人力資本投資決策的博弈分析

[摘 要] 企業(yè)進(jìn)行人力投資會增大企業(yè)的人力資源價(jià)值，但是由于投資契約的利益取向的差異使得投資過程實(shí)質(zhì)表現(xiàn)為主體雙方的博弈，因此對投資過程的博弈分析是投資決策的關(guān)鍵所在。本文首先從人力資本投資主體間的不同利益取向出發(fā)，分析管理者和員工之間的利益沖突;然后運(yùn)用博弈論的原理，構(gòu)建投資過程博弈模型;最后依據(jù)不同的均衡狀態(tài)，探索博弈模型的具體應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 利益取向;博弈地位;基本假設(shè);策略組合;模型應(yīng)用

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 05 . 018

[中圖分類號]F275 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)05- 0039 - 02

一、人力資本投資主體間的利益取向差異與博弈地位

人力資本投資是企業(yè)上級管理者對下級員工的一種投資行為，主要通過培訓(xùn)員工、改善員工生活條件等方式使人力資源增值以分享由此帶來的超額增值收益。從宏觀的角度上講，它是以公司的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以人力資本增值為核心的一種戰(zhàn)略投資;從微觀角度上講，人力資本投資過程主要表現(xiàn)為管理者和員工之間權(quán)責(zé)的博弈分配過程。因此，其實(shí)質(zhì)是介于管理者與員工之間的交易契約。

作為博弈中的兩個(gè)主體，管理者和員工的利益取向具有明顯差異。

一般情況下，員工希望自己的勞動(dòng)得到最大的回報(bào)及自身人力資源價(jià)值得到最大的提高。在這種雙重目的下，當(dāng)企業(yè)內(nèi)的工資低于外部企業(yè)收益分配時(shí)，員工作為理性的經(jīng)濟(jì)人會進(jìn)行“逆向選擇”，把自己的勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)對外“出租”并參與其剩余分配獲得超額租金。另外，這種勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)流動(dòng)會受到管理者的監(jiān)督，因此，員工收益最終表現(xiàn)為超額租金和懲罰之間進(jìn)行博弈，通過均衡選擇實(shí)現(xiàn)自身效用最大化。

相對而言，作為投資人的管理者通過分享員工未來的人力資本增值收益來回收投資成本，而收益分配還受到員工配合度的限制，即這種分配最終決定于員工的努力程度。員工努力程度越高，管理者得到的收益分配越大，當(dāng)收益大于投資成本時(shí)，投資獲益;反之收益分配越小，當(dāng)獲得的分配額不能補(bǔ)償投資成本時(shí)，投資失敗。在實(shí)際的投資中，由于人的有限理性與信息的不對稱性，直接導(dǎo)致管理者很難得到增值收益的全額分配。此時(shí)，管理者主要通過建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和懲罰機(jī)制，與員工爭奪人力資本增值收益。

由此可見，投資主體之間的利益沖突和博弈機(jī)制影響了人力資本投資行為。具體來講，員工是投資回收過程的主導(dǎo)者。他們通過均衡選擇決定人力資本流向，既實(shí)現(xiàn)了對增值收益的先期爭奪，又主宰了管理者的分配額。因此，員工是博弈分析的起點(diǎn)。相對而言，管理者雖然是投資決策的初始運(yùn)作者，但由于投資績效依賴員工的努力程度和忠誠度，因而，管理者在博弈決策過程中處于被動(dòng)地位。

二、人力投資的博弈模型的構(gòu)建

(一)博弈分析的幾個(gè)基本假設(shè)

假設(shè)1:人力資本投資存在正外部效應(yīng)。即員工的素質(zhì)得到提高，辦事效率提高，既能提高員工的人力資源價(jià)值，又能使與之有一定關(guān)系往來的企業(yè)受益。

假設(shè)2:存在完善的勞動(dòng)力市場，人力資本可以在交易費(fèi)用為零的情況下自由流動(dòng)并參與收益分配，即接受人力資本投資后的員工可以將自身的增值產(chǎn)權(quán)自由出售，而原企業(yè)流失的投資前的普通勞動(dòng)力也可以隨時(shí)購買，唯獨(dú)損失了人力資源增值所帶來的收益。

