淺論人力資源管理與企業經營的國際化

摘要:在競爭日益激烈的全球經濟一體化下，人力資源管理已成為增強企業競爭力的重要途徑。本文從管理學的發展歷程出發，在闡述人力資源管理對企業發展重要性和必要性的基礎上，著重從企業經營的國際化方面探討了如何有效的塑造全球性人力資源管理的基本策略，從而使跨國企業實現人力資源管理的科學化與效益最大化。

關鍵詞:人力資源管理 跨國企業 經營國際化

人類對管理學的系統研究始于20世紀40年代。20世紀60年代初期，管理學開始進入盤根錯節、爭芳斗艷的管理理論叢林時代。從最初古希臘學者瑟諾芬的勞動分工，到近代古典管理學派主張制度化的管理，如泰勒的“管理科學”、法約爾的“一般管理”、韋伯的“組織論”等。這些管理理論把重點都放在對事和物的管理上，強調的是使生產操作標準化，建立有效的組織系統和明確的職責分工等，忽視了人的主動性和創造性。而現代行為科學學派則主張人性化的管理，如“霍桑實驗”、梅奧的“人際關系理論”、馬斯洛的“需要層次論”，它強調要重視人這一因素的作用，因為一切產品的生產都要靠人去實現，一切的組織目標都需要人去實現。

一、 全球性人力資源管理的必要性和重要性

人力資本，是指一家企業的雇員所擁有的知識、教育培訓水平、技能以及工作經驗。而管理學的本質就是如何有效對組織內的資源進行配置而發生的各種活動，如計劃、組織、人事、指揮、協調、控制等。其中人事職能即人力資源管理職能。

隨著全球一體化的發展，日漸增長的全球經濟導致了一個單一而巨大的市場的形成，全球化程度越高意味著競爭越激烈，而競爭越激烈就意味著企業需要不斷增強競爭力。現代跨國企業在20世紀60年代形成，之所以將其生產活動轉移到國外進行，主要因為:一、尋找新的市場和新的客戶來源、解決成本問題。二、，尋求更加廉價的勞動力，特別是尋找熟練工人的新供給。同時這些跨國企業要在海外發展順利開展經營活動，需要兩個要素:市場化的經濟和公司內員工的無障礙流動。由此可見，不管是跨國生產的原因還是為了海外經營的順利，全球性人力資源管理都是非常必要和重要的。

二、人力資源管理與企業經營的國際化

隨著市場的發展和需求的快速增長，越來越多的公司開始向海外市場擴展自己的經營活動。這就要求今天的人力資源管理必須強調以下幾個基本的問題:強化企業的競爭力、使公司的運營實現全球化、充分利用技術和互聯網的優勢為公司的戰略成功做出貢獻。

針對這些挑戰，人力資源管理應該做到:

(一)通過高效率、高效益、合理性的人力資源管理，使得企業人盡其才、才盡其用，從而增強企業競爭力。國際化的企業，比如聯想，他們的人才來自于多個國家，人才選用的標準多樣，但是共同之處是這些人才具有全球化思維，只有這樣才能達到公司內員工的無障礙的流動。全球化的思維，即在全球化的挑戰面前選用的人才具有能夠正確分析問題、解決問題的能力，具有創新意識。

跨國企業為了有效的培養全球化人才，應不斷的對其人力資源管理政策和程序進行調整改進，在調整的過程中企業重點考慮以下因素:

1.文化因素

不同的國家在政治、文化、思想領域存在的差異是很大的。這就要求跨國公司在自己的不同分支機構中實施的人力資源管理實踐必須有所不同。比如，調查顯示美國的管理人員是最為關注工作是否能夠完成的，中國的管理人員所關注的是維持和諧的工作氛圍。這種文化的差異就如同是一個“雙向街道”，那些被派遣到海外工作的雇員需要重新定位，以避免產生文化震蕩。

2.經濟因素

不同的經濟體制也會導致不同國家之間的人力資源管理實踐差異。例如，各國在勞動力成本方面的差異就很顯著。如，以美元為單位來對各國生產工人的小時薪酬成本進行比較，墨西哥每小時2.46美元，美國是19.86美元，而德國高達每小時24.01美元。

3.法律和勞資關系因素

法律和勞資關系因素在不同的國家之間也是差別很大的。比如， 在美國雇傭是很自由的，而對于歐洲企業來說，要想解雇工人則是一件費時費力又費錢的事情。

解決各方面因素差異，可以采用三“R”的策略。首先是認識(Recognize)，世界多元而豐富，全球化人才不僅要了解自己的文化，而且要了解其他國家的文化，承認別人文化的合理性。其次，要尊重(Respect)，即在交往和溝通的過程中尊重別人的思想。全球化人才應持有真誠的態度、做出善意的姿態，獲得別人的信任。最后是和解(Reconcile)，即面對差異和矛盾，理性、靈活的化解和解決，使之和諧實現共贏。

(二)為了使公司的運營實現全球化，市場、產品以及生產計劃都必須在全世界范圍內加以協調，企業必須創建一種能夠在公司總部的集中控制和海外分支機構的充分自主權之間實現某種平衡的組織結構。人力資源管理方面也是如此，其政策和系統向國外延伸的過程中應實現平衡。例如，在美國福特汽車公司，管理者們就是基于全球的眼光來進行決策的。他們在規劃產品開發和汽車設計時都立足于全球的范圍，而不是立足于某些地區性的研發中心。同時，福特的產品制造和原料采購也是在全球完成的。不僅如此，福特汽車公司也用同樣的方式來實施其人力資源管理，“如果一位雇員最適合某一個崗位，那么我們會將它們從任何地方調往另外的任何一個地方。

(三)在知識和創新力的傳播方面，以人為本的經濟時代高度重視人力資源投資與開發已成為事業發展的源泉。所謂“工欲善其事，必先利其器”正說明了教育與培訓的極端重要性。企業要通過業務培訓、在職教育等方式，使員工的知識和技能始終與時俱進，才能更好的進行創新與工作，另外企業應盡可能做到無論知識和實踐是在哪個地方產生的，都能夠在整個組織范圍內進行傳播。

當下，中國很多企業都面臨著加入跨國公司行列，要想完全解決人力資源管理在經營國際化進程中遇到的這些問題無疑是復雜的，如外派候選人的甄選、制定外派人員的待遇和相關規定等等，但是為了在競爭中取得優勢，我們的視野必須國際化。所以在競爭的同時，我們還要學習發達國家先進的經驗和方法，不斷的探討人力資源管理的科學化與效益最大化途徑。這也是一切企業管理者的共同職責。