中國式領導藝術淺析

摘要:領導者不僅是各行各業的導航員，更是現代化建設的領軍人物。領導者素質的高低、能力大小直接影響我們日常工作的效率，從長遠看還會影響現代化建設的方向。探索有中國特色的領導藝術具有積極的實現意義。

關鍵詞:中國式領導;領導藝術;領導效能

中圖分類號:C93 文獻標志碼:A文章編號:1002—2589(2009)28—0099—02

中國式領導顧名思義就是有中國特色的領導方式，具有其獨特的文化內容，隨著現代化建設的不斷向前推進，領導的內涵又有了更為豐富的新的內容。

一、中國式領導的發展趨勢

1.人性化、自主化趨勢。在管理上我們強調“以人為本”的管理思想，尊重人、理解人，激發下屬工作的積極性。領導者站在戰略發展的高度，應該深刻地認識到，人才是現代化建設和強國夢想實現的重中之重，發掘人的潛能至關重要。因為人是工作的主體，任何事都要經過人來最終完成，一個優秀的領導者要善于關心下屬，使他們最大限度地發揮其主動性，不以家長式作風，將命令強加給下屬，使其被動地接受，沒有激情，沒有積極性，工作也就失去了活力。

2.柔性化、隱性化趨勢。當前隨著人們公平民主意識、參政意識的不斷提高，靠原有的權力、命令、控制、約束等手段很難推動工作的順利進行，取而代之的是靠激勵、溝通、協調引導等非權力性的領導藝術和領導文化來影響人們的工作。這就給當代的領導者提出了新的課題，要求領導要深入基層了解下屬的實際困難，采用柔性的領導手段去關心人，從小事去理解人，用情感來感化激勵下屬勤奮工作。

3.陽光化、平民化趨勢。領導活動必須公開、透明，接受下屬的監督，要求領導責任分散?，F在的監督體制不斷完善，加上媒體等輿論監督，使領導者的活動更為公開，一些領導要私設“小金庫”，進行權錢交易就要冒更大的風險，將領導活動置于陽光之下，對領導行為起到了很好的約束作用。

4.學習化、知識化趨勢。隨著信息技術的廣泛應用，領導工作也隨之要求更為現代化，這不僅使得領導自身作學習型領導，還要建立學習型組織。在競爭越來越激烈的今天，不斷提高自身的素質，不斷加強學習，跟上時代發展的要求，高瞻遠矚，才能真正站在現代化建設的前沿，準確地把握政策方針，更好地理解并向下傳達。做一個學習型領導是適應發展的需要，站在戰略發展的高度與時俱進。

二、中國式領導存在的問題

1.“官本位”思想意識嚴重。受到長期封建思想的影響，“官本位”意識在某些領導思想中根深蒂固。他們認為，我是領導就是我說了算，依靠掌握某些特殊的權利一意孤行大搞形象工程來試圖提升自己的工作業績，忽視廣大人民群眾的利益，追求在位一天就享受一天;領導工作沒有從實際出發，只是在“認認真真走形式”，這種完全以自我為中心的領導思想同“以人為本”的現代管理思想相違背。在行政部門改革當中，重中之重就是將“全能型”政府轉變為服務型政府，領導職能相應地轉變為“服務至上”，將主要精力轉到為群眾提供優質高效的服務上來。

2.“中庸之道”的思維習慣很難剔除。中國管理者中的“好好先生”思想影響著很大一部份人，這群領導者怕在改革過程中得罪人，所以在領導活動中不能大刀闊斧地進行工作，而是思前想后，瞻左顧右。為了明哲保身，對一些老百姓極為關心的問題不聞不問，就是怕得罪上級而影響自己的前途。這種領導者雖說沒有犯什么大錯，但“無為就是過”，在各項改革的關鍵時期，這種無為的領導者只會錯過許多機會，將會對社會造成更壞的影響。傳統的中庸思想，一味追求事不關己高高掛起，已不再適應現在飛速發展的今天，我們更需要的是有魄力、有干勁的能力型領導者。

3.內斂的領導風格影響上下級溝通。中國人的表達方式一向是非常含蓄的，在行政部門人際關系更為復雜，一些領導意見說得含糊不清，讓下屬猜來猜去;有的人善于揣摩領導的意思就會深得領導的器重，有的人直言相諫反而會遭到排擠。領導們的決定缺少同下級的溝通，造成不必要的誤解，從而影響到工作效率，甚至工作方向正好相反，我們說這種處事風格主要還是沒有真正樹立為人民服務的思想，決策制定時要集體商量，發揮集體優勢，接受廣大群眾的監督，決定受到質疑時還要及時進行溝通，尋找問題的根源。

三、如何加強中國式領導管理

(一)領導者要用好人才

1.拓寬選用人才的視野。所謂“尺有所短，寸有所長”，人才的差異是客觀存在的，選用人才要有敏銳的辨別力，充分挖掘人才的潛質，不拘一格招攬人才?；垩圩R人也是個不斷刨石為玉的過程，要立足于實踐，不能僅依靠第一印象，要用發展的眼光看待人才。

