工作生活質量相關研究

摘要：對工作生活質量的研究主要集中在內涵的界定、內容維度以及測量等方面。其中存在以下問題：工作生活質量沒有統一的概念，而且其內涵也過于空泛龐大；工作生活質量的內容維度模糊，獨立性差；對工作生活質量的測量具有片面性，缺乏具有良好信度和效度的測量工具；工作生活質量與后果變量的關系研究缺乏代表性。這些問題的根源是工作生活質量概念缺乏清晰一致的界定，這是當前研究的重點和難點。

關鍵詞：工作生活質量；工作滿意度；工作壓力；工作生活

中圖分類號：C913

文獻標識碼：A

文章編號：1004—0544(2010)02—0034—03

知識經濟的到來，經濟和科技的迅速發展，對人們的生活及工作產生了很大影響，組織的全球化及網絡技術的普及。改變了傳統的工作方式，使人們工作與生活的界限越來越模糊，生活質量與工作生活質量密不可分。在當前呼喚人本管理的時代。工作生活質量問題不得不又引起人們的極大關注。

“工作生活質量(Quality of work life，QWL)”是20世紀60、70年代出現的新概念。它認為“工作生活”也存在質量問題，個人發展與組織發展需要有機結合，從而激發了新的管理手段的出現，改變了企業與個人的關系模式。

縱觀前人對工作生活質量的研究主要集中在概念界定、維度研究、測度研究以及與相關組織行為變量的關系研究幾方面。其中主要存在以下問題。

一、工作生活質量的概念難以達成一致

盡管很早以前QWL的思想就存在。但是QWL概念的界定卻沒有達成一致。這是因為不同學者關注的重點不同，對QWL的理解也存在差異。在自己的研究中給出了具有自己研究傾向的定義。

對于工作生活質量的界定有三類：第一種是認為OWL是一種管理理念，管理者應該以人為本開展管理；例如Carlson(1980)認為“QWL是一種經營哲學，是組織盡量所達到的目標，雖然它隨著組織的不同而發生變化，但是都體現出同一個內涵———尊重人的尊嚴。”Nadler and lawlar(1983)認為：“QWL是對員工、工作以及組織的一種思考方式。”

第二類觀點認為QWL是一種感覺，是員工對工作生活的主觀體驗，這主要反映在工作滿意度等方面；例如Nicholson(1995)認為，QWL是員工對工作的反應。特別是指與工作滿意度、心理健康、安全相關的個人結果，它一般包括物理工作環境、報酬系統、制度所規定的權利和決策、工作內容、內部和外部的社會關系、職業發展等因素。還有學者認為QWL是工作環境與工作者之間的匹配程度。它以員工的需要為始點，以員工的知覺為終點，強調員工的需要和知覺。Brooks(2001)在對護士的工作生活質量進行研究時指出，QWL是指護士在組織中努力工作，在實現組織目標的同時，個人重要的需要被滿足的程度。

第三種觀點認為QWL是一種行為，通過這種行為對組織和工作進行再設計，使員工的需要被滿足，滿意度得到提高。例如美國職業培訓與開發委員會將QWL定義為：“QWL對于工作組織來講是一個過程，它使該組織中各個級別的成員積極地參與營造組織環境、塑造組織模式、產生組織成果”。賈海薇等人考慮到我國國情和經濟、文化等因素。認為QWL是一個組織通過滿足員工的物質與精神需要。促使員工更多地發揮創造力，增強責任感與主人翁精神，獲取更高境界的滿意感，從而實現組織目標高效的完成。

以上對于QWL的定義從某些方面都存在一定的合理性，他們都正確闡述了QWL的一些特征，但同時也具有一定的片面性，難以達成一致。筆者認為，對QWL內涵的界定可以借鑒生活質量的定義，“生活質量”(The Quality ofLife)，簡稱QOL是指個體在生活中對生活的體驗，QWL也許可以定義為個體在工作中對工作生活的體驗。即人們對工作生活的主觀感受。這種感覺與工作中的許多因素有關。

