人員選拔中人格問卷可用性之爭

摘要：個性調查問卷旨在通過一系列專門設計問題的施測結果來預測候選人的工作績效。以往的研究由于對工作績效內涵及對應參照效標的界定、問題設計的邏輯基礎等方面存在各自的局限，一直以來對個性調查問卷的有效性存在分歧。文章對此進行了全面綜述與分析，并提出了從平衡計分卡四個維度定義工作績效參照效標，采用內嵌并縱貫模式跟蹤候選人工作績效參照效標，應是檢驗并提升介性調查問卷預測效度值得探索的研究方向。

關鍵詞：個性調查問卷；預測效度；平衡計分卡；內嵌并縱貫模式

分類號：B841；B849：C93

1 引 言

個性調查問卷作為個性測試的一種重要工具，因其省時、經濟等特點，在人員選拔等諸多領域中已得到了廣泛應用，但其有效性一直倍受質疑。

1965年，Guion和Gottier(1965)對1952-1963年間發表在《Personnel Psychology))和《Journal D，AppliedPsychology》兩本權威學術期刊上有關“個性測試在人員選拔中的應用”相關主題文章進行了全面綜述，認為“在多數情況下，以個性調查問卷結果作為人事決策的依據是不值得提倡的”。受此影響，該專題相關研究在主流學術期刊上沉寂了長達25余年之久。直到1991年，Barriek和Mount(1991)，Tett，Jackson和Rothstein(1991)對人員選拔中個性測試的效度所作的元分析的專題報告發表后，這種局面才有所轉變。他們的研究報告指出，盡管個性調查問卷的表面效度確實不高，但從元分析的角度對其進行矯正后，其科學性還是可以保證它在人員選拔中繼續使用。這種觀點隨后得到Kanfcr，Ackerman，Murtha和Ooff(1995)等人的首肯。

自此以后，個性測試在人員選拔中的應用相關主題研究在工業與組織心理學領域逐漸回暖，并漸呈井噴狀。以1985-2005年間發表在上述兩本權威學術雜志上的文章，以及每年在美國工業與組織心理學協會年會上報告的相關主題文章數量為例：在Kanfer等人(1995)文章發表前的第一個五年里，每年(1985-1990)發表或報告的文章多在1篇左右；在第二個五年(1991-1995)期間，該專題漸受青睞.每年發表或報告的文章數量多在5-10篇之間；而在Kanfer等人(1995)文章發表之后的第三、四個五年(1996年-2005年)間，每年發表或報告文章的平均數量均超過30篇。

這種欣欣向榮的局面在2007年又再度出現了重大轉折。起因于美國工業與組織心理學會2004年年會上專門組織的一場“個性測試中的作假行為”的專題討論。參與討論的Murphy，Campion等人認為，比作假行為更值得關注的是個性調查問卷預測效度一直偏低的問題。Campion就認知能力(基于13份元分析報告)和個性測試(基于12份元分析報告)對工作熟練性和培訓效標的預測效度進行了比較(見表1)。

結果發現，認知能力測試對工作熟練性與培訓效標的原始(矯正)預測效度分別為0.20(0.40)和0.38(0.62)，而個性測試僅為0.10(0.18)和0.11(0.23)。這與42年前Guion和GoRier(1965)報告的0.09，16年前Barrick和Mount(1991)報告的大五人格維度中最高的0.13并沒有根本性的變化。基于這些實證數據。與會的上述兩本權威學術期刊在任與曾任的七位主編中的六位，在2007年《Personnel Psychology》秋季號上聯合發表論文聲稱“個性調查問卷對工作績效的預測效度非常低，在人員選拔等高風險決策中要謹慎使用(Morgeson et a1.，2007b)。”

