提升大學畢業生就業競爭力的途徑探析

摘要:隨著我國高等教育事業的迅猛發展，大學畢業生的規模迅速擴大，就業競爭日趨激烈。“就業難”成為眾多高校和大學畢業生們難以回避的難題。本文分析了就業難的主客觀因素，從培養學生特長，培育差異化能力視角出發，通過職業生涯規劃，圍繞學生“核心”優勢，形成、鞏固學生的核心競爭力，提高就業競爭能力，實現大學畢業生的充分就業。

關鍵詞:大學生;就業;競爭力

中圖分類號:G640 文獻標志碼:A文章編號:1002—2589(2009)28—0218—02

當前，大學生就業難已經成為社會各界廣泛關注的焦點之一。中國社會科學院發布的2008年《社會藍皮書》顯示，2007年全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬沒有找到工作。另外，2008年，全國高校畢業生人數將達到559萬人，2009年突破600萬人。擴招規模與經濟增速放緩形成反差，給大學畢業生增加了許多就業壓力。隨著時間的推移，會有越來越多的人意識到大學生就業的艱巨性、長期性、復雜性，緊迫性。日前，《國家人權行動計劃(2009—2010年)》明確提出，要保障公民工作權利，重點解決高校畢業生和農民工就業問題[1]。

一、就業競爭力概念的釋義

大學生的就業競爭力是適應就業市場的綜合能力，融合了學生自身知識結構、心理素質、表達能力、反應能力、氣質修養等因素，在就業競爭中所體現出來的一種把握并獲取就業機會、贏得欣賞的實際能力和比較優勢。假定兩人的學識水平相似而擇業時的實際表現不同，他們的差異通常是就業競爭力的差異所致。

二、影響大學生就業競爭力的因素分析

(一)影響大學生就業競爭力的客觀因素

1.隨著我國高校不斷擴招，畢業生人數逐年增加， 供需關系失衡，社會需求量的增長速度與畢業生人數的增長不成比例，從而導致供大于求，整體比例的失衡決定了就業競爭加劇，就業變難。

2.隨著改革開放進程的加快，提高了對人才綜合素質的需求。中國加入世貿協定后，外國企業和資本紛紛搶灘中國，增加對了人力資源的需求，同時提高了對人才綜合素質的需求，提高了就業門檻。但是我國教育事業的發展滯后于市場，尤其是國際市場對人才綜合素質的需求，短期內難以培養出他們需要的人才，導致供需矛盾依然突出。

3.高校教育體制改革成效不顯著，學生培養模式有待于改進。中國人民大學中國就業研究所副所長楊偉國認為，隨著我國經濟體制改革的深入和勞動力市場的結構性變化，用人單位的需求模式發生了顯著的變化。用人單位的勞動力需求行為基于“職位分析下的任職資格模型”，在勞動力市場上通過價格機制選用合適的人才。然而，由于受各種因素影響，比如實踐課缺乏、師資力量不足和經費的匱乏使大學教育和大學生并沒有很好地適應市場的要求。一方面，就業能力不足導致大學生不能很好地滿足“任職資格模型”。另一方面，系統性職業指導與職業規劃的缺乏導致許多學生有專業能力而無“市場能力”，不能獲取有效就業信息，不能完全展示專業能力等。

4.用人單位的用人觀念錯位。一是一味地追求高學歷。有的單位的部分崗位，職業院校的專科生甚至是技校生就能勝任崗位，招聘的要求確實本科生，甚至是研究生，人為地太高了就業門檻。二是片面追求工作經驗。求職場上，明知人家是大學應屆畢業生，招聘人員劈頭問的是:你有工作經驗嗎?一個英國倫敦大學畢業的碩士生，就被多家用人單位，以“無工作經驗”為由，僅愿向他提供月薪為2 000元甚至1 500元的工作[1]。

5.由美國次貸危機引發的金融海嘯進一步加劇了大學生就業難度。由美國次貸危機引發的金融危機影響逐步深入，使金融機構出現連鎖性破產，并引發金融業裁員潮。隨著危機對實體經濟的影響加大，不僅給低端勞動力市場造成影響，也逐漸波及到高端勞動力市場，一些破產倒閉企業的中高層管理者也加入到再就業的行列，成為應屆大學生強有力的競爭者，無疑加劇了大學生就業的難度。

(二)影響大學生就業競爭力的主觀因素

1.大學生就業需求錯位。由于受到傳統就業觀念影響，學生就業需求普遍存在高就心理，經濟發達地區、財富聚集效應顯著的行業成為大學生競相追逐的對象，而偏遠省份、基層地區和中小民營企業往往無人問津，“錢多、活少、離家近”成了擇業的標準。結果是，有的單位在招聘時“人滿為患”，有的單位門可羅雀，無人問津，形成有業無人就的局面。

2.不正確的擇業心理影響大學生就業。隨著就業競爭日益加劇，面對市場經濟的競爭和風險，各種信息、沖突交織在一起，在選擇職業時，自卑、羞怯、攀比、依賴、盲目求高等心理給他們帶來了很大的心理壓力，影響擇業心態，影響擇業潛能的發揮，增加了擇業的難度。心理素質是否過硬，已經成為“雙向選擇”成與敗的關鍵。

