當前企業人力資源管理淺析

金融危機爆發后，伴隨著大規模的資產重組、企業兼并，我國企業在戰略調整的過程中遇到了結構性人力資源過剩或緊缺的新問題。

不久前，美世人力資源咨詢公司針對“人力資源管理如何應對挑戰”這個議題完成了一項調研。美世公司是全球最大的人力資源管理咨詢公司，總部位于美國紐約，目前在中國設有8家分支機構。此次調研是用市場觀察者的角度審視宏觀經濟環境下的企業微觀表現，從而為企業制定有效的人力資源政策提供參考依據。調研共收集有效問卷748份，其中的94％是由在華的外資獨資、合資或合作企業提供的。調研涉及汽車(含零配件)、工業自動化、化工、快速消費品、電子、高科技、機械、醫藥(含醫療器械)、房地產、半導體以及電信等11類行業，主要分布在長三角(54％)、珠三角(20％)、華北(20％)等經濟活躍地區。

美世公司最新發布的《2009年China Monitor第二季度報告》顯示，金融危機對我國人力資源管理的影響仍在繼續。2009年第一季度，我國企業實際薪資增長率降至6.3％。第二季度，在參與調研的企業中，有66％的企業表示已經或計劃采取加薪措施；有33％的企業表示在2009年采取凍薪，這一比例比第一季度的15％增加了一倍多。薪資增長率的持續降低，以及凍薪政策的范圍擴大，反映了企業對宏觀經濟環境以及企業本身經營依然持保守態度。報告顯示，22％參與調研企業一季度進行了裁員，其中機械和電子行業進行裁員的企業比例較高。從區域上看，華南二線城市實施裁員比例最高，達到29％；而北京最少，只有7％的北京公司第一季度進行了裁員。對裁員后經濟補償金的計算，《勞動合同法》規定，經濟補償金應當根據員工在本單位的工作年限計算，但也有31％的公司在此基礎上又給予額外的經濟補償。

實際上，裁員、減薪是下策。雖然這是一個見效最快的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。因為裁員不但會嚴重損害企業的社會聲譽，而且會傷害企業員工對組織的情感。其實，除了裁員外，控制人力資源成本的方法有很多，比如強化預算管理，控制總體費用；創新人力資源運營模式，增強節約意識，降低費用；優化組織架構，實施流程再造，降低總體人工成本，等等。企業決不能把金融危機看成是裁員的大好時機，那種趁機“—刀切”、“斬立決”的做法，必然使企業離心離德，這樣的企業決不會有前途。不裁員確實無法生存的企業，要在認真分析所裁崗位影響度、效益持續力和機會損失的基礎上，制定周密的裁員計劃。操作時一定要講究方式方法，與被裁人員進行充分的溝通，撫慰他們的情緒，疏導他們的心理，爭取他們的理解，盡可能多地給予經濟補償，并努力為他們再就業創造有利的條件。

當前，企業在保留關鍵人才方面基本沒有改變過去的做法，職業發展和晉升依然是首選的兩個重要手段。結合企業實踐看來，金融危機下保留關鍵人才應做到激勵有度，短效、中效、長效等三類激勵應有主有輔、分寸適宜。其中，短效激勵(基本薪酬)不宜大動，中效激勵(浮動薪酬)應為主導，長效激勵(股權激勵與風險保障)可做文章。激勵措施運用得當，特殊時期可以取得平常難以取得的特殊效果。

一些企業在確定新的發展戰略之后，發現人力資源不能滿足新戰略的需要，無論在知識技能上還是在職業精神和職業道德上，都相對滯后，導致了人力資源短缺危機。美世公司的調研報告顯示，在一季度，企業的生產和銷售這兩個部門是招收新員工的主要部門，有超過40％的公司表明將會為這兩個部門招聘員工。進入二季度，有56％的企業有招聘新員工的計劃，其中醫藥、高科技和互聯網行業的招聘率比平均值高出3到5個百分點。

企業新的發展戰略必然對員工的勝任能力提出了新的挑戰，因此，人力資源部門需要重新設計職位勝任能力，進行人才盤點，認真做好人、職匹配工作。在螺旋式上升的人才機制中，要盡量將需要外部招聘的職位集中在底部，這樣既能給員工提供職業發展的機會，又能降低外部聘用的風險。