心理契約視角下高校教師的績效管理

根據人力資源管理理論，高校績效管理的目的就是以以人為本的理念來構筑心理契約，最終促成高校和教師的共同發展.然而在實施績效管理的過程中出現了一些問題，因此高校應建立全面、高效的績效管理系統，以有效的激勵手段來發展心理契約，實現學校的良性發展。

高校一直是為社會培養人才、輸送人才的基地，是國家可持續發展的動力之源。尤其是進入二十一世紀以來，隨著社會的不斷進步，高校教育更是迅速發展，高等學校的管理水平也在日益改進，為了有效的調動高校教師工作的積極性和創造力，使教師隊伍保持旺盛生機，在高校這個特殊組織中引入了績效管理。 實行績效管理有利于提高高校的綜合管理水平和辦學效益，有利于促進管理者與教師的交流溝通 。因此，高校教師的績效管理理所當然應受到越來越多高校的重視。建立更加科學合理的教師績效管理系統已成為時代的迫切要求。

一、績效管理的內涵及高績校效管理的必要性

從二十世紀20年代起 ，績效管理開始被運用于企業的人力資源管理中，發展到二十世紀70年代形成體系。績效管理在企業管理中的成功運用，使我們在進行高校管理時看到了借鑒的必要，但是高等學校不同于企業，兩者性質不同，管理目的不同，運作方式也不同。績效管理不僅強調績效的結果 而且注重達到績效目標的過程，通過控制整個績效周期中員工的績效情況達到績效管理的目的。

績效 ，一般是指“成績、成效”，對高校而言，則是指那些經過評價的工作行為、方式及結果 ，反映的是管理活動中的業績、效果和效率，是組織能力的基本體現。績效管理是指為了達成組織目標 ，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出 ，并推動團隊和個人作出有利于目標達成的行為。

根據人力資源管理理論，高校績效管理的主要目的在于人力資源的開發，即了解教職工的工作情況，在建立有效激勵機制的同時，進一步對工作的自身因素和環境因素進行分析，尋求更高的個人業績和組織業績。通過培訓發展教職工的能力，使崗位與能力相匹配，通過崗位轉換，做到人盡其才，最終達到個人績效與組織績效“雙贏”的效果。

二、高校教師績效管理存在的問題

(一)觀念存面

1.對績效管理的認識存在偏差，一味地強調績效考核

目前，很多高校的績效管理沒有一個科學的、完整的體系，究其根源是對績效管理的概念理解有偏差，錯把績效考核當成了績效管理，績效管理是一個包含若干個環節的系統，包括目標和計劃、跟蹤、考核、考核結果應用四個方面，考核只是其中的一個方面，如果單方面的強調考核，而忽視其他三部分，勢必影響績效管理最終目標的實現。

2.忽視高校教師和學校組織間的心理契約關系

組織行為學家阿吉里斯指出:在員工與組織之間，除正式契約外，心理契約是決定組織中員工態度和行為的重要因素，高校教師屬于知識型員工，具有教師獨特的社會人格要求和特殊的職業要求，同時也具有知識型員工的特性，除了追求物質利益外，更多的是從自己的工作中得到一定的滿意度，因此，績效管理的一項重要目標就是對教師進行開發，盡快與其建立起良性的“心理契約”關系，以使他們能更加有效地完成工作。但是在實際的績效管理過程中，沒有重視這點，以致在具體地實施中存在許多的問題，下面就具體的績效管理過程談談。

(二)績效管理過程方面

1.績效考核指標體系不科學，不健全

究其原因，首先指標選擇時，教師作為被考核者 ，往往不了解考核標準、考核內容和目標的確定過程 ，只是被動地接受上級管理者的考核和評價 ，教師很少有參與的機會，因此也就造成結果和預期相差太遠。其次指標體系的內容只注重定量考查，而忽視了不容易用數量衡量的定性方面的考查，如教師的工作積極性，責任感等直接關系教學效果的考核點，不能適應新形勢下高校績效管理的需求。

2.績效管理的實施過程不能及時反饋信息

好的績效管理考核信息應該是共享的，教師作為被考核者也有知情的權利，管理者沒能及時的將考核結果反饋給教師，而全部掌握在高校管理者手中，考核結果不能及時充分利用，教師工作過程中出現的問題沒有得到及時解決，失去了績效管理在計劃改進人事調整和教師培訓等方面的作用。久而久之，也就讓教師失去了利用考核結果發現自己缺點，提高自己能力的機會。最終使績效管理只流于形式，達不到高校管理的目標。

3.領導者和教師之間缺少溝通

績效溝通是決定績效管理發揮作用的重要因素 ，它貫穿于一個績效管理過程的始終。領導和教師之間有效的溝通 ，可以消除由于信息不暢而造成的誤解和抵觸，起到信息共享、科學考核、優勢互補的作用。目前高校的教師績效考核卻忽略了溝通環節，因此也就造成了教師只了解考核結果，并不能從考核中發現自己工作中存在的問題，以及產生這些問題的原因和今后如何改進工作等。因此加強溝通對后期工作起著至關重要的作用。