假設(shè)3:在決策時(shí)，己方雖然無法知道另一方的實(shí)際選擇，但卻不可能忽視另一方的不同選擇對自己決策收益的影響。因此，博弈雙方會根據(jù)對方可能的策略選擇，分別考慮自己的最佳策略。這一選擇策略的組合決定了管理者和員工的收益分配。

假設(shè)4:員工的人力資本只會在企業(yè)內(nèi)部工作和外部尋租之間進(jìn)行選擇，而不會偷懶，或者即使偷懶他獲得的收益與外部尋租收益相同。

(二)管理者與員工的利益博弈模型

1. 管理者與員工的策略組合

從上面的分析中可以看出，員工與管理者存在明顯的利益沖突和代理行為。在外部企業(yè)收益高于內(nèi)部企業(yè)的情況下，員工會盡力采取“違德尋租”行為把人力資本以更高的價(jià)格出售給外部企業(yè)獲得超額租金。但是，由于信息的傳導(dǎo)機(jī)制，員工違規(guī)行為的程度越大，管理者發(fā)現(xiàn)的概率越大。此時(shí)，管理者會根據(jù)違規(guī)程度的強(qiáng)弱選擇懲罰措施，同時(shí)社會也會給予其很大的誠信代價(jià)。因此，員工會在外部超額租金和“背叛”代價(jià)之間決策，在配合與不配合兩者中進(jìn)行最佳選擇。

對于管理者而言，針對員工的可能的叛逃行為，一方面通過建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督機(jī)制和懲罰機(jī)制來增大員工違德成本，最終降低員工違德程度;另一方面合理預(yù)期項(xiàng)目投資的收益分配額，在比較投資成本的基礎(chǔ)上作出投資與不投資的決策。

因此，可能的策略集合是:{投資，配合｝，{投資，不配合｝，{不投資，不配合｝，{不投資，配合｝。

2. 具體的博弈過程

通過以上的分析，投資收益者員工的收益效用函數(shù)為:

maxU(e)= v0 +(1-e)R-a -f(1-e，r)(1)

變量解釋:U(e)表示員工的效用;e表示員工的努力程度，0

相對而言，投資行為人管理者的效用函數(shù)為:

maxπ=eR +μf(1-e，k)-g-C0 (2)

變量解釋:eR代表員工e程度下管理者分享到的增值收益;μf(1-e，k)表示員工違約時(shí)的懲罰補(bǔ)償部分，μ代表員工懲罰的用于內(nèi)部補(bǔ)償比例，其余懲罰為社會懲罰;另外，企業(yè)監(jiān)督成本為g 。

下面利用邊際分析與極限假設(shè)原理分析不同情況下的博弈結(jié)果:

(1)當(dāng) Ue(e)′= -R- fe(1-e，k)′>0，即| fe(1-e，k)′|-R>0時(shí)。員工通過“違德行為”所得到邊際租金小于受到的邊際懲罰，員工的效用會隨著努力程度的上升而上升，因此員工會保持和企業(yè)的適當(dāng)配合，即e趨近于1。此時(shí)，當(dāng)且僅且π=R -g-C0 >0時(shí)，管理者分享的人力資源增值收益大于它的初始成本與監(jiān)督成本之和，管理者會選擇投資。即產(chǎn)生了“雙贏”均衡:{投資，配合｝，各自的增值收益為{v0 -a，R-g-C0 ｝。

(2)當(dāng)Ue(e)′= -R- fe(1-e，k)′<0，即| fe(1-e，k)′|-R<0時(shí)，員工的效用會隨著不配合度增大而增加，即尋租行為所帶來的邊際收益大于受到懲罰的邊際成本。因此，員工會冒著被懲罰的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行尋租以增大自己的收益，即e逐漸趨近于0或員工離職。此時(shí)管理者的效益:π= -g-C0。在e不發(fā)生變化的情況下，C0和g越小，管理者得到的效用越大。此時(shí)，管理者最佳選擇是不進(jìn)行此項(xiàng)投資，即博弈均衡為{不投資，不配合｝，主體雙方收益組合為{0，0｝。

