高新技術企業人力資本參與企業剩余分配的模式探討

[摘 要] 在高新技術企業中，人力資本是經濟增長中的主要生產要素，人力資本的所有者應當在企業的收益分配中享有份額。本文通過對西安高新技術企業的人力資本參與企業剩余分配的現狀調查，發現了其中存在的問題，并提出了可供參考的人力資本參與企業剩余分配的模式。希望該模式能為其它類似高新技術企業的收益分配提供一種新的理念。

[關鍵詞] 人力資本 企業剩余分配 高新技術企業

近幾年，高新技術企業的發展迅猛，但其人力資本的狀況令人擔憂。人才的積壓與企業經營管理人才、高技術人才匱乏并存。導致這種現象產生的原因之一是企業沒有意識到人力資本參與企業剩余分配的重要性，企業更沒有一套有效的分配模式和人力資本價值計量的方法來激勵員工。

一、西安高新技術企業人力資本參與企業剩余分配的現狀調查

為了了解并分析西安市高新技術企業人力資本參與企業剩余分配的現狀，筆者采取抽樣調查的方式，對西安市900多家高新技術企業中的10家企業的人力資本參與企業剩余分配的狀況進行了仔細的調研。

1.高新技術企業人力資本參與企業剩余分配的現狀

筆者從三個方面對10家西安高新技術企業人力資本參與企業剩余分配進行了實地調查：

(1)對現有薪酬結構、凈資產收益率和金額最高的前三位高管的平均年薪進行了調查:筆者首先對現有薪酬結構進行了調查，筆者發現西安高新技術企業在人力資本參與企業剩余分配上絕大多數是以固定薪酬加福利的方式為主，占到了總薪酬的80%以上，而對于像利潤分紅、期股期權、績效獎金，及長期激勵等方式的運用，僅占到了總薪酬的20%以下。其次對凈資產收益率和金額最高的前三位高管的平均年薪進行了調查（結果見表1）。

從表1中可以看出，凈資產收益率最高的前三位分別為：廣電網絡、西安標準、航天動力；高管年薪最高的前三位分別為：天地源、交大博通、航天動力。根據相關性分析，西安市高新技術企業的薪酬水平與凈資產收益率的相關系數r=0.3031，據相關性研究理論，若0.3

(2)對高新技術企業高級管理人員總體報酬進行了調查。根據對西安市高新企業高級管理人員總體報酬的調查顯示，高管人員的報酬普遍偏低（見表2）。

從表2中可以看出西安市高新企業高級管理人員的年薪大概分布在4萬～10萬之間，這個數字遠低于全國高管人員的年薪平均25萬元～120萬元的水平，甚至包括上邊十家企業的高管的平均年薪也僅為11.16萬元。

(3)對高管人員薪酬滿意度進行了調查。高管人員薪酬的滿意度調查結果（見表3顯示），員工對薪酬體系較為不滿、公司尚未建立起與激勵機制相關的薪酬收入體系、現行薪酬收入體系不具有長期激勵作用、期望采用更能體現經營者個人價值與貢獻的薪酬收入制度。

二、西安市高新技術企業人力資本參與企業剩余分配存在的問題

從以上調查的結果分析可知，西安高新技術企業人力資本參與企業剩余分配存在以下問題：一是薪酬結構不合理。在薪酬結構中，基本工資等固定收入所占的比重相當大，缺乏激勵性。二是薪酬結構單一。西安市高新技術企業以民營企業居多，薪酬結構多是傳統的基本工資加福利的形式，很少有年薪制、股息加紅利、股票期權等形式。三是企業長期激勵不突出。四是薪酬水平相對低下。五是薪酬地計量方式有問題。六是人力資本的付出與回報不成正比。

三、人力資本參與企業剩余分配的模式探討

通過對西安高新技術企業人力資本參與企業剩余分配的情況調查、分析，筆者認為，應該在高新技術企業中參照國內國際知名企業的做法，重新構建人力資本參與企業剩余分配的模式，在采用和保留部分基本工資和福利的前提下，應該加入一些變動工資。

1.EVA分紅計劃。EVA（Economic Value Added），即經濟增加值，它是企業的稅后凈營業利潤減去所有資本成本的差額，其中，資本成本包括了債務資本和權益資本的成本。

在EVA業績評價體系中，當EVA＞0，表示企業為股東創造了財富，當EVA＜0時，則表示股東財富發生了損失。

在高科技企業中，具體的獎勵計劃為：紅利＝EVA×β（0＜β＜1，△EVA表示計算當年EVA相對于上一年EVA的增加值）。因為在高科技企業中，業績的增長與管理者的努力程度成正相關，因此采用EVA增量來測量管理者的業績可以最大限度的調動其積極性，使業務得以迅速擴展。

2.股權激勵模式。股權激勵通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多的關心公司的長期價值。它對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

3.員工持股計劃。員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plans) ESOPs 是讓員工獲得一部分企業確定的股權，成為企業的所有者。推行員工持股有利于實現企業產權結構的多元化，有利于調整職工收入結構，是企業能較快獲得自有資本的有利的途徑。

對于高新技術企業中的一批特殊的高科技的技術員工，可以對其實行技術入股，根據其貢獻的大小，折合成一定的股份，按其股份的多少參與分配，從而減少科技人員薪酬待遇與其應有的市場價值之間的差距。

4.風險收益計劃。風險收益計劃是從共同分擔風險的角度來激勵員工，強調了相互的合作、交流和參與。風險分享計劃通過在基本工資上進行變化安排，向員工傳遞這樣一種信息：當公司業績不好時，員工只能拿到全額的工資的80%，但通過大家的努力，公司業績好起來的時候，員工則可以拿到原來工資的140%。

5.收益分享計劃（斯坎倫計劃）。斯坎倫計劃最核心的特點在于強調員工的參與及合作，使個人目標與組織目標達成一致，最終與員工分享由于他們的成本節省建議而帶來的收益。

總之，通過對西安高新企業人力資本參與企業剩余分配的模式探討，能夠讓企業清楚地意識到在高新技術企業實現人力資本參與企業剩余分配的重要性。只有讓高級管理人員拿到與他的貢獻相匹配的股權數和紅利，才可能真正調動其積極性。對于普通員工與科技人員，則應以實行員工持股計劃和科技入股的方式來達到更好的激勵作用。

參考文獻:

[1]胡 燕:《EVA:人力資本收益分配模式創新之路》.北京工商大學學報，2004.7，第19卷，第4期.

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