我國企業人力資本參與企業收益分配問題探析

[摘 要] 確立人力資本對企業的收益分配權，不僅是出于社會公平性的考慮，更是解決對人力資本所有者激勵問題的關鍵。本文從我國企業人力資本參與企業收益分配的方式出發，分析其存在的問題，并提出一些合理化建議。

[關鍵詞] 人力資本;年薪制;股票期權

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 01 . 014

[中圖分類號]F275.4 [文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194(2010)01 - 0034- 03

人力資本是指體現在勞動力自身中的生產知識、技能、創新概念和管理方法等資本存量的總和，它是未來收入增長的一個源泉。人力資本參與企業收益分配是企業中人力資本與物質資本博弈的產物，是社會經濟向前發展過程中的必然趨勢。

一、我國企業人力資本參與企業收益分配的方式

我國企業人力資本參與企業收益分配的方式主要有年薪制和股票期權制。

1. 年薪制

年薪是指以契約的形式明確規定人力資本所有者的基本收入。一般來說，除每月從基薪中預支部分生活開支經費外，其他的必須以年度為單位，到期按合同兌現。年薪制的本質，是要求年薪收入者的報酬來自于企業經營的效益分享，高效高薪，低效低薪，無效無薪。年薪的激勵作用在于，人力資本所有者的風險收入必須與企業的資產增值、利潤實現程度掛鉤，由于企業經營不善而造成的損失，相應的人力資本所有者也要部分承擔。

2. 股票期權制

股票期權是以股票為標的物的期權合約。期權又稱買賣權，是一種標準化的衍生契約，它賦予持有人在未來一定時期內(或未來某一特定的日期)，以約定的價格向對方購買或出售一定數量的特定標的物，但不負有必須購買或出售的義務。作為一種激勵工具，股票期權是一種買入期權，而且是看漲期權。其出發點是激勵經理人員追求企業利潤最大化，以達到所有者和經營者“雙贏”的目標。

二、我國企業人力資本參與企業收益分配存在的問題

1. 年薪制的實施中存在的問題

(1)評估機制不完善。只有對企業資產和經營狀況進行準確的評估才能合理地確定經營者的基薪和風險收入。這取決于兩個條件:一是全面反映企業經營狀況的指標體系。對企業經營業績的考核必須全面反映資產保值增值情況、企業盈利能力、償債能力和成長能力，還應考慮技術改造投入、產品研究開發投入及職工培訓等情況。但從我國各企業來看，不僅各地指標不統一，而且指標不夠科學，不夠完善，不能全面反映企業的經營狀況。二是社會評估中介機構的介入。代表我國評估力量的會計師事務所、審計師事務所等中介機構力量薄弱，其公正性、客觀性受到質疑，嚴重影響了年薪制的實施與推廣。

(2)經營者選拔任用的市場化程度較低。年薪制實施的一個必要條件是建立完善的經營者市場，通過市場機制來選拔、聘用企業經營者，確定經營者年薪的高低。但我國不少國有企業的總經理、廠長，有些股份制企業的董事長、總經理等高層管理人員的任命還帶有強烈的行政色彩。

(3)我國企業年薪制的激勵效果不具有持續性。目前我國大部分地區年薪制的考核指標基本上是當期利潤等短期效益指標，而沒有把企業的長期發展指標考慮進去，難以避免部分經營者產生損害所有者利益的短期行為。

2. 經營者股票期權實施中存在的問題

(1)企業產權界定模糊，公司治理不健全。明晰的產權關系和健全的公司治理是實施股票期權制度的前提，但我國大部分國有上市公司股權結構不合理、“所有者缺位”、“內部人控制”等問題的存在使股票期權制度的有效實施幾乎不可能。另外，我國企業法人治理結構還不健全，所有者、監督者和經理人錯位的現象還很常見，經理人的約束監督機制弱化。

(2)股票市場不成熟。由于經理人的收益為行權價與股票市場價格之間的差價，這就要求股票市價能客觀反映公司的真正價值及其發展潛力，使得經理人的經營成果能在股價上體現出來，從而保持對經理人的激勵作用。但我國股票市場還很不規范，基金黑幕、上市公司違規上市、虛假信息披露等現象屢見不鮮。這樣弱有效的股票市場，嚴重制約了股票期權制度在我國的實施。

(3)經理人業績評價體系尚不健全。對經理人業績進行科學評價是授予經理人經理股票期權、使經理人報酬與其業績掛鉤的前提。我國現階段，資本市場信息失真，財務指標有效性差，股票交易價格不能準確反映企業的價值，財務指標不能說明企業真實的經營結果，這些問題的存在使股票期權制度難以有效實施。

