輔導員的職業枯竭問題不容忽視

職業枯竭，也稱為職業倦怠或心理枯竭，往往伴隨職業人心理和生理上的不健康狀態，包括對工作喪失熱情、情緒煩躁、悲觀沮喪等;在人際關系上，常對他人產生不信任感，在心理上刻意與他人保持距離，并由于自身情感資源的干涸而無力再關懷他人。輔導員是對學生進行日常教育管理的直接實施者，是大學生思想政治教育工作的主力軍，在促進大學生全面成才、培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人方面負有十分重要的責任。隨著高校的擴招和在校生數量的劇增，輔導員承受著巨大的工作壓力和心理壓力，面臨著職業枯竭的問題。輔導員的職業枯竭不僅關乎他們自身的心理健康，更會直接影響大學生的身心健康。

調查顯示:30%左右的輔導員面臨職業枯竭問題

輔導員在學生教育管理、引導學生成長成才的工作中起著重要作用，在這個過程中他們也承受著很大的心理壓力，其心理健康狀況不容樂觀。筆者對25所高校的458名輔導員進行的抽樣調查顯示:34.5%的輔導員表示“經常產生疲勞感，精力難以集中，思維的邏輯性降低”;35.45%的輔導員“對待工作冷漠、厭倦，缺乏進取心”;23.21%的輔導員“情緒波動大、性急易怒”;42%的輔導員在開展工作時“主要是為了應付學校的安排，不能結合學生的身心特點創造性地開展工作”。這些都說明，目前輔導員群體面臨著職業枯竭問題。在現實中，一方面越來越多的研究生競聘輔導員工作，另一方面不少曾經在輔導員崗位工作的人因為晉升或轉為專業課教師而離崗，這看來似乎是一種良性循環。但由此折射出的是輔導員崗位留不住人，是其他崗位選拔人才的中轉站。從這個意義上講，目前輔導員職業缺乏發展的可持續性和前瞻性，面臨著崗位發展枯竭的問題。

輔導員出現職業枯竭現象，對個人、學生及學校都會產生許多消極的影響。對輔導員個人來說，職業枯竭會使他們出現精力不濟、極度疲乏等癥狀，在心理上則表現為注意力不集中、思維遲鈍、易煩躁、易怒、過度敏感、緊張等，對輔導員工作意義和價值的評價下降，不愿過多地與人交往，對待周圍的人態度冷漠，行為上的攻擊性增強，甚至會帶來婚姻和家庭的問題。輔導員出現職業枯竭問題后，對學生來說，由于輔導員傾向于對學生的行為作出消極引導，他們所能為學生提供的服務和關懷的質量就會降低，學生無法從輔導員身上獲得足夠的關注，甚至還會被輔導員以應付的態度對待，這對學生的身心也是一種傷害。另外，出現職業枯竭問題的輔導員士氣低落，時常抱怨，工作效率不高，與同事的關系惡化，會出現缺勤和離職的情況，這將嚴重影響工作的穩定性和效率。

理性面對:職業枯竭產生的原因是多方面的

輔導員職業枯竭產生的原因是多方面的，但輔導員缺乏職業生涯規劃、職業化建設進程緩慢是其主要原因。在我國高校，輔導員作為教師隊伍的一部分，與專業課教師相比地位較低。盡管目前擺在我們面前的一個重要事實是，越來越多的研究生熱衷于競聘輔導員工作，但實際上導致這一現象出現的根本原因是日益嚴峻的就業形勢，而非輔導員這一職業本身所具有的吸引力。2008年，筆者對678名碩士研究生就業意向的調查顯示，在選擇愿意從事高校教師的畢業生中，87.75%的人表示“到高校工作，首選專業課教師”，9.8%的人選擇“擔任行政管理人員”，2.45%的人選擇“擔任輔導員”。在“現在高校一般不接受碩士研究生從事教學工作，面臨這種形勢，如果要進高校只能從事輔導員工作”的選項中，91.25%的人選擇“先選擇擔任輔導員，再尋找機會轉崗”，4.64%的人選擇“先干兩年輔導員工作，再考博士”，只有4.11%的人選擇“會在輔導員崗位上一直干下去”。由此可以看出，輔導員工作的吸引力并不強。實際上，缺乏有效的職業生涯規劃是制約輔導員職業發展的主要因素。筆者通過調查了解到，很多高校的輔導員幾乎沒有職業生涯規劃，他們對輔導員職業未來的發展感到茫然，特別是對工作3∽5年的在崗輔導員來說，這種茫然感更加強烈。