二、工作生活質量的內容維度研究難以達成共識

由于對工作生活質量內涵的分歧，各學者之間對其結構體系的研究也不可能取得共識。主要有以下觀點：

Walton(1975)最先提出QWL的八個經驗參照指標。Taylor(1978)用因素分析方法探索了OWL的結構，他的研究結果與Walton(1975)的研究相比多雇主的QWI，(Employer'a QWL)和社會的QWL(Societal QWI，)兩個維度。1984年Levine等人以保險公司白領工人為被試研究得出工作生活質量的十維度。Beth A Brooks和Mary AnnAnderson(2005)整合了前三位學者的研究成果，認為QWL包含八個維度(詳見表1)。

Brooks(2001)等人以護士為被試對QWL的研究發現，護士的工作生活質量可以分為四個維度：工作生活與家庭生活、工作設計、工作關系、工作范圍。工作生活和家庭生活維度包含護士作為母親(看護孩子)、女兒(照顧老人)，伴侶(家庭需要、聯系能力)不同角色時的需要；工作設計維度綜合了護士且前的工作環境。例如工作負荷、助手的工作、自主性等；工作關系維度包括與上級、同事、內部科室健康團隊成員的關系以及工作所需的資源供應、法定的對終身學習的促進；工作范圍是指廣泛的社會影響因素和變化對護士業務的影響。

DX.Saklani(2004)提出OWL主要內容有13個方面：“(1)公平的薪酬制度；(2)明確的獎金福利制度；(3)工作穩定性；(4)外部工作環境；(5)工作負擔和壓力(6)人的潛能發揮的機會；(7)持續成長的機會；(8)人際關系；(9)參與決策；(10)獎罰制度；(11)平競爭；(12)i作和生活空間；(13)組織形象。”

賈海薇等人對國內企業員工QwL的研究發現，主要包括生存的需要、感情的需要、歸屬的需要、自我的需要等四方面。楊化冬、時勘(2001)認為，教師的QWL涉及到的內容主要包括：為教師的前途著想，對教師進行有效的職業管理；改善與教師交往的渠道和質量；優化教師工作環境；優化學校內部的心理氛圍等。卿濤(2007)等人以知識員工為研究對象，從理論的角度推論其QWL的維度應該包括工作任務維度、組織環境維度和社會與心理維度三個方面。

從上文可以看出，由于對工作生活質量的內涵存在分歧，對其概念缺乏統一界定，使對其內容維度的分析面臨很大的困難，各學者對其內容維度的研究也不可能達成共識。另外，同一位學者所提出維度的獨立性有欠缺。指標之間存在重疊交叉現象。

筆者認為，學者們所提出的QWL的維度也許稱之為影響QWL的因素更準確。從以往的研究可以看出，員工無論承擔什么角色，處于何種組織中，影響OWL的因素基本一致，但是這些因素對不同組織中不同崗位員工的QWL影響程度不同。影響員工工作生活質量的因素不同于工作生活質量的內容維度。這就好比是影響生活質量的因素不等于生活質量本身。

三、工作生活質量水平的測量缺乏可靠性和可比性

由于QWL缺乏統一的概念。也沒有大家普遍接受的維度劃分，因此研究者多會以個人經驗、研究文獻或者實證研究等方式，提出一些標準來衡量工作生活質量。

學者們試圖用問卷調查的方法對各類組織員工的OWL進行測量，但是沒有一套具有良好信度和效度的測試工具。總體來看，學者們主要通過對QWL某一方面的測量。來反映整體OWL的水平。

大多的研究以工作滿意度的水平來表示QWL的水平，這些研究者有Smith(1981)、SmithMitry(1983)、EfratySirgy (1990)、Baba Jamal (1991)、Igbaria，Parasuraman， Badawy (1994)、Hood Smith (1994)、Woodcox， Isaacs， Underwood， Chambe (1994)、Studt，(1998)、Freeman O'Brien-Pallas (1998). Al'altah，Cameron， Armstrong -Stassen Horsburgh，

