrains)和反生產行為之間的關系，當工作束縛嚴重時，高自戀者比低自戀者報告曾實施更多的反生產行為(Penney＆SpectoL 2002)。

5 評價與展望

自2000年以后，國外有關反生產行為的實證研究大量涌現，積累了較豐富的理論和實證成果，極大地加深了人們對反生產行為的理解。然而，國內對反生產行為的關注卻還是近些年的事情，無論是對反生產行為本身的了解還是相關的研究都仍然處于起步階段，成果匱乏。縱觀當前國內外反生產行為研究的現狀，筆者認為仍然存在有許多有待深入探討和完善的地方。

5.1 情境實驗和深度訪談等研究方法的有益嘗試

研究方法，尤其是測量方法，一直是制約反生產行為研究發展的重要因素。不同于通常的任務績效或組織公民行為績效，潛在的破壞性客觀上增加了研究者對反生產行為進行準確測量的難度。在以問卷調查為主要方法的傳統反生產行為研究中，幾乎沒有人愿意報告自己實施過較多的反生產行為。即使是同樣的問題，僅僅只是信息收集的角度不同，包括員工自評和多重他人評價(同事和上級)，最后的結果就可能有不同(stewart，Bing，Davison，Woehr，McIntvre.2009)。郭曉薇和嚴文華(2008)曾詳細比較過反生產行為測量的自評、他評和人事記錄三種方法的利弊，認為應根據待研究行為的特點選擇合適的評價源。基于此，近年來，有研究者開始嘗試情境模擬實驗的方法。通過在實驗室對工作情境進行模擬，將可以較好地解決社會稱許性問題。不過，在設計實驗情境時，一定要選擇可以明確觀察和客觀量化的行為指標，只有這樣才能保證反生產行為測量的準確性。

需要指出的是，問卷調查和情境實驗兩種方法的優勢剛好相對，單獨采用任何一種方法，都不可避免存在相應的缺陷和不足。鑒于反生產行為本身的隱蔽性，筆者認為，如果嘗試在現有的問卷調查或情境實驗基礎上，引入深度訪談法，將可以得到較好的效果。深度訪談重視訪談員與受訪者之間良好關系的建立，而信任是這一關系的核心內容。訪談員可以通過訪談前的準備以及訪談前期的互動成功獲得受訪者的信任，消除受訪者的心理顧慮，從而推動訪談過程的深入，獲得更加真實、有效的研究資料。這是深度訪談的突出優點，問卷調查和情境實驗的方法顯然難以做到這一點。

另外，傳統反生產行為研究幾乎都是橫斷面上的相關研究，對反生產行為的動態性關注不夠。前文中已經提到，被動的反生產行為通常較隱蔽、持續時間較長，橫向的調查無法很好地反映這一特點，尤其是在試圖揭示反生產行為前因的時候，很難做到準確把握。縱向的追蹤研究可以較好地彌補這一不足，并且還可以進行因果推斷。基于此，筆者建議，今后進行反生產行為研究時，在條件可行的前提下，應多開展縱向的追蹤研究。

5.2 研究對象有待細化，突出針對性

前面提到，反生產行為包括的是員工蓄意傷害組織或與組織利益有關的其他成員的行為總和，存在有多種分類方式。這一定程度上反應了反生產行為本身的復雜性，同時也提示研究者在實際研究中應該注意針對性。許多具體的行為，雖然都屬于反生產行為的范疇，但是各自的影響因素和后果變量也許完全不一樣。例如，不少研究中揭示的性別對反生產行為的預測作用并不一致。根本原因在于不同研究所關心的反生產行為重點不同，其實具體到某些特定的反生產行為(遲到和缺勤)，性別的預測效果相當一致。另外，前面介紹到一些反生產行為的調節變量，在實際中，每個調節變量的作用均是針對特定的反生產行為。因此，對反生產行為進行籠統研究并不合適，在實際研究中，以特定種類的反生產行為作為研究對象，進行有針對性的深入研究和探討將更有價值。

5.3 重視群體層面的反生產行為研究

傳統反生產行為研究無一例外都是基于員工個人視角，探討的只是作為個體的員工在工作場所中實施的反生產行為。這在一定程度上反映了反生產行為的復雜性，并且也可以預測，這樣的狀況仍將持續較長時間。然而，在工作場所中還有一類反生產行為同樣不容忽視，那就是以群體為單位實施的反生產行為。

早在20世紀50年代，Meyer等人就在著名的霍桑工廠里發現了組織中非正式群體的存在。其實。在霍桑實驗中，一直困擾研究者，使得包括改善照明條件及報酬分配方式等在內的各種實驗操作積極作用有限的真正“元兇”就可以視作以非正式群體為單位實施的反生產行為。相比以個人為單位實施的反生產行為，以群體為單位實施的反生產行為給組織利益帶去的傷害也許更大：反過來，如果能夠有效地降低以群體為單位的反生產行為，給組織績效帶去的貢獻也就更大。因此，今后繼續從員工個人視角進行反生產行為研究的同時，逐步重視開展基于群體視角的反生產行為研究將非常必要、有價值。

5.4 結合管理實踐，開展更多應用研究

反生產行為之所以為越來越多的研究者所關注，主要原因在于管理實踐的需要。作為潛在的消極行為績效，反生產行為會損害組織利益。因此，如何有效地預防和干預，一直就是反生產行為研究的主要動力所在，這也是研究者重視反生產行為發生機制研究的原因。對反生產行為發生機制的探討，是對反生產行為實施預防和干預的前提。近年來，有關反生產行為的前因、中介及調節變量的實證研究已經積累了較豐富的成果，這些結論將為組織提前對員工的反生產行為進行預防和干預提供有意義的啟示。例如，有研究發現，高消極情感的員工更可能實施偷竊或暴力等反生產行為，并且工作壓力在消極情感與反生產行為之間扮演中介角色(spector＆Fox，2002；Kaplan，Bradley，Luchman，＆Haynes，2009)。因此，組織可以嘗試從兩個方面對反生產行為進行預防和干預：一是盡量避免雇傭消極情感較高的新人：二是有盡量減少工作場所中的壓力源，或對員工進行有針對性的壓力管理技巧培訓。基于此，如何對已有研究成果進行消化吸收，并且與管理實踐進行更緊密結合，開展更多應用取向的實證研究，將是今后反生產行為研究的重點。

5.5 關心和考察中國傳統文化的可能影響

任何研究主題的引進，尤其是強調應用的研究主題，都無法回避跨文化的問題。國外有關反生產行為的研究成果已經很豐富，但是國內的相關研究才剛剛起步，與中國傳統文化有關的許多問題有待澄清。例如，在強調“以和為貴”的中國，工作場所中反生產行為，尤其是人際取向的反生產行為是否更加隱蔽、難以測量?而以非正式群體為單位的反生產行為是否較西方更普遍?Rotundo和Xie(2008)通過比較發現，中國管理者與北美管理者對反生產行為內涵的理解基本一致，但是在對下屬的整體績效進行評估時，中國管理者更重視被評價者的任務績效，卻對其反生產行為較少關心。這一現象是否受到“以和為貴”的影響?另外，在中國文化背景下，反生產行為是否有不同于西方的表現方式?反生產行為的作用機制是否也有不同?總之，作為一個仍處于起步階段的研究領域，有太多的問題等待研究和澄清，也只有澄清了這些問題，才可能找到真正適合于中國管理實際的反生產行為預防和干預方法。