淺析民辦高校專、兼職教師的合理配置

摘要:隨著我國高等教育改革的深化，民辦高校與公辦高校之間競爭的不斷加劇，民辦高校面臨著嚴峻的挑戰，而教師是民辦高校的靈魂，擁有高素質、相對穩定的教師人力資源，并對此充分挖掘利用，則是民辦高校應對挑戰的一種有效手段。民辦高校由于建校的歷史普遍較短，教師情況又千差萬別，尚存有種種不盡如人意的地方。如何結合學校的自身實際，建立一支專、兼職相結合的師資隊伍，合理配置各種人力資源，這是亟需思考和解決的問題。

關鍵詞:民辦高校;專、兼職教師;合理配置

20世紀80年代末期以來，隨著我國高等教育的逐步改革與發展，民辦高等教育也應運而生。我國民辦高校在數量上和規模上都有了長足發展，其對國民教育的貢獻不可忽視。但民辦高校的師資來源較為復雜，這就造成了教師管理較為復雜的狀況。首先是自己學校的專職教師，這是當前最主要的師資來源，他們在教學中充分發揮了積極作用;其次是兼職教師，兼職教師中的大部分人員是來自公辦高校的退休教師，他們大都知識淵博、教學經驗豐富、退休后身體仍然健康，并且他們還有發揮余熱的思想，多數民辦高校就是依托這部分老教師辦起來的，另外，還有一部分在讀博、碩士研究生、科研院所人員及企事業單位人員等等也是兼職教師。因為情況各不相同，所以教學質量教學效果也參差不齊。本文試圖對民辦高校師資隊伍的合理配置問題進行一些探討。

一、民辦高校師資隊伍現狀及存在問題

民辦高校建校的歷史普遍較短，教師情況千差萬別，所以存在著種種不盡如人意的地方。這其中最明顯的就是中年教師隊伍的匱乏，成熟、優秀的中年教師是學校教學的重要保障，但在民辦高校，這個層次的教師數量卻最為缺乏，這對民辦高校教師隊伍梯隊的合理建設不能不說是一個很大的挑戰。這就需要高校自身不斷加大投入，適當引進一些高職稱的、教學經驗和科研經驗豐富創新能力較強的中年骨干教師。這部分教師引進后，不單純地用以教學，還要以科研和實踐帶動年輕教師的成長，促進專職教師科研及實踐能力的提高，進而提高學校教師隊伍的整體水平。這是目前民辦高校亟待解決的主要任務。當然，聘用這類教師應當高標準、嚴要求，應以“是否具備全面系統地承擔教學任務，是否具備一定的教學示范作用和科研能力”為依據。

民辦高校中的專職年輕教師，大多是剛從公辦高校畢業不久的本科生和研究生，雖有熱情，但多數人由于教學經驗不足、處事能力欠缺等因素，難以贏得學生的充分信任。再加上在辦學實踐中，民辦高校往往享受不到公辦高校的同等待遇，民辦高校教師的社會保障體系不健全，民辦高校教師的編制、工齡等問題，得不到很好的解決;此外，在民辦高校中，高校與教師之間更多的是雇傭關系，教師更多的偏向于“打工者”的工作心態，這些都影響著民辦高校教師的工作積極性的發揮。所以，有相當一部分年輕的專職教師思想很不穩定，對民辦高校的體制還抱有懷疑的態度，若即若離的思想隨著每年的招生而起伏，更有相當一部分人把在民辦高校教書當作鍛煉自己成長的搖籃和過渡性客棧，邊工作邊找其他出路，一有機會，馬上跳槽走人。民辦高校的這種教師流動性過快過強的現象，使得其教學質量就更難以保障。

另外，兼職教師也存在一些不容忽視的問題:首先是部分兼職教師素質參差不齊，責任心不強，這主要是指那些在公辦高校任教(或任職)的中年教師。他們在本單位承擔的教學科研任務已經較為繁重了，但由于種種原因到民辦高校任教，因為精力有限，所以部分教師對教學常常敷衍了事。譬如，他們在課堂管理方面不太嚴格，不管上課時學生是不是認真聽講，講完所授內容就算是完成了任務，似乎上課跟學生無關;還有部分老師不能及時轉化角色，在本單位的備課授課內容和在民辦學校的內容完全一致，根本不關注一本學生和三本學生之間的基礎差距，也不關注公辦高校和民辦高校的培養目標是否一致;更甚者出試卷時重復率極高、閱試卷時漏洞百出。其次，部分兼職教師年齡老化也是一個問題，雖然有些公辦高校退休的教師德才兼備，但畢竟年齡偏高，精力有限，部分老教師授課方式落后、單一;另一方面，在新學科的知識傳授中，他們知識更新慢，顯得力不從心，這主要是指電子、計算機、通信等知識更新快的行業。再次，由于學校沒有充分認識到兼職教師在應用型人才培養中所發揮的作用，這就導致兼職教師管理松散不規范，他們雖然數量較大，但是實踐教學崗位的比例卻非常低。招聘缺乏計劃性，忽略兼職教師培訓和考核評估，再加上缺乏經費支持等因素，這些都直接影響著兼職教師作用的發揮。

二、民辦高校專、兼職教師的合理配置

那么，怎樣才能合理配置好民辦高校的專、兼職師資隊伍呢?

