出版企業薪酬設計因素和原則

隨著出版業轉制改革的推進、出版企業現代公司制的建立，出版社的薪酬改革也逐漸提上日程。如何科學有效地設計薪酬制度，使薪酬能最大程度地激勵員工潛能的發揮，是每個出版企業領導必須面臨的新課題。本文主要從出版社的薪酬設計所要考慮的因素和原則兩個方面來談出版社薪酬設計問題，以期能給出版社的決策者、管理者一丁點的啟示和思考。

一、出版社的薪酬設計要考慮外部環境因素

出版社的薪酬設計不是閉門造車，而是與外部環境緊密相連的。分析和預測出版企業所置身的外圍環境，如政治、經濟、法律、技術及其他社會外部因素，是出版社薪酬設計的起點、出發點。

首先是經濟因素。一方面，經濟環境的好壞決定了員工對薪資水平的心理預期；另一方面，經濟發展的好壞也決定了企業能采取什么樣的人才戰略，能夠實施什么樣的薪酬標準。因此，經濟形勢的景氣與否，蕭條還是繁榮，對薪酬標準的制訂都會產生一定的影響。例如，2008年金融危機來襲，雖然對出版業的影響不如某些外向型企業大，但整體就業形勢不好，許多人會降低薪資水平的預期。同時，其他不景氣的行業也可能會跳槽轉移到出版業，出版企業可根據經濟形勢制訂適時靈活的薪酬水準，利用較小的人力成本招聘到有用的人才。由此可見，經濟環境對企業薪酬制訂的影響是顯而易見的。

其次是政治、法律因素。國家政策、法律法規關于人力資源管理及勞動報酬的相關規定，是企業薪酬設計遵循尺度的底線。比如《勞動法》《合同法》規定的員工的合法收入，加班時間的界定和加班工資的計算以及規定的企業應該給員工繳納的各種保險和稅金參照的標準，關于最低工資水平的限定等等，都是企業在薪酬設計時不容討價還價、毋庸置疑的底線。如果這個都不能遵守，那么這個企業在員工心里就沒有信用和社會責任可言了。

三是技術因素。先進科技的發展對出版業生產力的提高是功不可沒的，技術環境的提升對出版業的貢獻也是毋庸置疑的。這一點，大家有目共睹。特別是20世紀印刷技術告別鉛與火進入光與電的時代，極大地解放了生產力，提高了效率，許多以前由人做的工作由電腦取代，這在一定程度上也會影響這類工作人員的工資水平收入。與出版業相關技術的升級換代對出版業員工的工資會有一定影響，增加或減少其收入。

四是市場競爭因素。出版業的薪酬設計還要考慮該行業的市場競爭狀況。首先，應不低于其他產業同類人員的平均薪資水平，否則，會造成人才外溢、跳槽轉行現象。其次，考慮人才市場上的供給和需求情況。近些年，眾多大專院校都開設了編輯出版專業，造成了大量編輯出版類人才的積壓，一定程度上會造成編輯出版類人才就業難，薪資水平下降。再次，要考慮業內競爭對手的薪資政策與水平，要體現出本企業的特點和優越性。另外，還要考慮企業所在市場的特點與競爭態勢，如該市場是完全競爭市場還是不完全競爭市場，或是壟斷競爭市場。如果是壟斷競爭市場，完全可以由企業自己說了算。

二、出版社的薪酬設計要考慮出版杜個體自身情況

任何企業的生命周期都可分為創業期、成長期、成熟期、衰退期不同的成長階段應該有不同的薪資機制。例如，初創期和衰退期的薪酬策略對企業和組織來說，比其他任何階段都更為重要。這個階段，工資比例中固定部分可以相對放低，活的部分比重可以加大，留給薪資水平一個更大的上升彈性空間，以激發員工的無限的激情和干勁；或給員工期權或股份，加強對員工長期、遠期的激勵作用和效果。在相對穩定的成長期和成熟期，亦可相應增加企業福利，讓員工分享到企業成長帶來的實惠，增加工資的保障性功能。

