淺談績效管理的一個實例

[摘 要] 以績效為取向積極推進我國公務員制度建設， 逐步構建適合我國國情的科學、高效的公務員績效管理體系， 已成為當今我國公務員制度改革的重要內容，本文分析了績效管理中存在的問題，并對其對策做出了思考。

[關鍵詞] 公務員績效管理 問題 對策

20世紀80年代以來， 績效管理被一些發達國家引入政府改革的領域， 成為政府新公共管理運動的重要舉措。對政府實行績效管理， 是我國行政體制改革的必然選擇。健全和強化對公務員的績效管理是推動和保證政府績效管理工作順利有效進行的重要基礎和保證。本文分析了績效考核中存在的問題，并對其對策做出了思考。

一、我國公務員績效管理中存在的問題

1.績效考核指標效度較低。公務員績效評估指標的設計是否科學合理， 直接關系到評估的準確性和有效性。我們現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五項標準， 都只有原則性的規定， 績效評估標準過于籠統， 評估內容大體相同， 部門之間、被評估者之間缺乏可比性; 很多機構都沒有工作說明書， 沒有進行過工作分析， 在這種情況下， 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清，評估者無法科學地“評”只能模糊地“估”。這就使指標提取的科學性上打了折扣， 隨意性增大， 效度得不到保證。

2.是績效管理評估方式單一。主要表現在：重領導考核輕群眾考核；重定性評估輕定量評價；重年度考核輕平時考核?？冃Ч芾碇黧w非專業化現象較為普遍。公務員績效管理是一種專業性較強的管理活動， 要求管理者具有相關的專業知識與專業技能， 特別要具備開發績效管理系統的專業技能， 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我們現行公務員評估方式一般是采用自上而下的單向評估模式， 評估主體與評估客體之間缺乏有效溝通。另一方面， 我們現行公務員評估主體一般由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成?，F實中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關的專業知識與技能， 評估很難做到科學化、合理化、規范化， 存在較大的隨意性。

3.績效管理功能發揮不足。主要表現為:第一， 績效結果的反饋不足，缺乏評估客體合理復議申訴的程序安排。第二， 績效評估結果的使用不足。公務員的評估結果與其他管理活動關聯不大，公務員職位升降、待遇優劣的相關因素往往是制度以外的， 績效評估的導向功能、監督功能、激勵功能運用不足。第三， 績效評估工具未能得到有效利用。公務員所在組織并不運用績效評估工具試圖找出公務員績效中存在的問題， 不能針對公務員績效中的不足制定合理的績效改進方案， 不能考慮利用績效評估工具為公務員的職業發展提供依據。

二、加強我國公務員績效管理的對策

1.是構建必要的立法保障和制度環境， 增強績效管理的權威性。法制化是西方公務員制度最突出的特征。我們要改善政府績效評估現狀， 就需要進一步深化政府體制改革， 努力通過完善政策和配套立法使我們公務員績效評估走上制度化、規范化的道路。在制度設計中， 我們盡管不能照搬西方的“兩官分治”模式， 但在堅持黨的一元領導體制下， 我們也需要加快制度創新， 應逐步探索政務官與業務官相對分離的體制， 探索對不同類型公務員的分類管理模式，最好是能通過立法的形式予以確認和保證， 從而增強績效管理的權威性和規范性。

2.建立公開民主的績效管理多重評估體制， 增強績效管理的公信力。在公務員績效管理方面， 應建立多重評估體制， 以對公務員進行多角度、多側面、多途徑的立體化的評估。我們通常對公務員的評估主要是公務員的自我評估、同事的評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，對公務員實施績效管理， 很重要的就是要堅持人民標準、群眾標準。當然，績效管理是專業性很強、技術含量很高的研究活動， 除了社會公眾對政府公務員進行績效評估之外， 還有必要成立包括各方面專家的績效評估機構， 如社會中介組織、第三方獨立機構等。為減小評估的誤差， 提高績效評估的準確性， 還可以對評估者開展培訓。

3.建立可量化的績效評估指標體系， 增強績效管理的客觀性?？冃Ч芾砀匾暋敖洕⑿?、效益和公平”，加強公務員的績效管理， 首先要在工作崗位分析的基礎上設立科學的指標。對每個機構的職位先進行工作分析， 明確每個職位的具體職責， 然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異， 確立不同的評估維度。再次要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系?？冃е笜说脑O立應實事求是， 能予以量化的， 均用數量化表示， 不能的則采用橫向比較法、關鍵事件法等進行描述表示。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。

4.選擇科學的績效評估方法， 增強績效管理的科學性。首先， 堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到領導考核為主又要貫徹群眾路線， 避免惟長官定論或極端民主化的現象。其次， 堅持平時考核和年度考核相結合。平時考核是年度考核的重要基礎， 在此基礎上，做到定期考核， 包括進行季考核和半年度考核，為年度考核提供依據， 真正做到考之有據。再次， 考核的方法要簡便易行， 考有成效。根據職務要求和考核目的， 具體可選用三種考核方法: 與認同目標相比的考核方法， 如目標管理法“與工作標準相比考核方法， 如評價量表法、關鍵事件法、行為錨定量表法”在個體之間相比的考核方法， 如一一對比法、強迫分配法。

5.強化公務員績效管理功能， 增強績效管理結果的剛性?？冃Ч芾砼c績效考核是不同的，績效考核是事后考核工作的結果， 而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統。要通過分析公務員的績效評估結果，找出公務員績效中存在的問題， 針對存在的問題制定合理的績效改進方案， 并確保其能夠有效地實施。要加大績效管理工作的獎懲力度， 真正發揮績效管理的導向、監督和激勵功能。

參考文獻：

[1]閆 娟:完善我國公務員績效管理的思考.云南行政學院學報，2008/05

[2]孫江麗:論我國公務員績效管理的困境與出路.江西行政學院學報，2005/S2