論高校青年教師的需求管理

摘要:在高校師資隊伍中，青年教師群體是重要并富有特色的組成部分，高校青年教師的管理效率關系到整個高校師資管理的效率。本文以需求管理理論為基礎，從高校青年教師的需求特征出發，探討了目前高校青年教師的需求缺失以及彌補缺失的需求管理方法。

關鍵詞:青年教師 需求

引言

在高校人才隊伍中，青年教師是一種極為重要的人力資源，這個群體是潛在的人力資源庫，其價值在未來的發展中將呈現乘數效應。同時，它的發展狀況對高校聚集青年人才具有巨大的示范效應。隨著高等教育大眾化進程的推進和高校對師資資源需求的擴大，如何促進青年教師的發展、充分開發青年教師人力資源是關系到高校長遠發展的關鍵問題。

就目前高校青年教師隊伍建設的現狀來看，還存在較大的問題，主要表現在高校青年教師工作積極性不高和自主創新能力較弱。筆者認為，這與高校青年教師需求缺失(即需求得不到滿足)有關，高校在對青年教師進行管理時，應當注意到青年教師的特殊需求，通過對青年教師需求的滿足來激發青年教師的工作積極性和創新意識。

一、高校青年教師的需求缺失

1.物質需求缺失

就教師職業而論，通常都提倡精神追求，在這種精神境界的光環下，教師的職業被神圣化，甚至成為不食人間煙火的純粹奉獻者，一旦教師去追求物質享受就被視為對神圣職業的一種褻瀆。我認為這種思想并不值得提倡，教師就職業來看富有神圣色彩，但就主體來看，肩負教師職責的都是平凡的人，他們有權重視自身的物質利益，有權追求物質與精神的完美統一。

另一方面，教師的勞動與一般勞動不同，是純粹的腦力勞動。腦力勞動難以計量，現行高校的計量方式是將其轉化為科研成果、教學效果，構架龐大的考核評價體系。高校青年教師在這個體系中，收入微薄，腦力勞動的代價和回報似乎并不成正比。高校青年教師這個潛在效益最大的群體面臨著最為嚴重的物質需求缺失，他們在資格較老的教師面前是晚輩，在領導面前是下屬，在行政管理人員面前是初出茅廬的后生，在學生面前是資歷尚淺、經驗不足的“實習生”，這定義了高校青年教師在高校組織中的基層地位，從而定義了與這基層地位相匹配的物質報酬水平。

但是，青年教師對物質的渴求程度絕不次于高校中的其他群體。青年教師大都同時扮演著生命中多個至關重要的、最需花錢的角色，例如要戀愛、要建立家庭、要購買住房、要贍養父母和小孩等，這就必然導致青年教師有較強的物質需要。青年教師的物質報酬水平與其需求形成的極大反差必將挫傷其工作積極性。

2.精神需求缺失

精神需求缺失是高校青年教師管理中更為嚴峻的問題。從廣義的來說，精神需求包括除物質需求以外的一切需求，如獲得他人的尊重、與他人交往、取得成就、有發展的機會、能夠實現自我價值等等。就高校青年教師而言，最為重視的精神需求包括成就需求、交往需求和發展需求。

(1)成就需求缺失。目前高校的青年教師大多具有碩士以上的高學歷，其中還有不少留學歸國人員，他們希望能夠獨立發揮個人思考問題、解決問題的能力，喜歡面對挑戰性的工作;他們相信自己的能力，敢于作出個人決斷;他們渴望成功，愿意對其行動承擔責任;他們更愿意服從新的創意、新的思想和夢想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規范和命令。但是現有的僵化的高校管理體制極大地限制了青年教師創新思維，在制度化安排下，青年教師無從選擇自己愿意從事的工作，只能為完成課時量而奔忙。同樣，青年教師作為學校組織的新生力量，實質上無權參與上級組織的決策活動，只是操作人員，從而缺乏對權力和自主性的感受力，在達成個人目標、取得成就上會有挫敗感。

(2)交往需求缺失。青年教師特別是那些剛畢業的青年教師，他們都希望能盡快融入學校這個大家庭，打開工作局面，為學生所喜歡，為同事所接納，為組織所認同。他們非常關注他人對自己的評價，希望得到別人的尊重。而高校在對待青年教師時往往缺乏企業中“新員工引導”的步驟，認為青年教師基本都受過專業訓練，不需要進行特殊引導，這為某些青年教師與組織的融合埋下了隱患。再者，青年教師與資深學者之間缺乏平等的對話和互動，更加加劇了青年教師在人際交往上的差距感，它的直接后果是抑制青年教師的創新激情。

