芻議人本原理在體育管理中的應用

摘要: 以人為本是社會主義科學發展觀的核心和主題，其在體育管理中的運用是發揮管理功效的關鍵。本文對人本原理在體育管理中的應用進行了闡述。

關鍵詞: 人本原理 體育管理 有效途徑

1.前言

在現代社會知識經濟快速發展的大背景下，我國體育事業實現了跨越式的飛躍。隨著體育社會的發展，體育社會的職能部門越來越多、分工越來越細，要使各個部門之間相互協調，管理不能忽視。體育管理主要是對體育領域中的人、財、物、信息等的管理，以人為本是社會主義科學發展觀的核心，所以善用人本原理是提高體育管理水平、發揮整體功效的關鍵。

2.管理、管理學、體育管理

管理是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協調他人的活動，是他人同自己一起實現既定目標的活動過程。管理活動自有人群出現便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。

為了適應現代社會化大生產的需要，管理思想日漸成熟，形成了一門新生學科——管理學。它的目的是:研究在現有的條件下，如何通過合理地組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平，是一門綜合性的交叉學科。

體育管理，即體育領域里的管理活動，是管理學的一個分支學科。體育管理具有管理的基本含義、特征和性質，主要是指體育組織中的管理者對體育管理客體通過實施計劃、組織、協調、控制等職能，協調他人的活動，發揮各種資源的作用，實現預定目標的活動過程，以期達到最佳的合力和效果。

3.人本原理

所謂“人本原理”即以人為本，就是以人為根本，充分地注重人、尊重人、依靠人。管理者要實行人性化管理，尊重人的人格、尊嚴和各種合法權益等，從而充分調動員工的主觀能動性和工作積極性，提高生產率、工作效率，使企業的最終目標得以實施。人本學起源于費爾巴哈的哲學學說，是關于人的學說，被稱為新哲學或未來哲學。學說中的人本觀闡述為:自然只在時間上是第一性的實體，而在地位上并不是第一性的;人在時間上是第二性的感性實體，在地位上則是第一性的?！耙匀藶楸尽痹谖鞣轿乃噺团d時期就已經明確地提出了，當時的人本是相對于神本而言的，目的是把人從神學的桎梏下解放出來，充分發揮人的聰明才智。到了20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨提出“人力資本”理論，引起了社會學家、經濟學家與企業家對知識型人才的高度重視，人們越來越重視人在經濟和社會發展中的作用。以人為本也是社會主義科學發展觀的核心，體現了黨和國家倡導的尊重人、關懷人的人文精神。

4.在體育管理中實施人本原理的意義和目的

在體育管理中實施以人為本，能充分調動組織成員的工作積極性和主觀能動性，提高工作效率。其主要表現為以對成員的尊重、注重發展平臺、實現自我作為體育管理的核心。馬斯洛的需要理論把人的需求劃分為:生理的需求，安全的需求，交往的需求，自尊和受人尊重的需求，以及自我價值實現的需求。因此，尊重和受人尊重及自我價值實現的需求是一種較高的滿足，而以人為本正是注重尊重人、培養人和發展人。

4.1尊重人，以人為本，實施人性化管理。

企業要使每個成員受人尊重的需求得到滿足，從而告別等級差別。比如日本索尼公司，每一個員工都會深切地感受到自己是索尼大家庭的一分子。這正是為什么索尼公司的員工可以與總裁共同工作、共同訓練，同他穿一樣的工作服，吃一個等級的伙食。在索尼公司任何管理者都沒有私人辦公室，甚至工廠中的工頭也是如此。管理人員同工作人員坐在一起，共同作息。在每一個基層車間，工頭們每天早晨上班前集合同事開例會，告示他們今天有什么活，并且把昨天的工作情況向工人作報告。員工從這些點滴小事中充分理解了索尼公司的一條格言:人不應該區別對待。