4.績效考核結果使用不充分

績效考核結果的應用有很多方面，如人力資源規劃、人力資源的開發和激勵等。但是目前高校在對績效考核的使用還沒達到這個層面，大多停留在傳統的與薪酬掛鉤階段，對教師的激勵形式和內容單一、陳舊，沒有很好的利用這一資源，對教師進行相應的培訓，因此對績效改進的促進作用不大，教師對學校的滿意度低，不能達到績效管理的目標。

三.高校績效管理的對策

(一)心理契約的內涵及和績效管理的關系

心理契約是一個心理學的概(psychological contract)念。1962年Levinson 等人提出。 心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。它蘊涵著雙方彼此之間對于相互責任、義務的期望和認知，是存在于組織、和個人之間的一份內隱協議。是聯系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態度的一個重要因素。 正如美國著名管理心理學家Schein所言:“心理契約是組織行為的強有力的決定因素”抱負 、成就和榮譽等是教師工作的第一要義，工作除了作為謀生手段外，更是施展才華，贏得尊重的方法和舞臺。內隱的心理契約較之于外顯的經濟契約更能影響和決定高校教師的心理行為和結果 。波特 ·馬金(Makin)曾就兩種契約內容的基本差異作過精煉概括(如表1所示)

波特 ·馬金(Makin)曾就兩種契約內容的基本差異作過精煉概括(如表1所示)

由上可知心理契約的概念應該至少包括兩個核心:一個是對責任的期望，另一個是對應盡義務的認知。所以 ，本文在這里給出的界定是:心理契約是指組織和員工之間對彼此應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，包括對相互責任的期望及對彼此義務的認知。

高校教師是知識型員工，他們在工作過程中注重的因素分別是:業務成就、工作環境 、薪酬福利和個人成長，由此可見高校教師的這些獨特的需求特征與心理契約有著密切相關的聯系。一般的經濟契約即雇傭合同，只是滿足教師最基本的生活需要，即獲得工資，福利等物質方式的滿足，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的有效滿足有關的內容， 較高層次的需要往往包括教師的興趣、職業生涯發展、個人成長等，而這些較高層次的需要正是高校教師心理契約結構中人際型和發展性責任部分，只有這些較高層次的需求得到滿足，高校教師才會感到滿意，工作積極性才可能最大限度地調動起來。

(二)績效管理下高校教師心理契約管理策略

在績效管理的背景下，高校應從以下幾個方面重構和維護教師與組織之間的心契理約。

1.以以人為本的理念來構筑心理契約。以人為本的思想是心理契約管理模式的思想基礎。 以人為本的核心就是尊重人、重視人、充分考慮人的發展。堅持以人為本，首先要樹立以師為本的理念。管理教師心理契約必須實現“以事為中心”向“以人為中心”的轉變， 要充分信任和尊重高校教師。高校教師作為專業知識的承載者，應該得到尊重。高校應該依靠并凝聚他們，引導他們勇敢地面對改革、積極地推進改革，實現高校教師的自我否定和自我發展。

2.以參與決策的方法來鞏固心理契約。高校是一個包含了各種學科、專業的學術組織機構，也是一個有序的行政組織系統。實現學術權力和行政權力的適當分離，改變過去傳統的行政主導的決策方式。尊重教師個體、學術組織等參與決策學校事務特別是學術類事務的權利。同時通過參與決策，高校教師擁有了一定的決定與己相關的學校事務的能力，其人格尊嚴和自主意志得到應有的承認和尊重，從而能夠在決策的過程中不斷調整和維護自己的心理契約，提高心理承受力，消除心理對立，從而使績效管理降低難度，獲得必要的群體基礎。此外，高校教師還能在參與決策的過程中體會到制度的公平和人性化所帶來的愉悅與滿足，與學校之間的心理契約將更加穩定和牢固。

3.利用激勵手段以有效來發展心理契約。高校績效管理的目的就是調動教師的工作積極性，激發教師的創造性，增強教師的敬業精神，推動高校辦學目標的實現，高校在激勵機制的設計上，必須兼顧個人發展和利益驅動，既強調團隊激勵又要兼顧個人激勵，既要有長期激勵又要有短期激勵，要根據人盡其才的原則設計激勵制度和職業發展階梯，引導教師將個人生涯計劃和學校組織的生涯管理結合起來，不斷發展和維護教師的心理契約。

進入 二十一 世紀以來，國家間的競爭已主要表現為人才的競爭，高校是高素質人才培訓基地和儲備基地，而教師又是高校教育的主體。高校與教師之間關系的維系和穩定除了依靠明確的人事合同，更依靠相互的信任、理解和默契。這種情感的聯系，從某種程度來說比合同更能決定教師對學校的忠誠和向心力。心理契約的研究試圖從一個新的角度來了解教師對于學校與教師關系的看法、期望和態度。運用心理契約的理論使各高校實施科學的教師績效管理，在學校與教師之間構建良好的心理契約，對高校師資管理工作和學校整體發展有著積極的推動作用。

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(作者簡介:黃意平(1984.12-)，女，土家族，湖北巴東人，中南民族大學公共管理學院教育經濟與管理專業碩士研究生，研究方向:高等教育管理。)