企業(yè)應對工資上漲的五大策略

從1990年至今，中國總體薪酬水平一直在上漲，漲幅超過了GDP和CPI的增幅。在工資迅速增長的情況下，企業(yè)該如何應對?如何調(diào)整工資制度?

意識到高勞動力成本時代的到來

我國不再是勞動成本低廉時代，尤其是高端的管理、營銷和技術人員，他們的薪酬已經(jīng)走向了高勞動成本時代。例如，要招一個做團隊領導的高級程序開發(fā)人員，年薪就得20萬元;要招一個天資不錯的、有3～5年經(jīng)驗的銷售主管，就得15～20萬元，而且還很難買到他的忠誠。所以，企業(yè)的第一個應對策略就是轉(zhuǎn)變思維，意識到即將進入到高勞動成本時代。

劉易斯拐點是指勞動力從過剩轉(zhuǎn)向短缺的轉(zhuǎn)折點，要增加勞動力，就必須增加工資。而現(xiàn)在中國的勞動力供給正處在劉易斯拐點上，這預示著剩余勞動力無限供給時代即將結束。

重視總體薪酬

學會用總體薪酬而不是貨幣報酬來解決問題。貨幣報酬遵循激勵作用遞減的規(guī)律，10年前100塊錢有很大的激勵作用，10年后100塊錢基本上就作用很小了。隨著時間推移和收入增加，既定的貨幣報酬到了某一個時間點后就不再起任何作用了。因為一方面是支付能力的限制，另一方面是激勵的邊際效用在遞減。只講貨幣報酬，就會走進死胡同。

正確的做法是把貨幣報酬當保健因素，把非貨幣報酬當激勵因素。保健因素就是“你給了我還不領情，不給我就罵你”的東西，激勵因素就是“你不給我行，給我我就會受到激勵”。貨幣報酬是保健因素，表揚是激勵因素。……