高層管理團隊研究綜述

[摘 要] 自從Ham-brick和Mason提出“高層梯隊理論”以來，關于高層管理團隊(TMT)的國內外研究都取得了大量的成果， 本文對這些成果進行了綜述。已有的高層管理團隊的研究在兩個方向展開: 一個是直接研究高層管理團隊的特征與組織績效的關系， 另一個是研究團隊組成、團隊運作過程與組織績效的關系。最后本文詳細分析了已有研究的不足，并提出改進建議。

[關鍵詞] 高層管理團隊;組成特征;團隊合作過程

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 01 . 031

[中圖分類號]F272.91[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194(2010)01 - 0078 - 04

一、TMT研究背景

有關TMT( Top Management Team，高層管理團隊)的 研 究 文 獻 最 早 可 以追 溯 到 1938 年Chester Barnard 的管理學經典著作 《管理人員的職能》一書。從那時起， 研究人員開始探尋管理人員同組織效能之間的關系。1963 年， Cyert 和 March 引入了“優勢聯合”的概念，強調了管理成員的優勢互補對提高群體效能、減少決策風險的作用。1973 年， Child 引用了“戰略選擇”的概念用以解釋管理團隊在戰略決策中的職責與行為模式。

1984年，Ham-brick和Mason把TMT組成結構與組織的績效連接到一起并提出了“高層梯隊理論”。高層梯隊理論的研究重點是整個高層管理團隊。而非僅僅是管理者個人。組織的領導是一種共同的活動，最高管理者雖然是決策的主要制定者，但他們與組織的其他成員共同擔當權利與責任。高層梯隊理論的基本觀點是，高層管理團隊的特征會影響到組織績效與戰略選擇，團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個領導團隊的背景、經驗及高層管理者的價值觀。HM所提出的“高層梯隊理論”也被認為是研究領導團隊或高層管理團隊的起源。

二、國外研究現狀

(一) TMT組成特征視角的研究現狀

一般將TMT的特征歸納為成員的平均教育水平、平均任期、平均年齡以及這些變量的異質性，并將組織績效歸納為團隊績效(如凝聚力、決策效率)、戰略產出(多元化經營程度、持續發展潛力)、組織經濟績效(如財務績效、市場份額、滿意度)，針對TMT特征因素與組織績效的關聯關系的研究有如下研究成果:

1. 在任期特征方面，1992年，Ham-brick 和 D Aveni研究發現破產企業與繼續存續的企業相比， TMT 的平均任期明顯要短，而任期長的 TMT 能夠進行經常的交流， 建立分享知識、信息的程序和語言， 提高團隊的凝聚力， 從而減少了團隊內個體成員改變組織現狀的可能性， 而且還有利于成員更好地理解組織的政策和程序， 不愿去改變 已 有 的 運 作 模 式 。Wiersema 和 Bantel、Boeker(1989) 的研究對象雖然不同， 但都得出了相同的結果， 即 TMT 的任期與企業戰略變革負相關。Cooper 和 Bruno、Eisenhardt和Schoonhoven 關于高科技企業的研究都表明，大團隊比小團隊擁有更多解決問題的能力和資源，保證了團隊能夠做出高質量的決策 ，提高企業績效。而Smith 等研究了高管團隊的團隊規模、社會整合與企業績效的關系后 ，指出團隊成員的增多使得團隊內出現了多樣的、甚至是相互沖突的情感、觀點和個人目標 ，使得團隊內的沖突增加，從而 降低了社會 整 合 的 程 度，影 響 了 企 業 績 效。Mason發現TMT異質性和績效的關系在短的任期內是強烈的，即TMT之間差異的影響會隨團隊建立的時間而改變。

2. 針對教育專業背景特征，Wiersema 和 Bantel(1992) 的研究指出，由于科學和工程領域更關注流程、創新和持續改進 ，因此具有科學、工程專業背景的高層管理者更能接受戰略的改變 ，科學、工程專業背景成員多的高層管理團隊更愿意采取產品多元化的戰略。

3. 基于團隊的異質性，Filley等認為難以界定的、新穎的問題最好由異質性團隊來解決，因為具有多元化的觀點、知識和背景的異質性團隊可以充分地評估各種方案，并且，Lyon 和 Ferrier 的研究發現異質性團隊比同質性團隊能更好地促進、增加市場份額和績效，但是 Smith的研究則表明，團隊成員在經驗上的多樣性使得成員間非正式的交流減少，團隊的社會整合程度降低，對投資回報以及整個組織的績效產生負作用。

(二) TMT合作過程視角的研究現狀

將團隊合作過程歸納為:權力結構、沖突、一致性、行為整合等因素，在這些因素的研究基礎上，國外產生了如下大量的研究成果:

