領(lǐng)導(dǎo)——成員交換中“關(guān)系圈”的影響探析

[摘 要] 受有限的時(shí)間、資源以及個(gè)人精力的限制，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不可能對組織里每一個(gè)員工一視同仁，可以說“關(guān)系圈”的現(xiàn)象必然存在?！瓣P(guān)系圈”對員工工作滿意度、同事關(guān)系及員工的組織公正感都會產(chǎn)生負(fù)面影響。而減小“關(guān)系圈”的負(fù)面影響的關(guān)鍵在于積極良好的團(tuán)隊(duì)氛圍和適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為。

[關(guān)鍵詞] 領(lǐng)導(dǎo)——成員交換 關(guān)系圈 影響效應(yīng)

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換（Leader-Member Exchange，LMX）理論的解釋，與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展出高交換關(guān)系質(zhì)量的成員能夠得到更多的信任、支持、機(jī)會及較好的工作評價(jià)，并被保持在關(guān)系“圈內(nèi)”，而與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展成低交換關(guān)系質(zhì)量的成員，則只能停留在關(guān)系“圈外”。那么關(guān)系圈是如何形成的？進(jìn)而關(guān)系圈是否會產(chǎn)生不利影響？以及如何消除？等問題都值得進(jìn)一步研究辨析。

一、關(guān)系圈現(xiàn)象的產(chǎn)生

人類社會里絕大多數(shù)的組織(企業(yè)、政府、軍隊(duì)、大學(xué)及其它社會性組織)都采取了金字塔式的等級化組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。任務(wù)的分解和責(zé)任的規(guī)范是等級化組織結(jié)構(gòu)的典型特征，同時(shí)只會有一個(gè)人(首席執(zhí)行官、總統(tǒng)、將軍等)能占據(jù)最高位置，集中權(quán)力和勢力。受有限的時(shí)間、資源以及個(gè)人精力的限制，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不可能和組織里每一個(gè)員工都建立起平等的關(guān)系。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最有效率和最有成效的方式，往往是建立一個(gè)由可信賴的成員組成的群體作為助手。Bass (1990)指出，“即使是獨(dú)裁者也不得不授權(quán)”，因?yàn)樗麤]有時(shí)間直接處理所有的事情。因此可以說關(guān)系圈的存在不可避免。Green和Robbins等人在研究中發(fā)現(xiàn)，在組織中尤其是在雇傭條件下，領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系表現(xiàn)出交換的特性。在組織中領(lǐng)導(dǎo)者既是代表組織利益而工作的委托人，又是同組織簽訂合同并履行特定職責(zé)的員工。這種身份特征決定了領(lǐng)導(dǎo)者必然要面對雙重風(fēng)險(xiǎn)。為了減少風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者必須引入積極因素來加以防范。領(lǐng)導(dǎo)者不難發(fā)現(xiàn)，在成員群體中，有一部分人發(fā)揮著較他人更為重要的作用，與這些人建立起某種關(guān)系，能夠有效地規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)。而成員也同樣存在著使風(fēng)險(xiǎn)最小化的需求，在他們看來，如果能同領(lǐng)導(dǎo)保持一定的關(guān)系，就可能獲取較他人更為有利的條件和機(jī)會。

Graen等人認(rèn)為，新員工在組織的社會化進(jìn)程中，要經(jīng)過角色獲得（role taking），角色扮演（role making）和角色習(xí)慣化（role routinization）三個(gè)階段。在角色獲得階段，領(lǐng)導(dǎo)通過一系列相關(guān)事件來檢驗(yàn)和評價(jià)成員的動機(jī)和潛能。在角色扮演階段，一般是領(lǐng)導(dǎo)給成員提供機(jī)會去嘗試松散的任務(wù)，這個(gè)任務(wù)暗示與領(lǐng)導(dǎo)的某種工作關(guān)系，如果成員接受了這種機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系就可能發(fā)展成高質(zhì)量關(guān)系。角色習(xí)慣化階段，領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為互相倚賴，從這個(gè)時(shí)刻起領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系會相對穩(wěn)定。相反，如果在三個(gè)階段中成員沒有積極的回應(yīng)，就會發(fā)展成低質(zhì)量的關(guān)系，如此就形成了有的成員慢慢進(jìn)入關(guān)系圈內(nèi)，而有的成員則停留在關(guān)系圈外。關(guān)系圈的現(xiàn)象隨之穩(wěn)定下來。在實(shí)際工作中，人們能體會到成員和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有“圈內(nèi)”和“圈外”之分，領(lǐng)導(dǎo)者對成員的領(lǐng)導(dǎo)方式也有不同。有大量的實(shí)證研究證實(shí)了圈內(nèi)員工和圈外員工的存在，而且很多組織中確實(shí)存在圈子的現(xiàn)象。