4.2培養人。

企業實施人性化管理就應注重員工的能力，發揮員工的潛力，給其必要的機會而不應一棒子把人打死。在人性化管理的企業，當員工取得成效時，管理者會贊賞說:“不錯，繼續努力!”當員工工作有所失誤時，管理者會開導說:“這次不行，下次繼續努力，我相信你一定會成功的。”

4.3發展人。

企業實施人性化管理應給員工提供一定的發展機會，比如學習和培訓，而且要同他的工作和公司的發展聯系起來，要大膽地提拔人才、吸引人才并發展人才。如美國蘋果電腦公司的總經理Steve Jobs，親自選聘并發展企業的人才，進而挽留人才，盡最大努力為其創造條件，給予其發展的機會。他認為，對公司來說，最優秀的人才是公司最寶貴的資源。

4.4實施以人為本，從而營造良好的文化氛圍。

隨著企業管理實踐的不斷發展，企業文化建設成為現代企業管理中的先進的管理模式，而文化管理的運作和實踐的核心正是人性化管理。首先，企業要根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最適合的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長與價值，使員工能夠在工作中充分發揮其長處;其次，管理者要注重清除“官念”，以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的關系，發揮表率作用，要求員工做到的自己首先做到，要求員工不做的自己首先不做，從而營造良好的文化氛圍，為達到企業發展目標作出最大貢獻。

5.構建人本原理(以人為本)的體育(企業)管理的有效途徑

5.1建立“適才適能”的人才管理機制。

在體育管理中實施人性化管理首先要做到尊重人、發展人，充分調動和發揮員工的主觀能動性和創造性。格力集團認為它的職工每個人都是人才，沒有出身和學歷的區別，只要能發揮出自己的價值，為企業帶來效益，就是人才。對集體來說，每個員工都有他的長處，企業最需要做的就是通過各種方法去發掘和提高各類員工的素質，并根據他們各自不同的特長，配置到不同的工作崗位上，最大限度地發揮作用。所以企業應該建立合理的人才選拔和聘用機制，實行動態管理機制，為職工創造相互競爭、相互促進的人才環境，實現能者上，平者讓，庸者下。這種新型的人才觀，是依據人才之間的競爭來判斷人才，而不是僅靠管理者的主觀判斷，這樣能大大地提高員工工作的熱情和積極性。

5.2以情感人、以誠待人，不斷增強企業凝聚力。

人的一切行動內在力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素，其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系，就能產生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就越大，彼此的影響力也就越深。如果企業能夠善待每一個員工，領導能夠體貼關心下級，以情感人、以誠待人，與群眾關系非常融洽，職工對你充滿信任，企業的凝聚力就會增強;相反，如果企業內部人員關系比較緊張，就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業管理者要深入員工中間，經常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助員工尤其是困難員工解決生活問題，把員工的冷暖放在心上，讓員工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖，增強對企業的信心和凝聚力。

5.3培育獨特的企業文化，不斷增強企業核心競爭力。

企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業的靈魂所在。因此，實施以人為本管理，必須構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。企業價值觀是核心，企業精神是保證，企業形象是利器。只有將這三者有機地統一起來，才能形成企業的核心競爭力。沒有企業價值觀，企業精神的培育就會失去依托而變得盲目，企業形象也會因此而成為空殼。只有企業價值觀，沒有企業精神，作出的價值選擇由于沒有積極進取的精神而難以達到，形象的塑造難以實施到位。有了正確的價值選擇與良好的精神狀態，不把它通過形象塑造在市場上展示出來，也難以收到應有的社會效益與經濟效益。在企業文化建設過程中，管理者只有實現尊重人，理解人的價值觀，以團結奮進的企業精神與良好誠信的企業形象有機結合，才能激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，以巨大的凝聚力與責任感推動企業快速發展。

6.結語

總之，實施以人為本的體育(企業)管理，是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。我們一定要結合人的發展和企業發展，堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，建立有效的激勵機制，增強員工作為主人翁的責任感、緊迫感，從而形成獨具特色的企業文化與管理模式，培育體育事業的核心競爭力，使體育事業永保良性循環的狀態，加速促進我國體育事業又好又快地發展。

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