1. Ham-brick 首先對 TMT 的權力結構進行了研究， 探討了環境、戰略對 TMT 中成員權力的影響， 結果表明當外部環境迫使企業不斷進行創新(包括市場創新和產品創新)時 ，高層管理團隊中來自市場開發、生產制造部門的管理者權力變大; 而當外部環境要求企業提高效率時，來自財務、運營、流程改進等部門的管理者權力變大。Flood 和 Hannan 等關注的焦點不是有效的領導者所具有的個人特征， 而是領導風格所產生的效果，他們將領導分為 4 種類型: 獨裁型，表現為經常的命令和斥責; 互動型，通過提供獎賞來激勵下屬工作; 變革型，激發下屬去做一些超出預期的事情; 放任自流型，逃避決策和管理的責任。他們通過對美國和愛爾蘭的 79 家高科技企業的研究發現， 領導風格直接或間接地影響了決策制定的一致性以及 TMT 的績效。決策制定的一致性越高，團隊效率越高; 擁有變革型領導的團隊更易形成制定決策的一致性，團隊績效更好; 如果領導是放任自流型，則團隊績效差; 獨裁型的領導致使團隊內制定決策的一致性低。

2. 基于沖突方面的研究，Amason 和 Schweiger 將沖突分為兩類:認知沖突和情感沖突。認知沖突是任務導向的，關注的焦點是如何更好地完成任務，是由于成員對任務目標及完成方法的認識不一致而產生的。由于不同的成員會“從不同的角度觀察復雜環境”， 因而 TMT 中的認知沖突不可避免。而情感沖突是個體導向、非建設性的， 關注的焦點是成員之間情感上的對立和爭論。Ensley、Pearson 和 Amason 研究了 70 家新成立的企業 ，探討 TMT的 凝聚力、沖突對于企業績效的影響，結果表明 TMT凝 聚力越高，新成立的企業績效越好，而沖突則影響了團隊的凝聚力，其中認知沖突與團隊凝聚力正相關，情感沖突與團隊凝聚力負相關。

3. 基于團隊行為整合，Ham-brick 調查了兩個業務類似的國際化公司， 一個公司的高層管理團隊在 5點評分的“行為整合”問卷上得了 2.4 分，低于中間分 3 分，而另一個公司得了 3.8 分。得分低的那個公司后來被其他公司兼并，而得分較高的公司發展得很順利。1994 年， Smith 研究發現， TMT 的“社會融合度”同其效能之間存在著正相關，而Reilly 等人則發現 TMT 的合作程度同戰略轉變之間存在負相關。Mintzberg 和 Kotter還發現高層管理人員利用個人關系收集信息和獲得有效資源。關系網絡的價值源于通過群體成員的關系而獲取信息， 這種關系包括友誼、感激、互惠等。近年來， Amy等人運用群體動力學理論研究了 TMT的團隊效能，而美國馬里蘭大學的 Kevin D Clark(2001) 在其博士論文中綜合闡述了 TMT 人口學、過程、關系與企業創新之間的關系。Michael(2003)等人運用過程模型研究了 TMT 過程、領導力與企業投資績效之間的關系。

4. 基于跨文化團隊研究， Wiersema 和 Bird對瑞典、荷蘭的跨國公司 TMT 組成中的國籍多樣性的研究發現， 雖然跨國公司的國際化程度不斷增加，TMT中 擁有國外成員的公司的比例以及公司中國外 TMT 成員的比例從 1990 年以來逐年提高，但總體的比例仍然偏低。截至 1999 年，兩國有國外 TMT成員的公司比例約為 25% ，國外 TMT 成員的比例為10% 左右， 遠低于企業的國際化程度。Glunk、Heijltjes 和 Olie 對于英國、荷蘭、丹麥的高層管理團隊的特征與功能之間的比較研究表明 ，盡管地理上相近， 但高層團隊之間還是存在顯著的差異。

三、國內研究現狀

(一) 基于TMT特征視角的研究

胡蓓根據TMT特征的4個變量(平均教育水平、平均任期、平均年齡以及這些變量的異質性)，通過對民營企業的問卷調查形式，研究分析了各特征因素對績效(決策效率、決策質量和決策成本)的相關性，其結論是高層管理團隊成員的受教育水平對戰略決策的準確性有正的影響，TMT成員的年齡越大，決策的準確性也就越高。焦長勇等人對合理有效的TMT建構應該具備的特征做了總結，從高層團隊成員個性特質和團隊制度屬性這兩個方面探討了TMT的建設。魏立群和王智慧在實證研究的層面上指出:TMT成員的平均年齡與組織績效的正相關， 高層管理人員背景多元化程度與組織績效存在弱的負相關關系。孫海法提出了TMT研究的基本理論框架，為TMT的研究指明了方向。曾德明對我國上市公司TMT治理結構進行了研究，富萍萍、魏立群、王智慧、彭四清、陳原、閻學煌等學者， 也都從這個視角對于中國高層管理團隊問題進行了研究。

(二) 基于TMT合作過程視角的研究

戴偉輝(2001)等學者提出了基于多 Agent 的 TMT 群體效能研究方法。將 TMT看 作是一個多 Agent 系統(MAS)， 通過對 Agent 的角色及其關系、行為意念、活動過程進行建模， 可以將已有的 TMT 構成理論、過程理論及關系理論有機地綜合起來， 為從系統、動態的角度深入研究 TMT 的群體效能提供了新的理論、方法與技術。