(3)當(dāng)Ue(e)′= -R- fe(1-e，k)′>0，且π=R -g-C0 <0時(shí)，此時(shí)雖然員工愿意與企業(yè)配合來實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，但由于管理者花費(fèi)的的監(jiān)督成本和初始投入過大，超過了所得到的懲罰收益和經(jīng)濟(jì)增加值，投資會帶來虧損。此時(shí)，投資是無效的，即均衡組合是{不投資，配合｝，收益組合為{0，0｝。

綜上所述，對應(yīng)的監(jiān)督和懲罰機(jī)制是人本投資有效的必要條件。在監(jiān)督機(jī)制不夠有效和懲罰措施不夠嚴(yán)厲的情況下，發(fā)現(xiàn)員工“背叛”的概率很小，受到的懲罰越低，此時(shí)員工愿意冒著風(fēng)險(xiǎn)，通過尋租實(shí)現(xiàn)自身勞動(dòng)分配最大化。這種情況與實(shí)際中的中小企業(yè)人力資源投資決策類似，他們因?yàn)槿鄙儆行У谋O(jiān)督機(jī)制和強(qiáng)硬的懲罰機(jī)制，員工違約受到的社會懲罰和企業(yè)內(nèi)部懲罰小。此時(shí)，員工機(jī)會主義行為普遍，管理者投資欲望小。相反，由于大企業(yè)強(qiáng)大的影響力，員工違約傳播面積廣、影響程度深加上強(qiáng)有力的控制系統(tǒng)使員工違約的代價(jià)增大，此時(shí)管理者愿意投資，員工離職率低。

同時(shí)，實(shí)際投資中也可能碰到這樣的情況，即員工的監(jiān)督成本和懲罰機(jī)制有效時(shí)，仍然存在員工的“尋租行為”。究其原因是在e<1但e趨近于1時(shí)，由于員工行為的隱蔽性、人的有限理性以及心理契約等原因，使得管理者很難徹底監(jiān)督員工行為，“尋租行為”由此發(fā)生。這就是所謂的“博弈盲區(qū)”。

三、人力資本投資模型的應(yīng)用

以上分析表明，在勞動(dòng)力市場較完善的前提下，如果管理者的監(jiān)督機(jī)制松懈或懲罰機(jī)制不嚴(yán)厲，員工的違德成本將大大下降，從而產(chǎn)生逆向選擇;而一旦出現(xiàn)逆向選擇，管理者的投資則無效。因?yàn)槿肆Y源的增值收益被員工獨(dú)占，管理者獲得的僅僅是浪費(fèi)投資成本和因員工離職不得不重新甄選員工的負(fù)效用。這種情況實(shí)質(zhì)是一種資源配置扭曲。

要消除人力資本投資中的逆向選擇現(xiàn)象，關(guān)鍵是要加強(qiáng)對回收環(huán)節(jié)的監(jiān)控。具體可以采取以下措施:

(1)完善監(jiān)督機(jī)制。完善監(jiān)督機(jī)制的核心目的是增大員工逆向選擇的發(fā)現(xiàn)概率，從源頭上杜絕員工的機(jī)會主義心理。可以從兩個(gè)方面入手采取措施:第一，強(qiáng)化建立職工投訴通道，實(shí)行群眾監(jiān)督，并將職工評價(jià)與有效舉報(bào)掛鉤;第二，實(shí)行獨(dú)立項(xiàng)目管理，及時(shí)追蹤投資實(shí)施過程。

(2)加大懲罰力度。懲罰可以從顯性懲罰和隱性懲罰兩個(gè)角度來實(shí)現(xiàn)。具體而言，一方面，通過制定嚴(yán)格的合同，以增加違約金的方式，用經(jīng)濟(jì)手段構(gòu)筑高違約金“壁壘”;另一方面，通過建立誠信平臺，傳播員工違約信息，以社會監(jiān)督的方式增加逆向選擇的誠信代價(jià)。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 張維迎.產(chǎn)權(quán)、激勵(lì)與公司治理[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005.

[2] 伍中信.產(chǎn)權(quán)會計(jì)與財(cái)權(quán)流研究[M].成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.