政府部門\\事業單位和軍隊領導的激勵運用初探

[提要]文章從一個反面案例著手，分析企業激勵機制在政府機關、事業單位和軍隊的不適應性，并對這些單位的激勵方法進行探索。

[關鍵詞]激勵機制；政府部門；事業單位；軍隊；企業

某公立學校的校長到一家知名企業考察后深受啟發，認為企業按勞分配、資金與績效掛鉤的激勵機制很科學。為了激勵教師、提高學校的辦學水平，該校長決定在學校內部實施績效管理，采用很多企業廣泛使用的“月度績效考核”方法，把教師陽光工資施行后每月的績效工資完全按完成任務情況進行分配，要求各教研室嚴格評分，盡可能拉大差距。一個學期后，教師積極性未見提高，反而原先表現積極的教師也不積極了。每個教研室上交的考核結果也日趨平均，甚至有的教研室給每個教師打了相同的分數。整個學校的人際關系也變得有些微妙，沒有以前和諧了。校長覺得很困惑：不是說企業的績效激勵機制好嗎?為什么我的“月度績效考核”取不到一個好的效果，反而產生那么多負面影響?

其實，這個案例不僅在像學校這樣的事業單位存在，在政府部門和軍隊中都有類似情況出現。有的領導試圖用企業常用的績效考核和優勝劣汰的方法綁住部屬，把獎金分配當成控制部屬的殺手锏，認為部屬的工作積極性在經濟利益的驅動下一定能上去。一些領導也認為手上有了“考核權”，部屬就好管了。但事實上，很多單位進行頻繁的績效考核，非但起不到激勵的作用，反而加劇了上下級之間的矛盾，給單位發展帶來諸多負面影響。

那么，為什么在企業管理中顛撲不破的“致勝法寶”，在政府部門、事業單位和軍隊這些單位就不適用了呢?筆者通過對這些單位和企業的不同情況的研究，找出了其中的原因。

第一，企業的人員流動性很大，各部門的負責人可以根據員工的工作情況隨時決定人員的去留。這就給予了部門負責人很大的權力，可以不受限制的進行優勝劣汰的實施。而政府部門、事業單位和軍隊這些單位由于工作的特殊性，往往需要一支更為穩定的隊伍，而且這些單位本身有許多權威的規章制度，領導也無權改變。即使某位領導認為某個下屬不適合本工作，或者工作不積極，但只要該下屬不犯大錯，領導也不能開除他換用新人。這就決定了領導在運用激勵方法的時候，必須面對更復雜的情況，要考慮得比企業領導更周全，甚至在不影響大局的情況下還要考慮到照顧和遷就，再加上社會關系網等種種復雜因素，企業領導常用的優勝劣汰的激勵方法并不完全適用于政府部門、事業單位和軍隊。

第二，企業在經濟上完全是自負盈虧，在員工工資分配方面，可以充分體現按勞分配的原則，甚至在保障好員工的基本福利外，員工全部收入都可以根據績效考評情況進行發放。而政府部門、事業單位和軍隊人員的工資都往往都是由上級財務部門統一發放，用于績效考評的獎勵只是很少的部分，甚至占不到全部收入的十分之一，在這些情況下，僅僅通過獎金與績效掛鉤的方式來激勵部屬并不能取得好的效果，甚至有的部屬因此“破罐子破摔”，“大錯不犯。小錯不斷”，即使扣發全部績效獎金也不在乎。

第三，企業唯一的目標就是經濟利益的最大化，各部門可以圍繞這一目標制定統一的考評標準，績效指標的量化甚至可以細化到很小的生產部件，考評更容易體現公平公正。而政府部門、事業單位和軍隊更多注重的是為人民群眾服務的質量水平、社會影響力以及整體戰斗力的提高，而從考核這個角度看，許多工作的評估都難以量化，因此上級給下級做業績評估時，難免帶有主觀喜好，導致評估結果無法做到完全公正。從公平理論的角度來看，部屬喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他部屬進行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現不平衡，就會滋生不公平感，導致積極性受挫、心生不滿、甚至離職等現象出現。

從以上情況來看，成功企業的激勵機制并不能完全適應政府部門、事業單位和軍隊這些單位，作為政府部門、事業單位和軍隊的領導，必須根據本單位的特點和實際情況，充分利用本單位的優勢，制定出適合本單位的激勵方案。

2004年美國有一本關于管理學方面的暢銷書叫《這是你的船》，作者是邁克·阿伯拉肖夫(Michael Abrashoff)，曾任美國海軍艦隊司令的軍事助理，美國前國防部長的軍事助理，后來擔任當時美國海軍裝備最先進的驅逐艦的艦長。上任伊始，他就面臨嚴重的挑戰，雖然這艘艦艇裝備精良，但管理水平和作業效率低下，士氣低靡，很多士兵希望可以提前退役，而與此同時美招募一名新兵的費用高達10萬美元，培養一名可以在關鍵崗位工作的技術兵的費用更是高達數十萬美元，退役、換人都不是件容易的事。而經過兩年的努力，邁克·阿伯拉肖夫成功地把這艘驅逐艦改造成為美國海軍公認的典范。整個艦艇的310名官兵形成了一支充滿自信、干勁十足的團隊，大家同舟共濟，而且每個人都學會了為自己的行為負責。“這是你的船”逐漸成為全體船員的口號。