筆者認為，首先，要合理配置好老年、中年、青年教師的年齡梯隊。只有這個梯隊的年齡結構更加合理，才能更好地增強教師隊伍的整體實力、競爭能力，進一步提高教學科研質量。這個梯隊中的老年教師絕大多數來自公辦高校，是資歷較深的教授或副教授，他們學識淵博、教學經驗豐富，對民辦高校中經驗不足的專職中年教師和經驗欠缺的年輕教師能起到傳、幫、帶的作用。他們一方面能在教學上給年輕教師傳授備課、上課的豐富經驗，帶動他們成長;另一方面還能指導年輕教師參加教改活動、編寫教材;并能幫助年輕教師積累科研材料，帶動他們進行科研和實驗。他們為民辦高校培養應用型人才做出了極大的貢獻，起到了良好的示范作用。至于中年教師，則起著承上啟下的作用，他們既應該是教學的骨干，又應該是科研的精英，學校應加大投入鼓勵他們在教學成熟的情況下進行科研活動，以科研促教學，為提升民辦學校自身的實力積蓄力量;青年教師是民辦高校發展的希望和后備力量。雖然他們尚缺乏工作經驗，但具有較強的可塑性，學校要多方位多渠道地鼓勵他們努力提高教學質量，促進教師間的相互學習、交流和探索，激勵他們研究教學藝術，不斷更新教學方法，改革教學手段，以使年輕教師能更快地成長。

其次，要配置好合理的教師的學歷梯隊。民辦高校中教師隊伍的學歷梯隊的配置較為復雜，因為民辦高校的體制決定了高學歷的博士、學者難以到民辦高校做專職教師，因此，民辦高校持有博士學位者寥寥無幾，近年來引進的教師大多為碩士研究生，所以高學歷專職教學人員比例明顯偏少，甚至有些緊缺專業引進的教師還是本科學歷，這樣就出現了本科教本科的怪現象。這就對民辦學校的教師提出了新的要求，那就是邊教邊學，所以進修培訓在民辦高校就顯得尤為重要。這就需要民辦高校采取種種措施加大培養力度。

第三，要配置好合理的職稱梯隊。在目前情況下，民辦高校的絕大部分的高職稱教師是兼職教師，專職教師則以中級職稱為主。這在教學尤其是科研中顯得較為被動，每申報科研或教改項目的時候，年輕教師都一籌莫展，無能為力，這就需要高職稱的教師來帶動，傳授經驗提出建議，充分發揮他們的重要作用。由于民辦高校大多是以培養“應用型”人才為主的學校，所以仍以教學為主。但是學校要長遠發展，就必須進行科研，這樣，高職稱的教師就顯得尤其重要。因此，民辦高校做好教師管理工作，既不可否定工作任務激勵，更要重視運用人際關系激勵;既不可忽視物質激勵，又要大力用好精神激勵;既要廣泛運用外部激勵，又要善于將外部激勵向自我激勵轉化，只有全面辯證地對待和運用各種激勵方法，才能不斷提高教師的管理水平和管理效能[1]，提高師資隊伍的整體實力。

第四，要合理配置好專、兼職教師的比例。專、兼職教師的比例配置應參照民辦高校自身的實際發展和教學狀況，以筆者所在學校三江學院為例，目前學校計劃上是按1∶1的比例配置的，但隨著近幾年民辦高校自身專職教師隊伍的壯大，這個比例在慢慢地發生改變，實際參與教學的專職教師數量遠遠超過了兼職教師數量。兼職教師的日益減少，使得民辦高校在引進兼職教師的時候，更應該嚴格把關。對于那些公辦學校在民辦學校兼職的教師，要加強他們的責任心，使其把民辦高校的學生當成自己學校的學生一樣對待。只有這樣，才能加強課堂管理工作，提高兼職教師的教學質量;另外，因為民辦高校的目標是培養具有創新精神和實踐能力的“應用型”人才，故其實踐教學環節相當重要。這就需要引進一批非高等學校的高素質專門技術人才(諸如:公司的高級工程師、報社的高級編輯等)指導學生的實踐教學。這部分兼職教師雖然有豐富的實踐經驗，但授課能力亟待提高，故需作相應的培訓后才能進課堂。兼職教師引進后，在教學過程中，學校應建立一套嚴格的監控體系和考評體系，采取定期考核和不定期考核相結合的方式，考察他們的工作成績、教學效果、思想政治情況等。督促兼職老師發揮出更大的專業才干，提高民辦高校的教學質量。

三、結語

教學質量難以提高是我國民辦高校最大的癥結，教師隊伍建設不力是重要根源。所以，如何建立一支合格、穩定的民辦高校師資隊伍是各大民辦高校亟待解決的首要問題。只有引入現代人力資源管理理念，形成有效的現代管理模式，肯花大力氣、大代價去建立一套合理的教師教學管理制度和質量監控體系，圍繞提高教學質量來建立辦學和管理機制，采取種種措施(如完善相關法律法規，依法規范兼職教師;建立健全兼職教師的認證和聘請制度;改善兼職教師建設和管理的外部環境[2] ;制定各種優惠政策，借鑒港澳臺及國外民辦高校的管理優點，采用更靈活的激勵機制，尊重教師和關心教師的發展，營造和諧的校園教學環境等)來建立一支結構優化、素質良好、富有活力的專兼職相結合的師資隊伍，創造有利于優秀人才成長和發揮才干的環境，才有可能實現這一目標。

參考文獻:

[1]馬麗娟.談辯證運用高校教師管理中的激勵方法[J].教育與職業，2005，(24):30-32.

[2]霍寶柱，趙熔.高校兼職教師隊伍建設的制度性研究[J].江蘇高教，2009，(4):71.(責任編輯/ 陳鶴)