三、出版社的薪酬設計要考慮工種因素

不同的工作種類，也應施以不同的薪酬策略進行激勵。根據現代企業公司制建立的要求，薪酬設計應體現鼓勵更具有創新性、挑戰性、風險性的部門和工作人員，體現一定的層級、梯級差別，這樣才有可能最大程度地激發調動不同類工作人員的積極性。出版社工作類型大體分為三大種：管理類人員，包括財務、人力資源及行政管理人員；生產類人員，如編輯、校對、排版等；流通領域人員，包括營銷、發行、倉儲、物流部門人員等。在眾多工作類別中，策劃編輯和營銷人員對企業的貢獻顯然更直接，一個創造價值，一個實現價值，是任何企業都不容忽視的兩類人員。同時，這兩類工作也是最能體現風險性和創新性的工作。在薪酬設計上應有所側重考慮，同時還要給薪資預留一定的上升彈性空間。

四、出版社的薪酬設計要考慮個人因素

盡管薪酬設計需要考慮種種因素，但管理者也應該考慮員工對企業、組織的需求，他們希望從企業那里得到什么。有的員工的需求是低級階段的，把工作僅當作掙錢養家糊口謀生的手段；有的員工則有更高的追求，把出版工作當作實現自我價值，獲得自我滿足的事業來做。對于后者，單純的高薪未必完全有效，還應輔以精神鼓勵，給予其上升空間，增加其精神滿足感。

結合上述各種因素，可歸納出出版企業在薪酬設計上應遵循的幾個原則——

(一)出版社的薪酬設計要遵循公平原則

公平原則是指企業在薪酬分配上不僅要達到企業內部公平，即我們常說的同工同酬，“一碗水端平”；同時也要達到外部公平，與一定的經濟發展水平、相關行業、競爭對手等保持平衡。公平原則不僅指現階段平衡，還要從長期看也是相對平衡的，注意政策的延續和持久性。

(二)出版社的薪酬設計要體現激勵原則

企業薪酬設計要體現激勵原則，這樣薪酬才能最大程度、最大限度地激發人的潛能，為企業、自身、社會創造更多的財富，實現個人價值與企業價值、社會價值的統一。比如，同樣是一萬元的月薪，一種是4000元的底薪、6000元的獎金，另一種是6000元的底薪和4000元的績效獎，激勵效果完全是不一樣的。因此，企業在薪酬設計時，要考慮到企業薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產出)之間的比例關系，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

(三)出版社的薪酬設計要體現動態原則

一般來說，薪酬制度要有一定的穩定性和延續性，這并不是說薪酬標準是一成不變的，也應體現靈活動態原則，與時俱進。經濟環境的變化，技術條件的改進，市場競爭狀況的改變，員工職業追求目標的改變以及企業發展階段的變化等等，都會影響人們對薪資水平的預期。所以，在薪酬設計上也要與時俱進，適時調整。有的出版社機制老化，十幾年都執行一個薪酬標準，這樣怎么能調動員工積極性，提高出版企業生產力呢?

(四)出版社的薪酬設計要遵循公開原則

如果公平原則是薪酬設計的基礎，那么公開原則是企業和員工建立互信的保證。要達到真正的公平。必須堅持公開透明原則。現在，出版社在薪酬上能做到公開的實在少，而且難做到。大家對工資好像都諱莫如深，而且越隱秘，大家越好奇。員工總是能通過種種途徑渠道打探出消息，而道聽途說的消息往往會一傳十、十傳百，傳走了樣。與其讓員工成天將精力花在這上面，還不如公開透明、正本清源，讓員工多想想企業創新、發展的事兒。事實上，保密的薪酬制度會使薪酬設計應有的激勵作用大打折扣。從這個方面來說，出版社的薪酬設計也應遵循公開原則。

總之，出版社要解放生產力，發展生產力，人是最主要的因素，而薪酬是對成員進行激勵的最直接、最基本的手段。出版社在薪酬設計的具體實踐中還有諸多細節要考慮，由于篇幅所限，本文只是在宏觀上理論上對薪酬設計要考慮的因素和基本原則作了初步探討，以期對實踐能有一些啟發意義。

參考文獻：

[1]芮明杰，管理學：現代的觀點(第二版)[M]，上海：上海人民出版社．2005。