在緊隨其后的冬季號上，連續發表了三篇文章，其中前兩篇(TettChristiansen，2007；Oneset a1.，2007))分別從不同角度對Morgeson(2007b)等人的觀點進行了反駁。Tett和Christiansen(2007)的報告指出，基于工作分析技術并對特質與績效之間的雙向關系給予充分考慮的驗證性研究的元分析報告表明，大五人格等個性調查問卷的預測效度較為理想，原始(矯正)效度達到了0.26(0.38)。而Ones等人(2007)專門對大五人格量表及其相應維度對總體工作績效、目標績效、保持領先、保持一致、公民行為、利他主義、個人偏離、組織偏離、領導者脫穎而出、領導者有效性、變革型領導、培訓績效、企業家精神、團隊績效、目標設定、自我效能、工作滿意度、生涯滿意度等重要的組織行為變量的預測效度進行了全面回顧，結果發現效度系數多在0.20-0.50之間。報告還特別指出，綜合使用誠實性測試與基于客戶需求開發的量表，對工作績效的預測效度較為理想(大多數研究報告預測性效度達到0.40以上)。因此，他們認為盡管個性調查問卷的效度不高，但經過統計處理后的個性調查問卷結果對候選人工作績效還是具有相當的解釋力，建議在人員選拔等高風險決策中繼續使用個性調查問卷。后一篇為Morgeson(2007a)等人再度聯手，“向那些在人員選拔中正使用個性調查問卷的人們提個醒，個性調查問卷存在著效度低等諸多問題”。Morgeson等人(2007a)認為，Tett和Christiansen(2007)，Ones等人(2007)的回應與他們此前所提出的問題“要么沒有關聯，要么只擦了點邊”。比如諸如Ones等人(2007)報告中所提到的生涯滿意度、領導者脫穎而出等因變量，就不是Morgeson等人(2007a)所指的可觀察到的工作熟練性效標。又如，Tett和Christiansen(2007)所提到的諸如使用基于工作分析并對特質與績效之間的雙向關系給予充分考慮等技術的應用，作為改善特質的總體績效的方法可能更為合適，不能將其視為個性調查問卷預測效度偏低的理由。最后他們語重心長地再度強化了他們的觀點，“有相當多的證據表明，真實人員選拔背景下個性調查問卷預測效度非常低，甚至接近于零。”

雙方激烈爭辯后，上述兩本權威雜志上發表的個性測試與人員選拔相關主題文章，不僅在數量上從23篇(2006)、29篇(2007)驟減到16篇(2008)，同時研究重心上也發生了本質的變化。在2008年發表的該主題相關的文章中，其中lO篇對人員選拔中包括個性調查問卷在內的測試工具的效度進行了探索與驗證(Karvitz.2008；Schmidt et a1.，2008；Van IddekingePloyhart，2008；Moon et a1.，2008；Komar et a1.，2008；Mumford et aI.，2008；Lievens et a1.，2008；Arthuret a1.，2008；Meriac et a1.，2008；Stewart et a1.。2008)。另外6篇分別探討了不同群體個性特征之間的差異(Foldes et a1.，2008；Roth et a1..2008；Ohet a1.，2008)，以及不同個性特征對對離職行為、組織文化與領導績效的影響(Zimmerman，2008：Anderson et a1.，2008；Ng et a1.，2008)。

由此看來，個性調查問卷的預測效度能否足以保證它可繼續用于人員選拔等高風險決策中目前仍在不斷探索之中。個性調查問卷何去何從?是很值得探討的問題。

2 個性調查問卷預測效度的影響因素

根據Mark Cook(2007)的觀點，在人員選拔中使用個性調查問卷，主要解決四個方面的問題：一是某項工作具有何種個性特征的候選人最為匹配?二是同一崗位上績效優秀者與績效一般者在個性特征上最本質的區別都有哪些?三是在實際工作中，特定個性特征在工作行為中如何體現?四是具有某些個性特征者在實際工作中應該怎樣調整自己以保證更好的績效產出?很顯然，這四個問題本質上都是如何保證個性調查問題與崗位勝任特征需求最大程度契合，從而保證個性調查問卷對工作績效有效預測的問題。

個性調查問卷旨在通過一系列專門設計的問題，要求候選人按照自己的真實感受或真實行為表現來誠實應答，并基于測試結果來預測候選人工作績效。所以，個性調查問卷的預測效度不僅取決于“一系列專門設計的問題”與候選人真實工作情景中決定其工作績效的勝任特征的契合度，還取決于個性調查實施過程中候選人應答問題時的誠實度。前者是“問正確的問題”，參照效標的界定與個性調查問題設計的邏輯假設，都是其最重要的影響因素；后者要求“候選人誠實應答”，測試指導語、問題呈現方式、測試過程控制、問卷的設計版式、問題的不同提問方式、候選人所在行業的勞動力景氣指數、個體的閱讀理解能力等都對候選人應答時的作假動機、作假的可能性與現實性等具有重要影響(HoughOswald，2008)。本文擬對“問正確的問題”影響因素相關研究進行全面回顧，并在此基礎上就如何驗證并有效提升個性調查問卷的預測效度進行初步探索。

