論日本企業(yè)文化中的“終身雇傭和年功序列”制度

[摘 要] “終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會(huì)”制度，是日本企業(yè)文化的三大支柱。本文從“終身雇傭和年功序列”制度的起源談起，分析了其特點(diǎn)及利弊。

[關(guān)鍵詞] 終身雇傭 年功序列 特點(diǎn) 利弊

日本企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)以人為本，各大公司普遍實(shí)行“終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會(huì)”制度，這三者把員工和企業(yè)的利益連為一體。日本學(xué)者認(rèn)為，上述制度好比“三件神器”，憑借它們的威力，日本企業(yè)才得以縱橫天下，傲視群雄。

一、日本企業(yè)“終身雇傭和年功序列”制度的起源和發(fā)展

年功序列制和終身雇傭制是日本企業(yè)從明治維新時(shí)期就開始推行的勞動(dòng)人事制度。在這一時(shí)期，日本為了富國(guó)強(qiáng)民，迎頭趕上西方的工業(yè)化發(fā)展，在各個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域大力引進(jìn)和推廣西方先進(jìn)的新技術(shù)，新工藝；但是受制于技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，技術(shù)人員稀缺，國(guó)家和大企業(yè)（財(cái)團(tuán)）從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展考慮，要優(yōu)化社會(huì)人力資源和物資資源，減少因?yàn)槿藛T流動(dòng)性過大而帶來社會(huì)財(cái)富流失和企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失，就必須構(gòu)建一支長(zhǎng)期、穩(wěn)定的技術(shù)人員隊(duì)伍，于是就有了“終身雇用制”的原型；而為了有效地刺激生產(chǎn)，鼓勵(lì)提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率，不得不采取定期提薪、發(fā)獎(jiǎng)金和晉升等手段，這就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企業(yè)里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。在二戰(zhàn)之后，日本經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)界面臨全面重建國(guó)家的種種困難，人力資源更成為國(guó)家珍貴的財(cái)富，為了穩(wěn)定生產(chǎn)隊(duì)伍，日本企業(yè)不但進(jìn)一步完善了“終身雇用制”和“年功序列制”，同時(shí)還將西方的“工會(huì)制度”加以改進(jìn)，本土化為“企業(yè)內(nèi)部工會(huì)制度”，這種日本式的工會(huì)制度不僅不同于西方“工會(huì)與資方”對(duì)立的狀況，反而形成了“以和為貴”為主導(dǎo)思想的獨(dú)特工作特色，其組織存在于企業(yè)內(nèi)部，規(guī)模較小，工作重在協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系，避免使用對(duì)抗和沖突方式來解決勞資糾紛。

得益于這些企業(yè)組織形式和管理方式，技術(shù)人員數(shù)量不斷得以增加，素質(zhì)不斷提高，推動(dòng)了日本的工業(yè)化生產(chǎn)效率，單位產(chǎn)量和質(zhì)量發(fā)展迅速，從上世紀(jì)80年代，日本已經(jīng)成為了世界技術(shù)強(qiáng)國(guó)之一，而且日本工業(yè)化過程中，甚至沒有出現(xiàn)過大規(guī)模的“工潮”。

二、日本“終身雇傭和年功序列”制度的特點(diǎn)

終身雇傭”制度認(rèn)為：企業(yè)一旦錄用員工就不能隨便解雇，對(duì)員工負(fù)有責(zé)無旁貸的責(zé)任。而被錄用者也必須采取極為慎重的態(tài)度來選擇職業(yè)，一次錄用定終身，優(yōu)秀的人才選擇的是一些有發(fā)展前途的企業(yè)。這種制度有如下特征:1.錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生;2.以綜合能力為基準(zhǔn)進(jìn)行錄用;3.被錄用者主動(dòng)要求將本人的一生奉獻(xiàn)給企業(yè)，但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)以此作為前提條件。