三、提高大學生就業競爭力的對策

1.樹立核心競爭力理念，提升大學生核心就業競爭力。核心競爭力(Core Competencies)這一概念最早是由美國經濟學家普哈拉哈德(C.K.Prahalad)和哈默(G. Hamel)于1990年在《哈佛商業評論》(Harvar Business Review)上首次提出，是指一個企業擁有或控制的可以持續產生獨特競爭優勢的資源和能力。相對于企業的核心競爭力，個人的核心競爭力是個人以其擁有的知識和技能為基礎，在不斷學習中創新，在不斷創新中整合各項可供利用的資源，充分凸顯資源要素的效用而使自我獲得持續競爭優勢的能力。個人核心競爭力就是不易被競爭對手效仿的，具有獨特競爭優勢的知識和技能。例如，你擅長吹口哨，而且能惟妙惟肖地模仿各種鳥獸蟲魚的聲音，無人能及，那么吹口哨就能算作你的核心競爭力。核心競爭力是綜合優勢的體現，又具有無法模仿的特性。

大學生作為不同的個體，由于各人學識，性格，家庭，環境等自然因素及社會因素的差異，其核心競爭力有著明顯區別。核心競爭力代表著每個人的綜合素質，又因人而異，各具特色。一般來說，一個人的綜合素質主要應包括:思想道德素質、文化素質、業務素質和身心素質四個方面。如今，用人單位對大學畢業生的要求已經不僅僅停留在業務素質這個單一指標上。有調查顯示，用人單位最為看重的畢業生素質排在前五位的是:專業基礎知識(32.5%)、思想道德修養(22.8%)、問題解決能力(16.7%)、敬業精神(9.1%)、團隊合作精神 (6.6%)[2]。可見，單一的專業素質培養已經不能滿足用人單位的需求，加強大學生綜合素質的培養，提高大學生核心競爭力，是解決大學生就業難的有效途徑之一。

我們應當幫助樹立學生核心競爭力的理念，引導大學生認識自身的優勢，確認“核心”優勢，圍繞“核心”，形成初步的核心競爭力，并使這一初步的核心競爭力在有目的性的學習和競爭中不斷成長壯大，最終成為讓別人無法取代的獨一無二的核心競爭力，成為目標領域的NO.1。這樣的話，可使其并不只是在就業競爭中脫穎而出，更將受益終身。

2.加強就業指導，完善職業生涯規劃，增強大學生持續就業競爭力。職業規劃是一個人對自己未來職業的一種期望與設計，是自己努力和奮斗的目標。著名管理學專家諾斯威爾對職業生涯規劃內涵的界定是這樣的:個人結合自身情況以及眼前的制約因素，為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。個人職業規劃是個人在了解自我的基礎上確定適合自己的職業方向、目標并制定相應的計劃，以避免就業的盲目性，降低從業失敗的可能性，為個人走向職業成功提供最有效率的路徑。一份有實際指導意義的職業規劃，對于大學生來講不啻為是人生的一盞指路明燈，照耀他們前進的道路，它還可以激勵大學生圍繞職業規劃，制定合適的學業進程，為實現自己的職業理想不斷地提高自身的素質。

職業規劃對在校大學生而言，要在自己興趣、愛好的前提下，在認真分析個人性格特點的基礎上，結合自己專業及知識結構，對將來所從事的工作做出方向性的方案。在校大學生在走向社會前，將現實環境和長遠規劃相結合，將社會需求和優勢特長相結合，先給自己的職業生涯一個清晰的定位。這是成功求職、順利就業的關鍵一環。

3.加強誠信教育，推行誠信證書制度，形成品牌就業競爭力。誠信是一種生活習慣，也是一種品德修養，它需要教育，更需要培養;誠信既是思想觀念認知過程，又是行為習慣的養成和積累過程;既要求個人的內在修養和覺悟的提高，又需要有很強的外在約束、規范以及良好社會環境的熏陶。學校要加強誠信觀念教育，加強誠信制度建設，完善誠信評估體系，從大學生入學起就建立《大學生誠信檔案》，抓住期末考試、貸款助學、論文寫作等關鍵環節，記錄大學生在校學習、生活及工作的各方面的誠信表現，并作為大學生綜合測評、團員推優、獎學金評定、入黨考察等的重要參考。加強對“誠信”學生的獎勵，對“失信”學生的懲處，營造良好的誠信氛圍，為大學生塑造良好的誠信品德奠定基礎。在學生畢業時，為誠信學生頒發誠信證書，彰顯誠信素質，褒獎誠實行為，形成畢業生的誠信品牌，提升學校的誠信品牌，增強學生的就業競爭力。

4.注重培育色，鞏固特長，形成差異化能力，降低同質競爭風險。所謂差異化戰略，從經濟學的角度來說，就是指企業使自己的產品區別于競爭對手的產品，創造出與眾不同的“另類”需求，以此逐漸放大這種需求的輻射和影響。在各種戰略中，差異化戰略是一種能夠獲得超額利潤的戰略。

專業設置的趨同是造成畢業生同質競爭愈演愈烈的主要原因，尤其是一些熱門專業，常常會因為畢業生的供大于求，反而成為滯銷專業。要降低同質競爭的風險，就是要做到“人無我有，人有我優，人優我精，人精我特。” 因此，學校培育特色專業、科學設置專業是提升畢業生就業競爭力的前提和基礎;畢業生本人正確認識自身的優勢，培養與眾不同的職業素質和能力才是決定其就業競爭力的關鍵因素。

參考文獻:

[1] 周士君.“沒”經驗海歸碩士月薪兩千評:豈能對人才如此“壓級壓價”?[EB/OL].山西新聞網，http://www.daynews.com.cn/mag2/20060706

/ca685023.htm.

[2]高傳勇，沈延兵.用人單位對高校畢業生錄用標準的調查分析[J].中國青年研究，2005，(2):42-45.(責任編輯/ 陳鶴)