在這個案例中，邁克·阿伯拉肖夫在驅逐艦的管理中成功運用了激勵機制，充分調動了全體官兵的工作積極性，使部隊戰斗力大大提高。同時，通過激勵機制的運用也展現了作者的領導藝術和人格魅力。由于這個案例的情況與政府部門、事業單位和軍隊這些單位的情況有許多相似之處，因此在許多方面都有借鑒之處。結合我國政府部門、事業單位和軍隊這些單位的實際，筆者認為，作為政府部門、事業單位和軍隊的領導，要管理好自己的單位，激勵部屬積極工作，可采用以下激勵方法。

一、文化激勵法

每個成功企業都有企業文化和管理理念。為此，每個企業都在努力尋找創造這樣的企業文化和管理理念，并以此作為企業長遠發展的不竭動力。而作為政府部門、事業單位和軍隊，在這些方面比企業有些更好的先天條件，比如政府部門有全心全意為人民服務的宗旨，教師有“人類靈魂工程師”的稱號，軍隊有英勇善戰的光榮傳統。這些文化和傳統，遠遠比企業的文化和理念更具有神圣感和正義感，更具感召力和震撼力。作為領導，應充分運用好這些優勢，大力宣揚單位文化，加強光榮傳統教育，使單位全體人員真正為自己從事的工作感到驕傲和自豪，企業員工把任務當工作，政府部門、事業單位和軍隊成員卻可以把任務當責任；企業員工把專業當職業，政府部門、事業單位和軍隊成員卻可以把專業當事業。政府部門、事業單位和軍隊只要能充分運用好優勢，就完全可以發揮比任何成功企業更大的激勵作用，形成任何企業都無法比擬的強大戰斗力。

二、尊重激勵法

人的積極性能否全面調動起來，人的創造性是否能充分激發出來，是與人的個性是否得到充分張揚直接相關的。一些政府部門、事業單位和軍隊的領導，常常認為部屬工作積極性不高，主要的原因是工資太低，而在陽光工資施行之后，作為領導，已經沒有給部屬額外發放獎金的權力，就很難調動部屬的積極性。事實上，在政府部門、事業單位和軍隊工作的人員，長期以來已經接受了當前的工資水平和分配方式。工資問題只是導致積極性不高的很小一部分原因，而覺得自己沒有受到尊重、覺得自己沒有機會參與到整個組織的生活和決策當中去、覺得自己的意見沒有受到重視、覺得自己多付出的勞動并沒有得到相應的回報等因素更能影響本單位人員的工作積極性(正如馬斯洛的需要層次理論所言，尊重和自我實現的需要是最高層次的需要)。因此，只有在自己的權力范圍內，提倡尊重個性，發展個性，為提高部屬的創造能力創設良好條件，引導部屬的個性向積極、健康的方向發展，及時對部屬的工作給予肯定和獎勵，才能有效地激勵部屬，從而確保他們在工作的時候能夠充滿激情和能量，讓部屬真正成為單位的主人，成為工作的主人。

三、感情激勵法

感情溝通對于政府部門、事業單位和軍隊領導者來說具有特殊意義，感情溝通的過程是爭取支持的過程，也是激勵部屬最好的方式。多數人都希望得到領導的關心和呵護，傳遞感情就是傳遞領導對部屬工作的認可，對部屬能力和人品的信任。看到部屬累了，過去拍拍他的肩膀，一句話也不說。起到的效果可能比請部屬搓一頓還好；在部屬生日、結婚紀念日的時候，代表單位送上賀卡、鮮花等禮物為其祝賀，也能起到不錯的效果；當部屬取得了一定成績時，要及時對其表揚，用具體實質的語言而非空洞套話，微笑著告訴他你對此很滿意。作為領導，不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，感情激勵會使你的部下時刻處于亢奮狀態。

四、榜樣激勵法

“榜樣的力量是無窮的”。榜樣是一面旗幟，影響廣泛，感染力大，號召性強。它能引起人們的注意，使人產生羨慕與敬仰的感情，進而激發學習和模仿的動機。一方面，政府部門、事業單位和軍隊領導者本身就應該成為榜樣，必須以身作則，要求部屬做到的，必須自己也能做到，這樣才能真正樹立領導權威，形成自己的領導魅力，有效激發部屬的工作熱情。另一方面，要在各個部門、各個崗位都樹立一些典型，大力宣傳他們的先進事跡，這樣既可讓部屬都有合適的榜樣進行學習，發現自己的差距，明確努力的方面，同時，被樹立為榜樣的人也會有一種心理壓力，更加嚴格要求自己，這樣就能充分發揮激勵的作用。

五、獎罰激勵法

獎懲分明才能使單位更加具有戰斗力。獎懲是一種非常有效的激勵方法，如果運用得當，將對部屬起到很好的激勵作用。作為政府部門、事業單位和軍隊的領導，必須在自己的職責權力范圍內，充分運用獎懲方法來實施對部屬的激勵。在獎勵方面，必須充分考慮到政府部門、事業單位和軍隊的特點和實際，更加注意以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，獎勵要及時。過時的獎勵，不僅削弱獎勵的激勵作用，還可能導致部屬對獎勵產生漠然視之的態度。在懲罰方面，要更加注重紀律的運用，在出現問題之前必須對部屬加強紀律方面的教育，使單位形成遵章守紀的良好風氣。當出現違規違紀現象時，應及時查明原因及后果，并依據相關的紀律條款進行處理，在處理后還應做好當事人的思想工作，跟蹤當事人的后續反應及改進情形，避免出現當事人因心理受挫而產生過激行為。

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[責任編輯：劉旭輝]