(1999)、Spence-Laschinger，Finegan， Shamian， A1most(2001)等人。Smith (1981)、Baha Jamal (1991)、 Igbaria et'aL(1994)、Spence-Laschhlgeret aL(2001)等學者通過測量員工組織承諾的程度，來衡量員工QWL的水平。另外，工作壓力(Smith，1981；Smith＆Mitry，1983；Baba＆Jamal，1991)、工作參與(Baba＆Jamal，199l；EfratySirgy，1990，Ivbaria et aL，1994；HoodSmith。1994；Studt，1998)、保留傾向(Al'aitah et 8L，1999；HoodSmith，1994)、工作損耗(spence-Laschinger et aL，2001)也是研究者常用來衡量員工QWL水平的指標。

從國內外學者對工作生活質量的測度可以發現。學者們經常使用工作滿意度、工作壓力、工作參與等指標，或把他們結合起來反映員工工作生活質量的狀況。但是。這些指標與工作生活質量的關系還沒有理論基礎和實踐驗證，它們能否、在多大程度上反映員工的OWL水平還有待研究。即便這些常用的測量指標能夠在一定程度上反映工作生活質量的水平，但是整體不等于部分之和。另外，國內外學者使用對工作生活某一方面的測度來反映員工的QWL，由于研究的具體內容不同，使研究成果的可比性不太理想。因此非常有必要研發信度和效度比較理想的工具對QWL進行整體測量。

筆者認為工作生活質量與工作滿意度都是員工對特定對象的感覺，在QWL缺乏統一定義和清晰維度的現在。可以借鑒測量工作滿意度的方法來對工作生活質量進行測量。測量工作滿意度經常使用單一整體評估法(singleglobal rating)和總合評分法(Summation score)，并且研究發現在測量內涵太大的概念時。單一整體評估法優于總合評分法，因此可以嘗試用單一整體評估法測量員工QWL的水平。

四、工作生活質量與后果變量的關系研究缺乏代表性

大多研究者認為，QWL是一個與工作滿意度、工作參與、動機、生產力、健康、安全和幸福感有關系的概念。這些因素與身心衰竭、工作壓力一起對工作的心理和生理結果產生影響。

Stephen J.Havlovic為期10年的研究發現，QWL可明顯減少缺勤與抱怨、降低事故發生率和離職率；Lau和May(1998)通過研究發現，較好實施QWL計劃的公司，其銷售收入、資產和利潤率均有較大的增長；May。Bruce E；Lau，R·S·M于1999年通過實證研究再次發現，QWL實施效果與公司業績特別是財務指標呈正相關。孫澤厚(2009)等人運用因子分析法對知識員工工作生活質量的影響因素進行分析，并在此基礎上運用相關分析探討了知識型員工工作生活質量與離職率之間的關系，發現其呈負相關，即工作生活質量越高，離職率越低。

由于研究者使用的調查樣本往往是某一特殊群體，而使研究結果缺乏普遍性。另外各研究者大多使用自己研制的研究工具，此工具還沒有被廣泛接受，因此基于此工具的研究結果也不具有可比性。

五、結論

基于本文獻對QWL的述評，可以知道QWL是一個內容非常豐富的知識體系。雖然前人對員工工作生活質量的研究取得了寶貴的研究成果，但是也存在不可忽視的問題。這些問題的根源是研究者對QwL內涵的界定沒有達成一致，這使得后續的內容維度研究、測量工具研究等都缺乏堅實的基礎。也正因如此，使得對QWL的研究進展緩慢，難以深入，在一定程度上影響了QWL在實踐中的運用。因此，當前對于工作生活質量研究的重點應該放在概念界定這一基礎性研究上，這也是研究的難點。