(4)市場配套措施不完善。其一是稅收的配套。從國際發展趨勢來看，實施經理股票期權計劃的公司和個人，往往能享受到稅收優惠，在公司授予股票期權時，公司和個人都不需付稅，股票期權行權時也不需付稅。而我國目前不僅對股票交易行為征收證券交易印花稅，還對個人征收股息和紅利的個人所得稅。這些規定不利于經理股票期權的實施，還加大了上市公司的成本。其二是經理人市場的建立。在我國缺乏真正的經理人市場，我國國有上市公司的高管人員仍保留很強的行政色彩，政府行使對經理人的任免權。

三、完善我國人力資本參與企業收益分配的建議

1.建立完善經理人市場

只有推進高層經理人員的職業化、市場化，形成經理市場，建立競爭選聘機制，經理股票期權制度才能真正起到激勵作用。我國應加快經理市場建設，以通過經理市場形成市場價值作為董事會選聘經理人的依據。同時應該探索一套對經理人工作的評價方法，特別要重視在企業的經營業績中，對企業主要經營者貢獻價值的測算和確定。

2.強化信息披露，加快資本市場的建設

健全資本市場的主要措施是建立經理股票期權信息披露制度，增加有關公司股份回購、經理股票期權授予和行權信息披露等的要求，建立經理人行權的市場規范。同時要求上市公司建立更嚴格的制度，從而更有效地防止“內幕交易”、操縱股市等違規行為。

3.建立完善科學的評估機制

一方面，要求考核指標科學合理，如企業的年度經濟效益、企業資產增值幅度、企業發展后勁等，考核指標應該全面、客觀。另一方面，要求審計、財會等中介機構切實履行職責，發揮應有的作用。對于會計師事務所、審計師事務所等中介機構，有關部門應該對其進行嚴格的職業規范，并實行責任追究制度，以確保其執業的客觀和公正。

4.加快公司治理結構完善的進程

調整國有企業股權結構，推進股權多元化，盡快完善國有股權管理制度;上市公司和母公司資產、經營人員、機構、財務“四分開”;董事會設獨立董事和設主要由獨立董事組成的薪酬委員會，由薪酬委員會提出包括經理股票期權在內的經理人薪酬激勵方案;經理股票期權方案需經股東會批準后才可實行。

5.建立完全市場化的經營者選拔、聘用和淘汰機制

目前國內經營者市場還不成熟，我們應有步驟地解決企業經營者的產生方式和行政待遇。為此，必須加快經營者人才市場的建設，用“賽馬式”的競爭選聘機制取代“相馬式”的行政任命制，并使人才市場盡快成長成熟起來，與市場盡快接軌。企業選擇經營者最好委托一個權威機構，由機構在市場中選擇，從而形成市場制約機制。機構推薦的好壞要最終對法律負責，如果推薦不利要受到法律的制裁。

6.建立客觀、科學的業績考核指標體系

建立客觀、科學的指標體系，必須貫徹以下原則:

(1)對企業經營者的考核應盡量采用能反映企業綜合經營情況的客觀指標，不僅要采用反映企業近期經營業績的指標，而且要采用反映對企業未來發展有貢獻、有影響的指標(如研發費用占銷售收入的比例、新產品對銷售收入及利潤的貢獻、公司上市股票價格等)。考核指標應客觀并逐步調整、完善，盡可能采用與國際接軌的考評手段，體現資產增值和經濟效益等評價目標的科學統一，以實現對經營者客觀、公正的評估考核。

(2)按行業實施年薪制。要實施年薪制不能不考慮行業的特點。按行業實施年薪制有其便利的條件，在同行業的企業間進行橫向比較就比較容易考核，在不同行業的企業中進行橫向比較，往往會有失偏頗，因為不同行業的資金利潤率和受市場影響的程度不同。

(3)根據國外比較成熟的經驗，績效考核一般由以獨立董事為主的薪酬委員會來進行，由薪酬委員會對經理人進行考核并提出經理股票期權的實施方案。對于經理人業績評定標準，建議引入目前國際上通行的經濟附加值(EVA)方法。另外，證券監管部門應要求擬實施經理股票期權計劃的上市公司，必須提交經過有關中介機構審核的績效考核制度，并在定期報告中披露績效考核制度的實施情況。

綜上所述，我國人力資本參與企業收益分配應結合我國的國情和企業自身的特點進行。為了更科學有效地實施人力資本參與分配，在政策上要給予正確引導、規范;在理論上要建立科學系統的人力資本評估體系;同時要培育人力資本參與企業收益分配的環境，從而使我國企業人力資本參與企業收益分配得到更好的實施。

主要參考文獻

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