基于核心能力基礎上的核心員工發展戰略探討

[摘 要] 企業核心能力是企業的整體資源，它涉及企業的技術、人才、管理、文化和凝聚力等各方面，是企業各部門和全體員工的共同行為。本文以基于核心能力基礎上的核心員工發展戰略作為研究內容，目的在于揭示核心能力的本質，探討我國企業提高核心能力的具體措施。

[關鍵詞] 企業 核心能力 戰略管理

在信息經濟社會中，企業生存和持續競爭的源泉在于核心能力。核心能力是組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它能使組織一項或多項業務達到競爭領域的領先水平。核心能力在不同的行業有不同的具體表現，但有一點是相同的，即歸根結底都由人來創造。在高科技行業，核心能力表現為創新機制和創新能力，而所有創新的關鍵在于人，更準確地說在于企業的核心員工。

核心員工是指這樣的員工，他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，如財務總監和優秀的技術開發人員;或者要有本行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能，如銷售經理和企業的總經理，他們的人數很少，但是特別重要，一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響。要培育和增長核心能力，就應重視對核心員工的戰略管理。

一、激勵核心員工的形式

美國經濟學家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產要素中最活躍，最具有創造力的要素，高素質的核心員工更是如此。只要企業有效地利用核心員工這種優秀的人力資源，激勵其末發揮的潛力去實現企業目標，則他們完全可以長期高效地為企業創造更多價值。

評價一種激勵辦法是否合理的標準是著激勵后員工能否為企業創造出更大的利益，例如一名研究人員在技術上為企業做出了較大的貢獻，公司為了獎勵他，提升他為分公司經理，但是他雖然有技術上的才華，卻并不具有管理才能。那么這項晉職激勵就會對公司產生兩種損失:一是他沒能繼續為公司做出技術貢獻，導致公司在技術上落后于競爭對手;二是他缺乏管理才能，做出錯誤決策或失去經營機會給公司造成的損失。

激勵核心員工，通常可以采用的方法有:1.股票期權激勵。這已成為今天大公司和網絡公司激勵人才的最重要手段之一。股票期權在實施中一般向核心員工傾斜，例如華為技術有限公司是中國通訊業一家著名企業，其股本結構為:30%的優秀員工持股;40%的骨干員工有比例持股:10～20%的低級員工適當持股。2.工作內容激勵。讓一位才華出眾的核心員工長期做一項沒有挑戰性的工作會使他感到很無聊，沒有成就感。時間長了，他要么懶散低效，要么辭職。3.有競爭力的薪酬激勵。核心員工是同業競爭對手爭奪的對象，企業應當不拘一格，為核心員工提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅表現為比本企業的普通員工薪水高，而且應不低于人才市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。對一些公司來說，在某些情況下，事業的成敗往往操在高級管理者或一兩名高級技術人員的手里，所以公司會愿意對他們下大的本錢。

核心員工雖然對于企業非常重要，但只有其為企業服務才能體現他的價值?，F實中存在部分的核心員工驕橫跋扈，目中無人，不聽從企業指揮，使企業的管理與經營受制于核心員工。為此應建立有效的制衡機制加以約束。

二、制衡核心員工的有效機制

核心員工一般熟悉企業的主營業務，了解企業的客戶資源，甚至洞察企業的商業機密。如果在激勵措施之外不加以約束和制衡，他們就會跳槽到同業其他公司或離開公司，自己出來創業。適度的制衡機制可以培養核心員工的企業精神和合作意識，這些約束和制衡措施包括:1.招聘把關。越來越多的公司認識到如果對重要崗位的人員選聘不當，會給企業帶來巨大損失，因此科學招聘乃是管理核心員工的第一步。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻精神和團隊合作意識。2.適當分權。不能讓某一個核心員工在較長時間內擁有或控制企業的關鍵技術和重要權利，例如:在技術研發中，應該嚴格管理資料，采用技術小組或團隊的形式，注意各技術開發人員的相互協調。3.培養內部人才市場。即形成企業內部的人才培養和選拔制度，給核心人員形成壓力和動力，例如對分公司經理的績效考核指標中可包括一項對優秀下屬的發現、培養和選拔，如果分公司經理達不到這項考核要求，他自己就得不到提拔。4.注重知識產權及相關法律問題。如對員工職務發明和其他技術成果所有權的歸屬，應制定出符合法律的企業內部規章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責任、權利和義務，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時的被動地位。

三、加強核心員工的動態管理

企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，更準確的說是核心員工的競爭。企業應當珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著企業核心能力的流失，進而導致企業利潤的流失。更嚴重的還會使企業陷入困境。對核心員工的管理應注意動態管理表現在兩個方面:1.加強溝通。同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發現和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，公司可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見;了解他們對職業發展機會，人際關系和工資等的滿意度如何。2.定期評估。每隔一個季度或一年，對公司核心員工管理的現狀進行評估，評估指標可以包括:核心員工的出勤率、流失率是否突然變大;公司能否吸引到外部的優秀員工加入本公司;同業其它公司在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上漲，本公司是否采取了對策等等。

隨著經濟自由化、貿易全球化、市場開放化的日益形成，企業面臨的是巨大的市場和無限的商機。核心能力和核心員工能力制度的構建應突出“專而寬”，即集中發展擅長于某一點或某幾點的優勢，并成為最擅長者。企業只需在某一點形成自己的核心能力，并將其加以充分利用，即可獲得超額利潤，獲取競爭優勢，使企業立于不敗之地。