石油開采企業轉變基層操作員工技能培訓模式

[摘 要] 石油開采企業基層單位操作員工的培訓，有著技能學習的傳統模式，這種模式為提高操作員工的技能水平做出過一定貢獻，但在隨著企業員工結構和時代不斷變化的今天，這種模式有著較大的缺限。本文在分析舊的培訓模式存在問題的基礎上，提出了新的培訓思路，論述了轉變培訓模式對提高操作員工的技能水平的實際效果。

[關鍵詞] 轉變 操作員工 培訓模式

采油廠是石油開采企業以油氣生產為主的生產經營基本單位，操作員工是企業的重要人力資源，員工技能培訓是企業是生產經營管理中不可缺少的重要一環，是企業提高員工技能水平和整體素質的有效手段，是企業開發與挖潛人力資源的重要途徑。因此如何加強基層員工培訓工作，轉變培訓思路，讓石油開采企業基層操作員工培訓落到實處，才能不斷提高員工素質和技能水平，為實現企業良好的生產經營服務是企業員工培訓工作的一個關鍵問題。

一、石油開采企業基層操作員工技能培訓存在問題分析

通過大量的調查研究，我們發現石油開采企業作為傳統的國有企業，目前基層操作員工培訓工作主要采用的是周三技能學習——人人參與的培訓模式。這種周三基層單位組織技能學習，人人參與的培訓辦法，是大多數石油開采企業操作員工培訓管理中的重要措施與方法，在很長一段時期內都是提高員工基本素質的好方法。但是，隨著油田開發的不斷深入與員工結構的不斷變化，這種培訓模式單調守舊，員工技能培訓積極性不高，存在著較大的缺陷，主要體現在以下幾方面：

1.講授的培訓知識重點性較差。因對員工培訓需求的前期調查不到位，對員工的需求不甚了解，因此，在給員工的培訓知識就無重點，或重點不明確，無的放矢。

2.參與人員自愿性差。各基層單位目前基本采用的是周三技能學習，凡當日未倒班人員均參與的方式，并非員工個人自愿學習本次講授知識，因此，員工即使參加，也只是應付了事。

3.培訓考核手段不到位。某一方面的知識，可能已講授過好幾次，甚至十幾次，便仍有員工弄不明白。沒有針對性的考核手段，學習的技能知識能不能掌握無從知曉。

4.理論與實際聯系較差。統一在教室內進行技能學習培訓，有的涉及到實際操作的，只能是紙上談兵，空洞不實際難以理解，致使學習效果差。

二、轉變培訓思路

為進一步加強基層單位操作員工的技能培訓工作，提高操作服務人員的整體素質，改變目前基層操作員工技能培訓“齊步走、或敷衍了事”的現狀，對石油開采企業基層操作員工技能培訓提出以下設想：

1.建立完善的“員工培訓需求調查”記錄。(1)培訓調查時間要求。以一季度為培訓周期，每一季度末月為下季度的培訓需求進行調查和編制培訓具體計劃。(2)培訓調查的內容。以“崗位知識點”為主要培訓內容，列出本季度員工需掌握的技能知識點。下面以采油工培訓知識調查為例進行說明(如表)。

在你認為需要培訓的知識點上劃“√”。

(3)培訓計劃編制。根據以上季度調查表，對本單位員工的需求進行匯總統計，并根據各項知識的需求列出培訓的具體計劃，對需求者進行有針對性的培訓。

(4)培訓具體實施與開展。培訓計劃編制完成后，對本季度的培訓工作開展實施，不管哪個知識點需求人數多少都認真進行組織培訓，力求“崗位知識，人人掌握”。

2.建立完善的考核機制。(1)建立嚴格的考核制度。在對需求者進行培訓時，需有嚴格的紀律和制度約束，制定嚴格的出勤考核制度，對本人提出需要培訓，而在單位組織培訓時又不參與者，單位要給予一定的懲罰。

(2)建立季度末考試檢查制度。在本季度完成計劃技能知識點的培訓工作后，應對所有操作員工進行季度技能知識達標測試。并把達標測試，與本人的季度績效工資掛鉤，杜絕和防止不參加技能學習或“出工不出力”的情況發生，使技能知識培訓真正落到實處。

三、轉變培訓模式的實際效果

1.培訓知識系統性強，無序重復少。因為這種培訓模式以季度為時間單位，以崗位知識為培訓內容，以未能掌握該知識的操作員工為培訓對象，在培訓知識體系的安排上系統性強，又能減少以前某一知識點“次次講、年年講”的重復現象發生。

2.培訓知識有的放矢，針對性強。這種模式是在對員工培訓需求調查基礎上，有計劃有針對的進行的，需要者參與，已掌握者不再參與，目標性很強，有的放矢。

3.提高了員工參與培訓的積極性和主動性。根據員工自己的需求安排培訓，不再搞“人人參與”的“一刀切”模式，員工參與培訓的積極性和主動性自然得到了較大的提高，不再有出勤不學習的現象發生，也不再是應付了事了。

4.不斷強化員工提高員工掌握技能知識。由于新的培訓模式有著季度計劃知識考核制度，促進了員工對掌握本季度技能知識的重視，也確保了培訓效果。

參考文獻：

[1]《培訓》2006年1月號，中國培訓雜志社

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