現行的輔導員工作體制存在的問題是職業枯竭產生的外部因素。首先，專職輔導員的職稱、職務的評聘問題不能得到很好的解決。調查中我們發現，有的輔導員工作八九年了依然只是一般科員，而和他們有相同工作年限的專業課教師有的已經是教授了。職稱、職務不能順利解決，導致輔導員缺乏職業榮譽感和崗位認同感，很難激發個人的職業激情，進而影響整體工作水平的提高。盡管有的高校已經把輔導員職稱評聘作為單列計劃，但這種做法在高校的推廣率并不高。2009年，筆者對65所高校輔導員職業認同感的調查顯示，在職稱評聘方面，計劃單列的高校還不到10%;在職務晉升方面，有的高校設立了正處級、副處級輔導員崗位，但是相關文件中并沒有明確規定任職的條件，而是帶有一定的模糊性和隨意性，從而大大降低了可操作性。其次，對專職輔導員的培訓和培養重視不到位。由于很多高校將更多的精力和經費用于學術骨干和專業課教師的培訓和培養方面，輔導員得到專業培訓或參加社會實踐和學習考察的機會很少，這在一定程度上淡化了輔導員隊伍發展長期規劃的政策激勵，其結果造成輔導員專業化發展平臺的缺失，職業化成長動力的不足。再次，專職輔導員工作的非職業性和非專業性，造成輔導員工作的過渡性。輔導員工作的非職業性讓輔導員看不到職業的發展方向，不利于實現個人的職業生涯發展規劃，使得輔導員地位不高，難以吸引相關專業人才投身或長期投身于學生工作，從而影響正常工作的有序開展和學工隊伍的建設，更不要說培養輔導員工作專家了。最后，輔導員工作職責定位不明晰，工作事務繁重。輔導員工作在大學生思想政治教育第一線，任務繁重、責任重大，他們既是知識的傳授者，又是日常事務的管理者。要做好學生教育與管理工作，需要輔導員投入大量的時間、精力和智力。而對于缺乏激勵系統支持的一項特殊工作，人們工作的熱情和激情很難長時間保持，特別是在高校普遍存在的以學歷和職稱為導向的管理體系與思想政治教育以工作實績為目標的價值追求相矛盾的情況下，更是如此。面對同齡人業務成長和進步迅速的現實，年輕的輔導員不得不承受學歷提高和職稱晉升的巨大壓力，年長些的輔導員不得不面對政治上的進步和轉崗的現實問題。

對策建議:唯有建立激勵機制方能解決輔導員職業枯竭問題

要解決高校輔導員的職業枯竭問題，當前最為迫切的是加強高校輔導員隊伍的專業化、職業化、專家化建設，建立輔導員激勵機制。輔導員的激勵機制包括培養機制、管理機制、發展機制等。

首先，要建立輔導員隊伍的培養機制，加強對輔導員的崗位培訓，著力提高輔導員的職業能力。輔導員的培訓工作應堅持日常培訓和專題培訓相結合、中長期學習與短期培訓相結合、學歷教育與在職培訓相結合、國內培訓與國外研修相結合，逐步建立分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效的培訓格局。對新上崗的專職輔導員集中進行崗前培訓，培訓合格后頒發輔導員上崗證書，準予從事輔導員工作。對取得任職資格的輔導員進行大學生職業生涯規劃、心理咨詢與輔導、學生工作事務等項目的培訓，不斷提高輔導員的專業素質。對于在崗多年的輔導員，學校根據其日常工作側重、個人意向，經選拔之后提供不同的專題拓展培訓機會，并鼓勵他們獲得相關的社會職業資格認證，全面打造職業化的輔導員隊伍。要進一步加強思想政治教育相關學科的建設，并根據學生工作內容，逐步設立若干相關學科研究方向，提高輔導員隊伍的學科歸屬感，努力造就一批職業化的大學生思想政治教育工作者以及能夠終身從事職業生涯發展指導、心理輔導咨詢、學生事務管理的學生工作專家。要做到使用和培養相結合。選拔優秀輔導員進行在職進修，參加同等學力研究生課程班，攻讀博士、碩士學位，著力培養學生工作隊伍的業務骨干和教育專家，提升輔導員隊伍的工作能力，鼓勵他們成為心理咨詢、職業規劃、學生事務管理方面的專家，走專業化、職業化、專家化的道路。

其次，要明確職責，強化考核，進一步健全輔導員隊伍管理機制。有關文件對專職輔導員的工作內容和職責要求雖有規定，但缺乏相應的政策保障措施，致使他們不能把主要精力放在思想政治教育及學生發展指導上，而過多地承擔了職責之外的其他工作;相關文件對兼職輔導員的工作職責雖然也有要求，但因其學生工作方面的績效與自身的發展結合不夠緊密，致使他們精力投入不足，不能很好地履行職責。因此，應當按照教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的要求，進一步明確輔導員的工作職責、工作目標，使輔導員工作有章可循。要建立健全管理評價機制，在輔導員崗位職責范圍內，根據輔導員自身特點，加強對輔導員工作的管理，對他們履行職責提出嚴格的要求，研究制定客觀、科學的考核辦法，將考評結果與職務聘任、津貼發放、各類評比掛鉤。

最后，要完善輔導員隊伍發展機制。輔導員自身的發展需求是加強專業化、職業化、專家化建設的內在要求，如果不對輔導員的發展進行系統合理的設計，輔導員就不能在本職崗位上實現自身價值、達到職業高峰，有可能因缺乏職業認同感而把做好工作視為實現轉崗的條件，進而導致人員流動過快，無法形成結構合理的輔導員隊伍。要統籌規劃輔導員的發展序列，為輔導員的發展搭建平臺，讓更多的優秀人才在這個崗位上有所作為，真正做到政策留人、待遇留人、事業留人。要鼓勵一部分專職輔導員成為思想政治教育方面的專家，長期從事輔導員工作，確保輔導員骨干力量的相對穩定，逐步建設一支長期從事輔導員工作的專業化、職業化隊伍。要像重視學術骨干一樣重視輔導員的選拔、培養和使用，讓他們做事有平臺、發展有空間，充分調動他們的工作積極性和創造性。要把輔導員職級納入學校黨委干部管理范圍，設立科員、副科級、正科級、副處級、正處級輔導員職級。在專業技術職務聘任方面，要成立獨立的專業技術職務評審委員會，專職輔導員的職稱評定評聘要實行標準單列、指標單列、序列單列、評審單列。在職務聘任中，要充分考慮思想政治教育工作實踐性強的特點，注重考核思想政治素質、理論政策水平、工作實績等綜合表現。

(作者單位:山東藝術學院)

責編:趙 東