打卡機惹出的曠工風波

編者按:北京義聯勞動法援助與研究中心是一家專業從事勞動法律援助與勞動法研究的民間機構。其每月定期召開的“典型勞動爭議案件”研討會，邀請勞動法專業人士參與討論，每每有智慧火花迸發。應《職業》雜志之邀，義聯將 “典型勞動爭議案件”研討會成果撰寫為專欄文章，供讀者分享借鑒，也歡迎廣大讀者提供勞動爭議案例、發表評論。

【案情回放】

2006年5月，賈某應聘到天津某食品有限公司工作，崗位為倉儲管理員，月工資1600元。2009年5月4日，公司通過快遞形式，向賈某發送《解除勞動合同通知書》，通知書中載明:“因賈某自2009年5月1日至5月3日期間無故曠工，違反公司規章制度，屬于嚴重違紀，根據《勞動合同法》第三十九條之規定，決定從2009年5月4日起，解除勞動合同，無經濟補償金。”賈某對公司的解除決定不滿，于2009年6月1日向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金11200元。

2009年7月1日，勞動爭議仲裁委員會開庭審理此案。庭審中，公司提交5月份考勤記錄，以證賈某曠工。賈某對此不予認可，當庭表述，因春季手指暴皮指紋無法識別，導致無出勤記錄，有同崗位在職職工1人出庭作證。公司又提交了5月1日至5月3日上下班打卡區間錄像，錄像顯示沒有賈某出現。而賈某對此份錄像證據的真實性也不予認可。公司還表示，當指紋打卡不能識別時，可使用密碼打卡或填寫漏打卡登記表記錄考勤，但賈某卻表示并不知情。公司當庭提交了賈某簽字的《人事規章制度》，其中第3條規定:“凡發生下列情況均以曠工處理:……(二)未請假不到公司上班;……”第8條規定:“員工有下列情況之一者，屬于嚴重違反規章制度的行為，公司有權隨時解除勞動合同，且不支付任何補償:(一)一年累計曠工3天以上或連續曠工2天以上的;……”7月5日，勞動爭議仲裁委員會做出裁決，駁回了賈某的申訴請求。賈某對此裁決不服，向當地人民法院提起訴訟。

【爭議焦點】

用人單位的解除行為是否合法?

【正方反方】

正方:用人單位的解除行為屬于合法解除

用人單位合法解除需同時具備事實要件與法律要件。天津某食品有限公司解除與賈某勞動合同的行為屬于合法解除，無需向賈某支付解除勞動合同賠償金。

從事實層面上看，公司提交了賈某考勤記錄，輔之以錄像證據，足以證明曠工的事實。按照慣例，賈某在發現手指暴皮、指紋打卡無法識別時，應及時向人事部門反映情況，進行密碼打卡或填寫漏打卡登記表記錄考勤，但賈某卻未及時反映情況。

從法律層面上看，《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該公司《人事規章制度》中對嚴重違紀及曠工情形作出了明確的規定。賈某符合公司《人事規章制度》關于曠工和嚴重違紀的規定，因此公司可以解除與其的勞動合同。而且，公司解除程序合法。一方面，公司《人事規章制度》制定程序合法有效。《人事規章制度》的制定通過職工代表大會討論，經過平等協商制定，形成文件，面向全體職工公示，由全體職工簽字確認，其中包括賈某簽字，賈某對此予以認可。另一方面，公司通過快遞形式將《解除勞動合同通知書》送達賈某，賈某確已簽收。

由此可以看出，公司解除與賈某勞動合同的行為具備相應的事實依據和法律依據，屬于合法解除，無需支付賠償金。

反方:用人單位的解除行為屬于違法解除

合法解除必須同時具備事實要件、規章制度要件、程序要件及法律要件，只要不具備其中任何一個要件，都構成違法解除。

關于內容合法性，舉例來說，《勞動合同法》第39條，“……(二)嚴重違反用人單位規章制度的;……”實踐中，很多企業在制定規章制度時，只規定員工違紀的情形，而對什么是“嚴重”沒有具體量化。嚴重違紀一般是指對生產經營造成重大損失或多次違規。因此在制定規章制度時，企業應根據不同的情況，做出明確具體的規定。關于制定程序合法性，依據《勞動合同法》第4條的規定，規章制度的制定必須具備相應的民主程序和公示程序。具體來說，民主程序是指規章制度要經過職工代表大會或全體員工討論，通過平等協商確定，最終形成文件下達，民主協商的會議記錄要參與者簽字備存。公示程序是指對已經確定的規章制度，要以用人單位名義發文公示，告知全體職工。上述程序在性質上屬于法定的強制性程序，如果欠缺將直接導致該規章制度的無效，對勞動者不具有約束力。

本案中，該公司《人事規章制度》內容不合法，規定不明確。規章制度中只規定了曠工情形，并未涉及指紋打卡不能識別情況下的補救措施及記錄考勤的具體操作程序。另外，由單位規章制度可以看出，用人單位無需任何警告或勸告通知等，只要一年內累計曠工3天或連續曠工2天就構成嚴重違紀，便可隨時解除勞動合同，這也值得推敲。曠工天數至少應當能夠使用人單位來得及對職工的曠工行為進行適當的調查和勸告，給勞動者一個必要的教育和改過的機會，超過這樣一個時間才能達到“嚴重”違紀的程度。因此，該公司《人事規章制度》的內容在合法性和可操作性上均存在瑕疵，賈某并不構成嚴重違反用人單位規章制度。

《勞動合同法實施條例》第十九條規定，“有下列情形之一的，依照‘勞動合同法規定的條件、程序’，用人單位可以與勞動者解除……”。由此可見，用人單位在解除與勞動者的勞動合同時，無論是在條件上、還是程序上，都必須符合或體現所規定的“嚴重”的要求。例如天津市就有配套文件明確規定，用人單位對無正當理由經常曠工的職工，應及時進行勸告警告，通知其限期回單位上班，經勸告無效，逾期不歸的，用人單位才能依法解除勞動合同。對于職工的曠工行為，用人單位應當采取相應的告知程序，這是一個必要的勸告和教育的過程。本案中，該公司沒有任何告知或勸告程序，直接向賈某發送《解除勞動合同通知書》，并未盡到義務，不符合法定解除程序。

本案中，該公司解除勞動合同的行為不具備相應的規章制度要件及程序要件，屬于違法解除，應當依據《勞動合同法》第48條及87條之規定，向賈某支付違法解除勞動合同賠償金。

【風險提示】

隨著《勞動合同法》等新法的出臺，法律對勞動者權利的保障力度大大提高，勞動者的維權意識也在逐漸增強，勞動爭議案件迅速激增，用人單位的用工風險也隨之加大，其中涉及違法解除勞動合同賠償金的案件占相當的比例。如何合法解除勞動合同，降低用工風險?筆者建議用人單位健全規章制度，規范人事管理。同時，勞動者也應當學習勞動法規，增強自我保護意識，注意證據保存，提高維權能力。