(3)發展需求缺失。高校教師職業對終身學習要求更高，一名合格的教師必須不斷加強自身的學習、促進自身的發展，高校青年教師對于這種要求更為迫切。因此，發展機會對于高校青年教師來說能夠在很大程度上替代物質報酬，彌補物質需求的缺失。雖然目前高校都提出大力培養中青年教師隊伍的戰略，培養中青年骨干教師和學科帶頭人，但其中更多的是偏向于中年教師。當然，這與中年教師教學水平更高、科研能力更強有關，但并不排除因資歷問題而讓優秀青年教師排隊的現象存在。這容易造成發展機會的不平等分配，降低青年教師的工作和自我發展的積極性。

二、高校青年教師需求管理方法

1.建立合理的報酬機制

這一報酬機制應當包括物質報酬和精神報酬兩個方面，這兩者具有天生的互補和替代性。在給予基本的物質報酬的基礎上，精神報酬能夠作為一種替代品。但是值得注意的是，高校青年教師這個特殊群體，與其他年齡階段的教師群體不同，對物質報酬更為渴求。也就是說，物質激勵能夠收到更好的效果。由于這一點，高校青年教師更為關注的是物質報酬機制的規則。這一規則是明顯的外在制度，具有強制性和權威性，從而更需要注意設置的科學合理性。否則，在剛性的制度約束下，青年教師只能采取委曲求全的態度，長此以往，養成服從的慣性，創新和自主意識更將消失殆盡。

一般情況下，青年教師亟待解決的首要問題是住房問題，這應當作為物質報酬機制的重要內容。對此，各高校應根據各自的條件，努力為他們創造一個良好的居住環境。對于這一點，多數高校采取了區別對待的原則，即對于引進人才往往提供較好的居住條件，對于“土生土長”的則沒有此項優惠。按照激勵的“公平理論”原則，這顯然是不合適的，不利于發揮大多數青年教師的積極性，因此不能作為一項長期的政策使用。作為管理部門，要充分地了解青年教師的困難與需求，并據此確定報酬的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬制度的有效性。

2.形成積極的高校組織文化

高校青年教師在精神需求方面的缺失在很大程度上與群體和組織行為有關。如交往需求方面，可能會因為整個組織具有不相往來的特質而受到限制。如果一個組織具有森嚴的等級制度，不同層次的群體之間必然缺乏真誠的交往。組織文化與內在制度有關，組織文化也是組織內部自發形成的一種規則，這種規則演化為精神動力，成為組織特質的標榜。而在高校組織中，形成積極的組織文化有利于青年教師感受到高校積極進取的精神魅力，從而將精力奉獻于一個充滿發展前途的組織，彌補自身的精神需求缺失。

值得注意的是，積極的高校組織文化中，平等和自由必不可少。平等是指機會的平等，自由是指學術交流的自由。不能以資歷來排名，而應以能力來排名。某些優秀的青年教師應當跨越制度的束縛，被破格提拔。學術權威人員與青年教師之間應實現平等對話，培養青年教師挑戰質疑學術權威的氛圍，使科學研究得以在自由的交流中實現創新。在實現學術自由之前應當保證學術權力在高校中的主體地位。高校是學術機構，不是政府機構，校長是學術權威、專業的管理人員，而不是官員。因此，高校的行政權力應當居于次要地位，其對學術權力起一個協調和監督的作用。只有在保障學術權力的前提下，才能實現青年教師參與學校管理和決策的主人翁角色，使青年教師感受到參與管理的魅力，增強其自主意思，這同樣是彌補精神需求缺失的重要方式。

3.對高校青年教師進行職業生涯設計

高校青年教師的未來職業生涯非常漫長，有必要對其職業生涯進行設計，從而更好地把握其發展路徑，避免其在發展過程中可能經歷的各個方面的需求缺失。比如，在青年教師的職業生涯設計中有階段性的安排培訓和繼續深造的機會，使青年教師對自己未來的職業發展有一定的認識和規劃，而不會為短期利益所蒙蔽，從而以預期性補償來彌補其現有的需求缺失。這樣更能夠激發青年教師的工作積極性，為分攤在未來的物質和精神報酬而努力。因此可以考慮建立評估中心，為青年教師建立職業路徑，同時也起到一個引導的作用。

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(作者單位:南昌大學科技學院理工學科部)