2.1 工作績效參照效標的界定

崗位勝任特征是個性調查問卷設計的邏輯起點。Spencer等人(1993)認為，勝任特征是指與參照效標有因果關聯的個體的潛在特征，或者說是能將某一工作崗位上表現優秀者和表現一般者區分開來的個體潛在特征。因此，參照效標是候選人在工作場景中所實施的一系列的動作和行為的準則和標準，而決定這些動作和行為的方向與程度的個體潛在特征，就是崗位勝任特征，所以，工作績效參照效標決定了個性調查問題的內容。參照效標不同，個性調查問卷的內容也就不同。

按照Rotundo和Sacker(2002)的觀點，工作績效在結構上可分為任務績效(task performance，指生產某種產品或提供某項服務核心技術的動作和行為)、公民績效(citizenship performance，指促進組織目標實現的社會、組織和心理氛圍的營造相關的動作和行為)和反生產績效(counte~productive performance.指有損組織良性運營的動作和行為)。但對任務績效、公民績效、反生產績效的具體內涵的界定，以及對應的參照效標的選擇，不同研究人員由于研究視角不同，對其賦予了不同的內涵。

對任務績效，Murphy(1989)將其定義為圓滿完成特定工作對應的職責和義務：Borman和Brush(1993)將其視為一種能有效促進組織技術核心(organization's technical core)形成的一系列活動；還有人(Welbourne，Johnson，＆Erez，1998)將其定義為工作產出的質量和數量。

對公民績效，不同學者分別發現利他主義、責任心、禮貌性行為、公民美德(Organ，1988)，融洽的人際關系(Murphy，1989)，好消息的傳播(GeorgeBrie￡1992)，提建設性建議，認可、支持、捍衛組織目標(Borman＆Motowidlo，1993)，良好的人際交往氛圍(Borman＆Brush，1993)，準確的組織角色定位(Welboume，Johnson，Erez，1998)等都能從不同角度、不同程度上改善組織運營的社會和心理氛圍，進而促進組織目標的實現。

反生產績效與任務績效、公民績效一樣，學術界對其內涵的界定也很不聚焦。諸如工廠停工檢修期間員工破壞性或災變性行為(Murphy，1989)、個人行為自律性(campbell，McHenry，Wise，1990)，個人行為偏離、政治性欺騙、人身攻擊、毀壞公物frobinsonBennett，1995)，無組織紀律(Hunt，1996)，屈從(Brief＆Motowidlo，1986；Organ。1988；Borman＆Motowidlo，1993)和自利行為(BornlanBrush，1993)等都有人將其作為反生產績效的效標來進行研究。

由此可見，不同研究由于研究視角、研究目的和被試取樣等的不同，對工作績效內涵的界定及對應的參照效標的選擇也有所不同。Ones等人(2007)認為工作績效(整體工作績效、目標和任務績效、周邊績效，以及反生產行為的有效規避等)、領導力績效(危機應對、工作有效性、變革領導力)、動機和工作態度、培訓績效、團隊績效與企業家精神等都可以作為個性調查問卷所要預測的工作績效參照效標。而Morgeson等人(2007a；2007b)認為，只有財務績效等能直接反映工作產出的指標才能作為個性調查問卷的參照效標。所以，對于個性調查問卷參照效標對應的工作績效是整體績效?還是整體績效的某個方面?還是某個方面的某個側面?不同研究人員對此看法不盡相同。

由于如上原因，盡管Morgeson等人(2007a，2007b)與Tett和Christiansen(2007)，Ones等人(2007)對個性調查問卷的預測效度的判別存在方向性的差別，但對他們報告中所舉證的相關數據進行比較，發現彼此之間并不矛盾：如果參照效標為整體工作績效或目標績效時，預測效度系數都偏低，如Ones等人(2007)報告的大五人格對整體工作績效和目標績效的預測效度分別為0.12-0.27、0.11~0.23，與上述表1中Morgeson等人(2007a)報告的數據并無區別。但如果參照效標為更為具體的領導力(0.30-0.45)、團隊績效(0.36-0.60)、自我效能(0.35-0.45)、生涯滿意度(0.31-0.39)等變量時，個性調查問卷的預測效度就大大提高了。由此可以謹慎推測，個性調查問卷所預測的變量越具體，可見的關聯性越強，效度就有望越高。

2.2 問卷設計的邏輯基礎

工作績效參照效標是個性調查問卷設計的邏輯終點，但由于不同研究對工作績效參照效標的界定存在結果導向與過程導向之不同.因而對個性調查問卷的設計在邏輯上應該強調其普適性還是專一性，彼此之間就存在不同的觀點。