李維安(2004)等學者關于中國高層管理者的實證研究也證明了激勵約束機制建設的重要性。在對中國上市公司經理層治理狀況進行指數化評價后發現，公司經理層在任免制度、執行保障及激勵約束制度3個方面得分有較大的水平差異，任免制度和執行保障的平均得分分別為63. 07和61. 77，而激勵約束機制的平均得分只有33. 0，從而說明我國上市公司在經理層治理機制的制度建設方面存在著較大的問題。加強上市公司的TMT治理變得尤為重要。

葛玉輝(2008)基于人力資本價值的視角，從TMT能力、努力程度、合作程度、貢獻、素質和人力資本產權的界定等權變因素及其變化對TMT績效和企業績效的影響，探討影響企業績效的權變因素及其變化的機制關系，并通過實證研究，指出了各因素對企業績效的相關性，其結論為:TMT 之間的溝通交往能力與企業績效存在正相關關系，TMT 的繼續成長能力與企業績效正相關，TMT 合作程度與企業績效存在正相關關系。

四、基于以上兩種研究視角的各種不足

(一) 基于TMT組成特征視角研究的不足

自從漢布里克與梅森(Ham-brick Mason)首次倡導通過使用人口特征的某些變量，諸如年齡、性別、種族、教育或在組織中的任期年限等變量來研究高管團隊(TMT)問題以來，大量的研究便接踵而至，研究者紛紛認為人口特征變量能夠反映團隊的社會心理特征，他們甚至認為，人們對團隊過程這個黑箱以及團隊認知特征等問題的困惑也因此迎刃而解。因為在他們看來，從團隊人口特征的諸多變量中能夠推斷出高管團隊的認知特點及社會心理特征。然而，正如有學者所指出的，人口特征范疇與社會心理構建并不是完全對等的關系，也就是說，并非所有有效的人口特征指標都可以還原為社會心理構建的某些特征，而社會心理構建也不一定都能找到恰當的人口特征變量來加以反映。可能是由于獲得并積累客觀、準確的TMT社會心理變量指標仍然比較困難，所以TMT的人口特征變量在一定程度上代表著團隊的社會過程變量仍是該領域大部分學者所持有的基本前提假設。然而這個假設條件并不能被科學證明。

(二) 基于TMT合作過程視角研究的不足

第一，沒有考慮到團隊所處的階段。有些學者依據團隊合作的時間長短，將團隊分為4個階段:接觸期、凝聚期、成熟期和衰退期。在前3個階段，隨著時間的推移，決策效率和準確率是遞增的;而當一個成熟的團隊運營一段時間后，他們往往傾向于以固定的模式去制定以后的決策，從而在一定程度上削弱了多元化帶來的全方位角度思考，在這種情況下，團隊可能替換或吸納新的成員，從而進入下一輪的循環周期。所以團隊所處的階段，對團隊績效是有一定影響的。

第二，沒有考慮團隊內部的權力分配。目前，許多TMT的研究者認為， CEO和別的TMT成員一樣無本質的區別。但在實踐中，某些個人特別是CEO或者組織中在信息、聲望等方面擁有較大優勢而非CEO的人在一些決策中起著決定性的作用，這樣在某些組織或者某些決策中，某些個人的影響會遠遠大于整個管理團隊集體決策的結果。也有證據表明，一個公司的CEO往往對公司戰略決策和組織績效有著較大的影響。

第三，績效的度量不合理。在產生績效的戰略制定和戰略實施兩個階段中，TMT往往是戰略的制定者，而負責戰略實施的中層和基層管理者也有不可忽視的貢獻，應該以不同的貢獻比例來分配TMT的績效(團隊績效、經濟績效和戰略產出)。

(三) 影響各種研究視角的共同因素

第一，由于對環境中介作用的忽視，在對不同國家、不同行業性質(自由競爭、壟斷和壟斷競爭等)的不同公司進行研究時，不同的研究人員得出了不盡相同甚至相互矛盾的結論。目前，愈來愈多的學者已經注意到環境對于TMT特征、過程和績效之間關系的影響。對于環境影響的研究，歸納目前的相關文獻，主要集中在政治環境、經濟勢頭、社會文化、行業等方面。如Ursula等認為，不同國家有著不同的價值觀和制度背景，而其決定了管理人員的價值觀和對應的管理選擇，即環境直接決定心理特征和戰略選擇。

第二，特征、合作過程和績效相互間的動態影響。從現有的文獻來看，目前TMT研究主要集中在:TMT特征和績效、TMT特征和戰略決策過程、過程和績效以及環境對上述3種作用機制的影響上。上述作用機制總的特點是單向的，而在實際中，這些因素之間的作用是相互的，TMT的構成會影響團隊的合作過程，團隊合作過程會影響組織的績效，同時組織的績效也會影響團隊的合作過程。

五、TMT研究展望

通過對文獻的分析和筆者對TMT的思考，本文提出了TMT基本理論框架，如圖1所示。

希望通過對TMT的綜合討論能為后來的研究者提供有用的信息，促進學者對TMT進行更深入的研究。

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