金融危機(jī)下中小企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

[摘 要] 分析、闡述了中小企業(yè)在金融危機(jī)下應(yīng)采取的人力資源管理應(yīng)對(duì)策略。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 中小企業(yè) 對(duì)策 金融危機(jī)

中小企業(yè)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展以及人民生活改善等方面起到了極其重要的作用。但從2008年下半年席卷全球的金融危機(jī)以來，千萬中小企業(yè)也受到了巨大沖擊。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從金融風(fēng)暴爆發(fā)以來，僅中國倒閉的中小企業(yè)就有8萬之多，可見其受影響之深重。中小企業(yè)在組織層面，招聘策略，培訓(xùn)方案，激勵(lì)規(guī)劃等方面存在普遍問題，在這種情況下，改善當(dāng)下的人力資源管理體系，有效利用人力資源，才能使企業(yè)渡過難關(guān)。中小企業(yè)完善人力資源管理可從以下幾方面入手:

一、充分認(rèn)識(shí)人才的重要性，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明確部門職能

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，在激烈的市場競爭尤其是金融危機(jī)的嚴(yán)峻形勢下，誰能夠充分利用人力資源，將其有效轉(zhuǎn)化為人力資本，誰就掌握了主動(dòng)權(quán)，此時(shí)，效能是關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，通過工作分析，重新明確各部門的職責(zé)職能，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重組和再造，消除人員冗余人浮于事的現(xiàn)象，嚴(yán)格控制財(cái)務(wù)成本，建立起一套系統(tǒng)的人力資源管理開發(fā)系統(tǒng)，科學(xué)、合理、最大限度地利用人才，開發(fā)利用人才的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，重視人才、重用人才，做到人盡其才、才盡其用是企業(yè)在金融危機(jī)背景下的制勝法寶。

二、建立完善的人才選拔機(jī)制，嚴(yán)把招聘關(guān)

招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一，在金融危機(jī)時(shí)期，要確保招入的每一個(gè)人才都能夠在最短時(shí)間內(nèi)迅速為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，防止資源浪費(fèi)，因此嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)是人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)和重要環(huán)節(jié)。因此，在招聘方面，要盡量招用“一專多能”的復(fù)合型人才，對(duì)于某些不得不設(shè)又不可過多投入成本的職位，可由“多能”的人才監(jiān)理，這樣可以減少開支，獲得最大收益。

三、完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，有效開發(fā)員工潛能

培訓(xùn)是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)贏利所必不可少的要素之一，企業(yè)要改變只把培訓(xùn)當(dāng)作成本投入的短視行為。事實(shí)上，金融危機(jī)下的培訓(xùn)可以提高員工士氣，激發(fā)他們的積極性，同時(shí)，針對(duì)危機(jī)中的苦難，特殊時(shí)期的培訓(xùn)針對(duì)性最強(qiáng)，可以用最有效的方式指導(dǎo)員工。

中小企業(yè)的人力資源管理部門很少會(huì)有專業(yè)的培訓(xùn)師，并且金融危機(jī)來襲，管理人員更無過多精力專注于其不熟悉的領(lǐng)域上，這時(shí)“培訓(xùn)外包”為企業(yè)培訓(xùn)打開了新的視野，將培訓(xùn)活動(dòng)整體外包，可以節(jié)約大量的人力管理資源，使管理者不必再為培訓(xùn)而耗費(fèi)精力，轉(zhuǎn)而專注地投入其他管理活動(dòng)之中，在一定程度上節(jié)約了成本，有利于企業(yè)擺脫困境。

中小企業(yè)管理人員不要把培訓(xùn)看成是單純的提高員工技能的學(xué)習(xí)訓(xùn)練活動(dòng)，還要將其與績效管理相聯(lián)系。在培訓(xùn)過程中，要注意對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后對(duì)綜合評(píng)價(jià)較好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)。這可以有效監(jiān)控培訓(xùn)過程，提高培訓(xùn)效率，同時(shí)，這意味著員工在考慮跳槽時(shí)要考慮其沉沒成本和機(jī)會(huì)成本的上升，有利于減少離職行為。

四、運(yùn)用科學(xué)合理的激勵(lì)手段，提高員工積極性

經(jīng)濟(jì)危機(jī)前提下，利用物質(zhì)激勵(lì)員工使企業(yè)不能負(fù)荷，因此，轉(zhuǎn)向非物質(zhì)性激勵(lì)成為企業(yè)首選。員工的晉升、對(duì)員工的支持認(rèn)同、良好的工作環(huán)境以及和諧的工作氛圍、工作的挑戰(zhàn)性、對(duì)企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略的認(rèn)同感等可以提高員工積極性，如果激勵(lì)得當(dāng)，其效果不亞于物質(zhì)激勵(lì)。要充分利用中小企業(yè)規(guī)模不大的特點(diǎn)，變不利為有利，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)上下級(jí)的溝通與監(jiān)督反饋工作，使員工從情感上更依賴于組織。另外，對(duì)員工給予一定比例的股權(quán)激勵(lì)，也可達(dá)到物質(zhì)精神雙重激勵(lì)的良好收效。

五、為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)員工歸屬感

金融風(fēng)暴來襲，面對(duì)不景氣的局面，人的歸屬感降低。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從企業(yè)角度講它是滿足人才需求，留住核心人才的有利手段，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，降低離職率，通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)性向和性格匹配的科學(xué)測評(píng)，可充分認(rèn)識(shí)員工潛能所在，把他們安排在合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)任職匹配，有效避免由于人職不匹配帶來的效率低下的現(xiàn)象。同時(shí)可使員工更加依賴企業(yè)，信任企業(yè)，提高了其忠誠度和歸屬感。

此外，企業(yè)應(yīng)做好做好離職風(fēng)險(xiǎn)防范。經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，盡管企業(yè)百般挽留，但還是會(huì)出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)該做好風(fēng)險(xiǎn)防范，主要體現(xiàn)勞資關(guān)系的科學(xué)處理上。要嚴(yán)格制定合規(guī)合理的勞動(dòng)合同，健全相應(yīng)規(guī)章制度體系，避免由于勞資糾紛而給企業(yè)帶來不必要的資金和聲譽(yù)損失。

六、營造良好的企業(yè)文化，促進(jìn)內(nèi)聚力的增強(qiáng)

在企業(yè)遇到苦難時(shí)，同舟共濟(jì)的企業(yè)文化氛圍更能把員工和企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)渡過難關(guān)。中小企業(yè)應(yīng)充分利用其自身特點(diǎn)優(yōu)勢，建立主管與員工的和諧關(guān)系，以“以人為本”的理念為核心，理解人、關(guān)懷人、成就人，達(dá)到“企業(yè)文化影響人才，人才融入企業(yè)文化”，互為核心，互為基礎(chǔ)的和諧局面，使員工感到企業(yè)與員工是站在一起的，以使員工心甘情愿的為企業(yè)分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共度難關(guān)。要適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化學(xué)習(xí)的培訓(xùn)活動(dòng)，通過對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，使員工進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，提高認(rèn)同感，共度時(shí)艱，戰(zhàn)勝金融危機(jī)。

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