Morgeson等人(2007a；2007b)持有結果導向的觀點，認為工作績效的效標應該通過財務指標等直接的工作績效效標的形式來表現。同時，他們還認為，由于已有的諸多實證研究已經證實大五人格測驗、加州心理問卷、明尼蘇達多項人格測試量表等普適性的個性調查問卷的效度并不高，且許多條目的內容都已陳舊過時，很難反映組織個性化的需求，建議在人員選拔中如果確實需要使用個性調查問卷，也最好基于客戶對候選人崗位勝任特征需求自行開發個性調查問卷，這樣對候選人和委托客戶來說，其結果都具有更好的解釋性和更強的解釋力。

而Tett和Christiansen(2007)，Ones(2007)等人持有過程導向的觀點，他們把對工作績效有重要影響的一些過程變量，如領導力、工作滿意度等定義為工作績效的參照效標。據此他們認為，經過標準化后的個性調查問卷，特別是大五人格測驗中的責任心、開放性等維度，在實踐中證明能對個體的領導力、組織公民行為等都具有良好的預測效度，而那些基于客戶需求定制的個性調查問卷，由于沒有經過標準化，從理論上和實踐上都不具有科學性和可行性，主張不可用于人員選拔等高風險決策中。

個性調查問題是靜止的、沒有生命的，而候選人則由于知識背景、個性特征等不同而具有動態、鮮活等諸多特征，所以即使同一套個性調查問卷，對不同群體的候選人，預測效度也不盡相同；或者對同一套個性調查問卷，用來預測相同群體不同側面的工作績效，比如，大五人格測驗分別用來預測銷售人員的工作滿意度與財務績效，預測效度自然不會相同。如前所述。工作績效參照效標的定義是個性調查問題設計的前提和基礎，由于不同研究對工作績效定義與參照效標的選擇不同，所以設計個性調查問題的邏輯基礎就有所不同。Morgeson等人(2007a；2007b1持有專一性的觀點，認為如果有必要，應該基于客戶需求來開發個性化的調查問卷。而Ones等人(2007)持有普適性的觀點，認為諸如大五人格等個性調查問卷能有效預測領導力、工作滿意度等“工作績效效標”，在人員選拔等高風險決策中可以繼續使用大五人格等通用個性調查問卷。

綜上所述，從“問正確的問題”角度看，由于不同研究對工作績效內涵及對應的參照效標的界定不同，從而導致不同學者對個性調查問卷的設計在邏輯上應該具有專一性還是普適性各存己見，由此對目前一些已被普遍使用的個性調查問卷的有效性就得到了截然不同的結論。

3 個性調查問卷未來之路

“有效的效度驗證研究需要專業的判斷(Guion，1991)”，這一方面需要對相關主題研究文獻的來龍去脈有一清晰把握；另一方面，研究人員應該對目標工作實施的組織背景有全面了解。同時，由于每項效度驗證的研究都試圖解決各自具體的問題，所以，研究人員還必須結合研究所處的環境，權變地使用他們從文獻中獲取的經驗和信息(Van IddekingePloyhart.2008)。

3.1 借鑒平衡計分卡的基本思想，定義個性化的工作績效參照效標

在實際工作情景中，要對任務績效、公民績效與反生產績效作出嚴格區分絕非易事，也并無必要。平衡計分卡(Balance Score Card，簡稱BSC)作為一種既重過程、又重結果的績效管理思想，它高度融合了上述三種績效類型的精髓。根據BSC的觀點，工作績效可以通過財務、客戶、內部流程、學習與發展四個方面的指標及其相互間互為驅動的因果關系來表現。其核心是追求在財務目標和非財務目標、長期目標和短期目標、先行目標和滯后目標、結果目標和過程目標、組織目標和個人績效等重要管理變量之間的平衡，更能體現工作續效的本質。以銷售人員為例，按照平衡計分卡的基本思路、其典型工作績效參照效標(示例)見表2。

按照這樣的思路，如果要設計一套個性調查問卷用于銷售人員的選拔與調配，那設計的問題就應該是與銷售額、回款額、銷售利潤，新客戶開發率、老客戶保有率，單位產品銷售費用與銷售時間控制，員工士氣、缺勤率、年人均合理化建議等有因果關聯的個體潛在特征。顯而易見，因果關聯關系是問題設計的關鍵，這涉及個性特征的定義、分類以及與工作績效的關聯性等問題的基礎研究，而目前學術界對這些方面的研究還欠深入和全面。

