關于高校人才資源開始的認識與思考

[摘要]在高等教育進入大眾化教育的新時期，高校的教師作為高校主要人力資源，已成為非常重要的人力資源，肩負著人才培養的歷史使命。面對新的機遇與挑戰，如何圍繞高校的辦學指導思想，針對高校各類人員的特點，進行人力資源的合理開發與優化配置，已經成為高校面臨的重要課題，在高校整個運行系統中占有極其重要的地位。

[關鍵詞]高校人力資源開發

在當今的知識經濟時代，高等教育已經進入大眾化教育時期，高校教師作為高校主要的人才資源，已成為最重要的戰略資源，擔負著培養高層次人才的任務。人力資源開發是實現高校可持續發展的關鍵，無論是學科建設的發展、人才培養質量的提升，還是高校各種資源的合理利用，都離不開對人力資源的有效開發和合理配置。高校必須確立人力資源是第一資源的觀念，面對新時期的機遇與挑戰，如何圍繞高校辦學指導思想，針對學校內各級各類人員的特點，進行高校人力資源的合理開發與優化配置，提高其人力資源管理與培養的能力，提高辦學效益，已經成為高校面臨的重要課題，在高校整個運行系統中占有極其重要的地位。

一、高校人力資源開發的必要性

面對日趨激烈的市場競爭和快速變化的國內外環境，高校為實現自身的發展目標，就必須提高人力資源的使用效率，最大限度地開發人力資源的潛能，不斷提高工作效率。

1 高校履行自身職能的重要舉措

高校是以培養專門人才為其主要社會職能的，即通過教學提高學員的素質，以滿足社會對各類人才的需求。如果將學校比作。人才工廠’，教職員便是“生產”人才的“工作母機”，其教學，管理能力和水平，決定所培養人才的效能，成為高校實現其辦學目標的主體力量，而創新型師資，更是其核心力量。清華大學老校長梅貽琦說”:大學者，非大樓也，大師之謂也。”可謂一語中的。因此，高校開發人力資源，是維護、提高學校整體教學水平，擴大辦學效能的基本途徑，也是實現高校社會職能的務本舉措。

2 高校實現跨越式發展的迫切要求

近年來，我國高校進入了擴招期，辦學規模急劇擴大。從教育經濟學角度來看，學校的學生規模應與教育資源保持恰當比例，才能保證應有的教育質量。然而，現有不少高校的校園可能屬一流水平，但由于師資力量嚴重不足，尤其是高端人才匱乏，致使教育質量下降，這已是不爭的事實。高校擴招引發的教育質量問題，充分證明開發高校人力資源的重要性，更表明加快開發以教師為主體的高校人力資源的迫切性。

3 高校需要長期完成的戰略任務

就高校而言，開發人力資源不僅具有必要性、迫切性，而且必然是一項持久性的重要任務，在高校發展中居于戰略地位。首先，高校師資力量的成長，其周期較長，不像企業某些低級簡單產品，投入即可產出。其次，目前高校人力資源的供求數量和質量上都存在巨大缺口，而人員的流動性，包括新老更替及流失等，又加大了這一缺口。教學任務與教學能力的背離，不是短期內所能扭轉的。第三，隨著國際上科技創新的迅速發展，競爭益加激烈，對人才的需求亦與時俱進。

二、高校人力資源開發存在的問題

目前，高校在人事管理工作中，人力資源開發的觀念相對落后，對人力資源開發的知識缺乏了解，人力資源開發的意識有待增強，沒有真正意識到人力資源開發對高校發展的重要性，能力不足，壓力不夠，難以跳出傳統的剛性管理的圈子，“重管理，輕開發”、“重穩定，輕流動”、“重公平，輕競爭”的現象普遍存在。在人才引進方面，重學歷、輕能力，沒有明確而合理的人力資源架構，缺乏長期規劃，具有盲目性，短視性。如在教學評估過程中，為了達到師生比例，大量地引進人才。在人才培訓方面缺乏人才培養和人才開發的計劃，具有盲目性、間斷性，造成人才開發與實際工作相脫節，使人力資源的開發與配置不合理，造成人力資源的極大浪費。在人才管理上，重視人才管理的硬性規定，忽視留住人才的軟環境建設，事業留人，感情留人的氛圍不濃。高校重視重點人才的開發培養而忽略青年教師的發展重視對教學科研人員的開發，而忽略了對管理人員的開發:重視人才培養數量輕視人才培養質量。上述現象已經嚴重影響著高校人才資源開發工作的力度和質量。

三、高校人力資源開發的對策

針對高校人力資源開發中存在的問題，作為高等學校，應該從以下幾個方面加強人力資源開發的力度。

1 樹立人力資源為第一資源的觀念

隨著改革開放的不斷深入，現實的人才競爭狀況需要高校人事管理干部轉變觀念，建立一種全新的人事管理思維，把人力資源作為第一資源來加以開發和利用。高校必須從學校長遠發展出發，把人力資源的開發和利用作為高校人事管理的重大戰略舉措、作為人事工作的出發點和落腳點，制定人才資源開發戰略，搞好人才預測規劃，從培養使用，配置管理等全方位開發。

2 正確處理引進和培養的關系

高校應重視挖潛現有人才，加強骨干教師的培養，創造良好的教學科研條件，增強學校的實力，以培養現有人才為主，改善事業發展環境，真正做到待遇留人、事業留人、環境留人、感情留人，保持教師隊伍的穩定性。處理好人才的引進與培養的關系，除了開發現有人力資源，還應加大高層次人才的引進力度。在人才引進問題上，要從實際出發，綜合考慮各類人員的合理配置，有計劃地采取多種方式，優化教師隊伍結構，實現人力資源的合理配置。

3 不斷改革和創新教師培訓工作

高校教師的教育培訓是高校教師人力資源開發的核心環節和基本內容。高校要繼續堅持完善崗前培訓制度，按期制定培訓制度和學術休假、帶薪學習等制度，同時建立通過學術梯隊“以老帶新”、“導師制”等，加大對中青年骨干教師的培養支持力度，選派優秀的青年教師到國內外參加學術研究與交流活動，為培養學術骨干和學術帶頭人創造條件。

4 不斷創新人力資源開發機制

高校要建立公平合理的競爭上崗機制，實行教師聘任制，強化競爭上崗，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開選聘，競爭上崗真正做到能上能下、能進能出、能高能低的人才動態管理，使各種人才既有壓力又有動力。建立有效的人才開發、流動機制，做好人力資源戰略規劃設計，以高層次人才為龍頭，帶動各類人才可持續協調發展，以優先發展學科為重點，合理配置人才資源。

歷史的經驗表明，經濟的發展、社會的進步離不開教育尤其是高等教育的發展。高等教育發展的關鍵要件之一是優化師資隊伍，優良師資隊伍的培育離不開高校人力資源開發理念的內在影響。所以，我們要大力加強高校人力資源的合理開發與配置，提升高校師資隊伍的核心競爭力，只有這樣才能進一步提升學校的科研水平和人才培養質量，從而使高校的建設和發展永葆青春與活力。

參考文獻:

[1]鄒敏:高校人力資源研究，成都:西南交通大學出版社，2004

[2]張軼坤 張蘭娜關于高校人力資源開發問題的思考[J]，山東省青年管理干部學院學報，2007，(2)

[5]吳玨瑛:新形勢下高校人力資源管理存在的問題與對策[J]，現代商業，2008，(9)

[4]胡之惠:高校創新人力資源管理的思考，時代經貿，2008，(9)