二、關(guān)系圈的影響效應(yīng)

由于存在關(guān)系圈，圈內(nèi)和圈外的成員因與領(lǐng)導(dǎo)之間接觸的頻度、得到的資源、互動的深度表現(xiàn)出極大的差異，由此影響了成員對工作滿意度、同事關(guān)系和組織公正感的認(rèn)知。

1.關(guān)系圈對成員工作滿意度的影響。對工作滿意度的影響可能是關(guān)系圈對成員的最直接影響。研究表明，“圈內(nèi)”成員的工作績效要普遍高于“圈外”成員工作績效20%左右，工作滿意感水平則要高出50%，而且這種差異已被各種不同的職務(wù)類型所證實(shí)?？梢詮膬蓚€(gè)方面來解釋這一結(jié)果:一是“圈內(nèi)”成員(高LMX質(zhì)量)通常有更強(qiáng)的組織公民行為，樂于承擔(dān)一些角色外(extra-role)的任務(wù)，他們在完成額外任務(wù)時(shí)總能得到更多的回報(bào)，因而就增強(qiáng)了他們努力工作的動機(jī)。二是“圈內(nèi)”成員由于有充分而頻繁的信息交流，因此有可能從領(lǐng)導(dǎo)中得到更多的起指導(dǎo)作用的、支持性的或解釋性的職務(wù)信息，同樣地，作為領(lǐng)導(dǎo)者也能從溝通中得到大量的反饋信息，因此在分享信息方面，雙方都會感到非常滿意，因而也就促進(jìn)了工作績效和滿意度的提高。

2.關(guān)系圈對同事關(guān)系的影響。關(guān)系圈的存在還會影響同事之間的工作交流。圈外成員會羨慕、嫉妒圈內(nèi)成員，甚至對圈內(nèi)成員懷有敵意和不滿情緒，有些圈內(nèi)成員有排外思想，這些都限制了同事間的正常交流。Lee（2001）的研究證實(shí)了對分配成果和程序事件的認(rèn)知影響小組成員間的合作性交流。持較低分配和程序公正感的成員與工作小組同伴進(jìn)行較少的交流或很少分享信息、計(jì)劃和資源。LMX的質(zhì)量越高，圈內(nèi)成員越認(rèn)為其中的程序是公正的。成員越認(rèn)為程序公正，在工作小組中他們越認(rèn)為交流具有合作性。Hollander (1978)指出，圈子的存在可能會引起組織中其他成員(圈外成員)的嫉妒。

3.關(guān)系圈對組織公正感的影響。LMX中關(guān)系圈的存在可能是影響成員公正感的一個(gè)重要因素?？傮w上，高質(zhì)量的LMX的成員比低質(zhì)量LMX的成員得到更多積極的回報(bào)（例如，積極的工作評價(jià)，挑戰(zhàn)性的任務(wù)，非正式影響，決策參與權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)支持和注意，工作滿意度，授權(quán)，工資及職業(yè)進(jìn)步）。

根據(jù)Lee（2001）的研究，在管理決議和相互影響中LMX的質(zhì)量影響著分配公正感和程序公正感?！叭ν狻背蓡T比“圈內(nèi)”同伴有明顯較少的分配公正感。“圈外”成員也比“圈內(nèi)”成員有明顯較少的程序公正感。這個(gè)結(jié)果表明不同LMX關(guān)系的成員并不都認(rèn)為正式程序及其制定過程是公正的。

三、消除關(guān)系圈負(fù)面影響的對策

1.團(tuán)隊(duì)氛圍，在協(xié)調(diào)各種關(guān)系的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的作用就是營造一種輕松、相互信任、相互理解、相互幫助的團(tuán)隊(duì)氛圍。

2.領(lǐng)導(dǎo)行為從領(lǐng)導(dǎo)者方面看，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做到言行一致，并且不要對成員員工有所隱瞞，而不論員工與自己是何種關(guān)系，因?yàn)閱T工對領(lǐng)導(dǎo)者的最初評價(jià)往往是他/她是否誠實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中應(yīng)追求公正，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)公開公正的管理氛圍，從客觀上保證組織公正感的形成。

參考文獻(xiàn):

俞 達(dá) 梁鈞平:對領(lǐng)導(dǎo)者－成員交換理論(LMX)的重新檢驗(yàn)——一個(gè)新的理論模型[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2002，1:5～18