“年功序列”制度認(rèn)為：隨著工齡的增長(zhǎng)，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度將隨之提高，而且工齡越長(zhǎng)的員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，因此工資應(yīng)隨工齡增加。也就是說，新員工進(jìn)入企業(yè)后，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，工資待遇隨著工齡增加，資歷也逐年平穩(wěn)上升，不產(chǎn)生明顯的個(gè)人差異。此外，在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件，達(dá)不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。 由此，可以看出年功序列制具有以下幾個(gè)特點(diǎn):1.重視資歷，以職工工齡、學(xué)歷等作為決定基本工資的主要條件;2.員工收入比較穩(wěn)定，同工齡段或同級(jí)別員工之間的工資收入相近，內(nèi)部工資差距不大;3.內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，一般員工提薪和晉升競(jìng)爭(zhēng)的過程都比較長(zhǎng)。

三、日本“終身雇傭和年功序列”制度的利弊

“終身雇傭和年功序列”制度，是日本企業(yè)凝聚人心的法寶。日本公司的正式員工，從受雇之日起，每隔幾年職務(wù)便會(huì)提一級(jí)，待遇也隨之水漲船高。在企業(yè)干的時(shí)間越長(zhǎng)，資歷越深，職務(wù)和收入也就越高。實(shí)行這項(xiàng)制度，講究的是先來后到，同時(shí)進(jìn)廠的員工，頭10年職務(wù)、待遇一般拉不開差距，只有在企業(yè)服務(wù)多年，才有可能接受領(lǐng)導(dǎo)層單獨(dú)審核。審核不僅對(duì)個(gè)人的能力、貢獻(xiàn)嚴(yán)格評(píng)分，還要經(jīng)多數(shù)員工的認(rèn)可，否則很難破格提拔。這樣，后來者沒有“踩著別人往上攀”的機(jī)會(huì)，先來者也要注意與同事打成一片，員工之間的利益沖突小了，相處自然和諧、默契。

在終身雇傭和年功序列制度背景下，企業(yè)就會(huì)大膽地培訓(xùn)員工。有的日本企業(yè)甚至將員工送到美國(guó)學(xué)習(xí)兩年，工資照發(fā)。于是，企業(yè)和員工之間形成了一種榮辱與共的關(guān)系，員工肯與企業(yè)共進(jìn)退。如果企業(yè)效益好，員工的工資就會(huì)相應(yīng)提高；一旦碰上經(jīng)濟(jì)蕭條，企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題，員工也自愿降低工資，減少福利，和企業(yè)一起共渡難關(guān)。

“終身雇傭和年功序列”制度，使日本企業(yè)受益匪淺。但凡事有利亦有弊，由于長(zhǎng)期實(shí)行終身雇傭制，日本的大公司患上了“肥胖癥”，機(jī)構(gòu)繁多，員工隊(duì)伍龐大。年功序列制帶來了“熬年頭”的傾向，對(duì)年輕一代員工的吸引力大不如前。它主要有以下幾個(gè)弊端:1.“年功序列制”以論資排輩作為個(gè)人晉升的階梯，不利于挖掘員工今后的工作業(yè)績(jī)和能力，助長(zhǎng)了部分職工論資排輩，人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化;2.在主張自我、強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)的年輕一代看來，是不利于發(fā)揮員工才干的，它所造成的秩序主義以及風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的背離，不利于培養(yǎng)員工開拓進(jìn)取，勇于創(chuàng)新的奮發(fā)精神，造成了人力資源的僵化;3.它也導(dǎo)致了人才自由、橫向交流的不平等現(xiàn)象，企業(yè)難以從外部獲得理想人才，而企業(yè)內(nèi)部人才卻比較容易被外界挖走。

總之，“終身雇傭和年功序列”制度，是在日本特殊條件下形成的，在當(dāng)時(shí)日本的現(xiàn)實(shí)情況下，是國(guó)家，企業(yè)，個(gè)體三者利益巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，它使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)服務(wù)并關(guān)心企業(yè)的興衰，塑造了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化形式的快速發(fā)展，企業(yè)要求生存，求拓展就必須擁有前瞻性的戰(zhàn)略視覺，根據(jù)環(huán)境的變化制定適宜的經(jīng)營(yíng)和管理政策。

早在上個(gè)世紀(jì)80年代初，就有人提出，這種日本式企業(yè)管理以經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)為依托，一旦經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期低迷，這種管理方式就難免走進(jìn)死胡同。果不其然，隨著90年代初泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰，日本企業(yè)的這種管理模式也蒙上了陰影。“終身雇傭和年功序列”制度也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

森島通夫.日本為什么成功[M].四川人民出版社，1986