2.更新選用人才的標準。堅持以能力為依據，不再是唯學歷，唯資歷，選用人才要注重實踐能力。選拔人才、檢驗人才、評價人才都不能脫離實踐，不然只會是“紙上談兵”。堅持以貢獻為依據，勿以職稱論短長。簡單的以職稱的高低來評價衡量人才必定會造成損失，有的人才有干勁，有創造性但就是年輕職稱低，忽視其工作的業績，造成人才的浪費。這就要求我們的領導者建立科學的社會化人才評價機制，全面堅持群眾“認可”機制。從規范職位分類與職業標準入手，改革人才評價方式，完善人才評價手段。堅持以發展為導向，勿以資歷論英雄。現代社會飛速發展，職務不再是人才的標簽，而資歷也早已不是人才的尺度。隨著改革的深化、經濟的發展，為每一個人提供了更為廣闊的發展空間，“青出于藍，而勝于藍”，新一代的人才能夠更快地接受新鮮事物，又更好地培養創新精神。

3.完善選用人才的機制。努力消除制約人才成長、聚集和使用的體制性因素。要建立以實踐為本位的人才培養機制。首先，領導者要善于培養，對于富有創新精神和創造才能的人才，應當全面辯證地看待，尊重其個性，鞭策他們的發展。要敢于培養，人的潛能是巨大的，“玉不琢，不成器”。其次，要建立競爭擇優的人才選拔機制。再次，建立與人才業績相適應的人才激勵保障機制。依法保障人才權益，充分調動積極性，對有重大貢獻的人才進行獎勵，人才的薪酬與其產生的經濟效益掛鉤，充分體現人才知識和創造性勞動的價值。

4.優化選用人才的環境。環境與人才是相互促進，協調發展的，環境的好壞直接關系到能不能產生人才、吸引人才、留住人才。首先，要營造良好的政策環境。積極出臺和實施人才政策，發揮對人才的導向作用，堅持德才兼備的用人原則，重獎突出貢獻的人，留住有才華的人。其次，構建和諧社會環境。鼓勵競爭，弘揚艱苦奮斗、自強不息的社會風氣，構建相互支持、共同進步的人際關系。再次，打造優質的服務環境。領導要鼓勵和支持人才創新，對取得的成果給與肯定，為人才在今后的工作創造更好的條件。

(二)領導者要善于運用激勵手段

1.情感激勵。中國人是最感性的民族，情感的交流在人際溝通當中至關重要，也是中國式領導最具有特色的一種激勵方式。領導和被領導之間，以情感作為紐帶，領導的一句問候，一句贊賞對下屬會產生巨大的鼓舞，他們會感受到領導的關心認為是對自己工作的肯定，把領導看成是知己，中國人的又一大特點就是能為知己者死。領導者只要善于運用好情感激勵，注重同下屬的情感溝通，就會極大地激勵下屬努力工作，這種勁頭是發自肺腑的，其作用遠遠超過命令式的說教。

2.物質與精神激勵相結合。領導者要想激發下屬的工作積極性必須針對不同的人采用不同的方法。物質獎勵必不可少，人的勞動需要得到一定物質上的補償，一些人才在進行創新工作時需要投入大量精力、財力，領導者要善于運用物質獎勵手段進行補償，鼓勵繼續完成。而對一些有個性的人才，具有中國傳統的人文氣質將物質看得很低，就采用精神補償法，比如對他進行贊賞，對工作進行充分地肯定，讓其看到個人發展的美好前景。

3.激勵個體與激勵群體相結合。21世紀的用人之道，不能孤立地著眼于人才個體怎么使用。現代社會生產經營及管理活動日益復雜化，任何一個領域的業務不可能由單獨的個體獨立完成，必須兼收博采。人才生活在群體之中，其作用的發揮要靠其他人的配合和支持。因此，用人要科學組合，形成優勢互補。在一個部門、一個單位，既要合理安排能力強、層次高的人，也要合理安排能力弱、層次相對低的人。只有對不同層次的人才進行相應調配，部門的工作才能做好，工作效率才會提高，領導干部在其中起著至關重要的作用。

(三)領導者要正確處理好幾個關系

1.正確處理順序性與持續性的關系。要求領導者在日常的工作中，增強對中心環節、工作重點、事情輕重緩急地準確把握。強化全局意識，堅持統籌兼顧，堅持科學的發展觀。首先，全面看待問題，全面推進經濟、政治、文化和社會建設，實現經濟和社會的全面進步。其次，辯證看待問題，統籌城鄉發展、區域發展、經濟和社會發展、人與自然發展。領導者要堅持以經濟建設為中心，還要處理好經濟發展帶來的環境問題、社會問題，分清在什么時期哪些是主要矛盾，哪些是次要矛盾，分清輕重緩急，集中解決人民群眾反映最強烈的問題。

2.正確處理主動性與創造性的關系。著力提高用人效能，“用其長，避其短”，充分發揮下屬的潛能，不斷改革和完善用人機制。深入到基層，實際調查研究，聽取各方面的意見，在科學決策和科學領導中堅持黨的群眾路線的工作方法。一個好的領導會積極、準確地發現問題并經過合理地安排和布局來主動地解決問題;還要能夠未雨綢繆，有創造性地看到工作前景，及時提早作出安排。

3.正確處理科學與民主的關系。在領導活動中都要堅持科學執政的原則，就是一切領導活動都要按照科學的思想、科學的倫理和科學的制度、方法來進行，把領導工作建立在自覺運用客觀規律的基礎之上。民主原則就是積極發揮下屬、群眾的參與性，保證他們具有說話的權利，加強對領導干部的監督，減少領導工作的隨意性。領導決策不僅需要自身很好的綜合素質，還要靠一些專家學者、下屬人員的集體討論研究，以保證其正確性。

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(責任編輯/ 吳鳳華)