3.2 綜合考慮崗位職責、團隊角色定位、組織發展階段與行業發展特征等因素對候選人勝任特征需求，借鑒普適性量表思路，開發專一性的個性調查問卷

一方面，組織中個體有效性在很大程度上取決于個體影響他人的能力(Kanter，1977；Kipnis＆Schmidt。1988；YuklFalbe，1990)。早期的一些研究揭示個人名義地位是個體獲得這種影響力的唯一途徑，但這種觀點卻遭到了眾多的質疑(cable＆Judge，2003；House，1988)。Anderson等人(2008)的研究還證實，個體與組織的匹配度也是這種影響力的重要來源之一。所以個體在實際工作場景中的工作績效表現，必定受到所在行業特征、組織發展階段、候選人擬加盟團隊的成熟度及候選人在團隊中所扮演的角色等諸多因素的影響。對于任何一個候選人來說，不僅他所承擔的工作職責有所不同，所在行業及組織發展特征、擬加盟團隊的既有團隊狀況也有所不同，現有成熟量表不可能與這些崗位要素對應的工作績效參照效標一對應。

另一方面個性的形成與發展既受到個體先天遺傳因素的影響，又受到個體后天成長的社會環境、個人社交網絡、家庭關系與組織文化氛圍等因素的交互影響。由于先天遺傳與后天影響因素的不同，不同個體必然表現出不同的個性特征，不同群體個性特征之間也會表現出程度不等的群體差異。所以，目前廣為流行的個性調查問卷，即使經過了本土化的修正，也很難充分體現特定群體個性特征的實質內容。

基于如上分析，Morgeson等人(2007a)持有的個性調查問卷專一性的觀點，更趨近于問題的本質。所以在人員選拔等高風險決策中如果要使用個性調查問卷，必須綜合考慮崗位職責需求、團隊角色定位、組織發展階段與行業發展特征等諸多因素對個體勝任特征的要求，借鑒普適性量表思路，開發專一性的個性調查問卷。

3.3 采用內嵌并縱貫式研究模式跟蹤并獲取候選人工作績效參照效標

預測效度作為一種效標關聯效度，它是指測驗對效標變量預測的有效性。所以，要驗證并提升個性調查問卷的預測效度，必須客觀、真實地采集到候選人不同時間點上工作績效對應的參照效標關聯數據。Van Iddekinge和Ployhart(2008)指出，對于候選人客觀、真實的參照效標關聯數據的評定，已有的研究幾乎都采用“局外人”間接評價方式，而非候選人直接管理者的內部人直接評價方式，而后者對候選人工作績效內涵及對應效標的界定都更為清晰，對其評定更具權威性。這意味著如果要對個性調查問卷的預測效度進行更有價值的研究，研究人員們必須“內嵌”組織內部與候選人直接主管一道，或直接擔任候選人直接主管，采用縱貫式研究模式，而非目前多數研究所采用的橫斷面研究模式來跟蹤并獲取候選人不同時間點的工作績效及對應的參照效標相關數據，這樣才能對個性調查問卷與其對應的工作績效參照效標可能的因果關系做出判斷。但目前這種內嵌并縱貫式的研究模式很少見到。

4 結束語

“(人員選拔背景下個性測試效度的)研究還要繼續，但重心應該轉向個性特質的定義和分類等基礎領域，并在此基礎上試圖揭示候選人的個性特征與他在日后實際工作中的表現怎樣并多大程度上相關”(Guion，1965；Moreson et a1..2007b)。

與其他個性測試方法相比，問卷調查法能在較短的時間內獲取更多候選人的個性特征狀況，并且通過常模的建立，從而獲得更為客觀的推論。但它本身也存在兩點主要不足：

其一是個性調查問卷調查所得結果往往是候選人的觀念性行為而非真實行為，所以需要對如何“問正確的問題”進行深入的探究。本文從此角度對影響個性調查問卷預測效度的影響因素進行了簡要回顧與分析。并基于這些回顧與分析，就如何提高個性調查問卷預測效度，初步提出了一些還需要在實踐中用去進一步驗證的解決思路，這將在后續的實證研究中去進一步檢驗和修正。

其二是候選人因為求職動機、社會贊許，以及本身的“好惡度傾向”及“系統歪曲假設”等諸多原因，或主動、或被動產生的作假行為，即“候選人誠實回答”問題。限于篇幅，對候選人作假行為影響因素與調控方法的探索，將另文專門探討。